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執(zhí)行文化的四大誤區(qū)
企業(yè)的執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為最高準(zhǔn)則和終級目標(biāo)的文化。以下是小編為大家整理的執(zhí)行文化的四大誤區(qū)作文，僅供參考，大家一起來看看吧。
執(zhí)行文化的四大誤區(qū)
執(zhí)行文化，就是把執(zhí)行作為行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。古有“三綱”一說，今有“執(zhí)行”一詞。執(zhí)行文化的的核心是所有有利于執(zhí)行的積極因素都予以肯定而科學(xué)的利用，所有不利的因素應(yīng)予以立即排除。筆者認(rèn)為在執(zhí)行文化的執(zhí)行過程中有很多難以執(zhí)行的因素。
在保羅托馬斯與大衛(wèi)生伯恩合著的《執(zhí)行力》一書中談到全美滿街的咖啡店，唯有星巴克（Starbucks Coffe）一枝獨秀；同是做PC，唯有戴爾（Dell）獨占熬頭；都是做超市，唯有沃爾瑪（WAL Mart）雄居零售業(yè)榜首，在于這些企業(yè)擁有較強的執(zhí)行力。當(dāng)然，企業(yè)聲明遠(yuǎn)揚了，歸結(jié)于什么因素帶來的成功在不同的著述中有不同的論述。如果企業(yè)不是去借鑒，而是照搬照抄，甚至是去復(fù)制，結(jié)果并非盡如人意，反而會適得其反。有些企業(yè)受《執(zhí)行力》一書的啟示，大搞企業(yè)文化并強制推行。執(zhí)行文化的目的雖然是對文化現(xiàn)狀的改觀，提高全員素養(yǎng)，營造文化氛圍，但是在執(zhí)行過程中要謹(jǐn)防以下誤區(qū)。
誤區(qū)一：強力推行。
在推行執(zhí)行文化前，首先，要核實本企業(yè)是否具備推行的條件。其次，要向員工明確推行執(zhí)行文化的目的和意義。再次，要考慮執(zhí)行過程中將會出現(xiàn)的問題以及解決問題的對策，力求做到未雨綢繆，執(zhí)行有力。執(zhí)行本沒有錯，而強制執(zhí)行員工就會怨聲載道。
誤區(qū)二：基層開刀。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者屬于決策群體，是員工的行動指南。領(lǐng)導(dǎo)者的言行舉止直接影響員工的工作心里和工作熱情。無論是文化制度還是企業(yè)的其它管理方面的制度，領(lǐng)導(dǎo)不去帶頭執(zhí)行和把握方向就讓員工去認(rèn)真地執(zhí)行，員工則會采取對策陽奉陰違。所謂的制度也就成了一紙空文。俗話說：“上梁不正下梁歪”，“火車跑的快，關(guān)鍵在車頭”。反而論之，一群玩忽職守的領(lǐng)導(dǎo)本是一群散將，帶出的兵不用說也是萎靡不振的逃兵，一個失去戰(zhàn)斗力的軍隊。一個企業(yè)要想奪得市場的主動權(quán)，營造和諧環(huán)境關(guān)鍵取決于企業(yè)中、上層領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)、正確的輿論導(dǎo)向和身體力行的執(zhí)行制度，而不是先從基層開刀。
誤區(qū)三：有始無終。
執(zhí)行文化主要體現(xiàn)“執(zhí)行”二字，沒有執(zhí)行力的文化或像人間天堂或如一團散沙。對于企業(yè)來說，用制度去約束員工的行為是一貫做法，但是企業(yè)內(nèi)部是否有監(jiān)督、考核機制是很多企業(yè)忽視的問題。在制度執(zhí)行伊始，運轉(zhuǎn)良好。若有人違反甚至違犯了制度中的條文，制度的監(jiān)督部門有沒有按制度去處理，或者打折扣的處理？如果處理不當(dāng)，那么制度就如同虛設(shè)，更不用談“執(zhí)行”了。制度變得蒼白無力，從而會出現(xiàn)制度執(zhí)行中斷、無人問津、隨意褻瀆的局面。善始善終的是企業(yè)管理者殛待解決的問題。
誤區(qū)四：形式主義。
做表面文章、搞形式主義給企業(yè)造成的損失是無形，這種做法是對企業(yè)、員工和社會都是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。形式主義的執(zhí)行文化會出現(xiàn)實際執(zhí)行和表面文章是兩條平行線，永遠(yuǎn)沒有交匯點。有的企業(yè)認(rèn)為掛幾條橫幅，寫幾條標(biāo)語，宣傳欄配幾張插圖就是企業(yè)文化，其實這樣做是很危險的。一方面是欺騙員工純真，另一方面是蒙騙社會公眾的視線。形式的東西總是不能長久的并且害人害己害企業(yè)，在次奉勸企業(yè)管理者還是趁早回到求真務(wù)實的軌道。
“執(zhí)行文化”在日趨被眾多企業(yè)認(rèn)同的今天，作為企業(yè)的決策群要慎重對待，不可小視。為了企業(yè)長足的發(fā)展提倡“執(zhí)行文化”本沒有錯，關(guān)鍵是如何去做前期準(zhǔn)備工作和尋求有效的建設(shè)方法，避免以上誤區(qū)在企業(yè)演繹。
執(zhí)行文化的四大誤區(qū)
誤區(qū)一：領(lǐng)導(dǎo)說啥我做啥
有人認(rèn)為，高水平的執(zhí)行力就是“領(lǐng)導(dǎo)說啥我做啥”，但我們從領(lǐng)導(dǎo)那得到的指令有可能是簡化后的信息，想要執(zhí)行更順利，則需要主動挖掘更多的內(nèi)容，如領(lǐng)導(dǎo)讓定個會議室，我們則要問清幾點、幾人、需要準(zhǔn)備哪些資料等等，而不是真的只定個會議室。
誤區(qū)二：高執(zhí)行力就是立即行動
執(zhí)行力并不是不假思索地胡亂行動，相反，磨刀不誤砍柴工，高水平的執(zhí)行力需要清晰的計劃做基底，也就是執(zhí)行之前想好框架、定好目標(biāo)。就好比寫一篇文章之前需要先思考寫什么類型、什么主題，又有哪些論證等等。
誤區(qū)三：以結(jié)果為導(dǎo)向，做完就行
以結(jié)果為導(dǎo)向去執(zhí)行任務(wù)并沒有問題，但不是得到任務(wù)結(jié)果就結(jié)束了，我們還需要做到“事畢回復(fù)”，給提需方一個行為反饋，以確認(rèn)自己做的事和對方想要的是否一直，或者有無疏漏。
誤區(qū)四：
只有激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，才能提高執(zhí)行力
很多研究表明，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力才能有效提升執(zhí)行力，但一項發(fā)表在《心理學(xué)報》上的研究卻發(fā)現(xiàn)，“拆盲盒式”的獎勵（即執(zhí)行之前告知有獎賞，但對獎品保密）也能提升個人行動力。所以如果激發(fā)內(nèi)驅(qū)力太難，不妨試試用“盲盒”激勵自己。
執(zhí)行文化的四大誤區(qū)
一、目標(biāo)定位上的誤區(qū)
很多公司認(rèn)為企業(yè)文化是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟目標(biāo)的手段，而非企業(yè)應(yīng)該達到的目標(biāo)。須知企業(yè)是經(jīng)濟和社會組織的有機統(tǒng)一，其目標(biāo)理應(yīng)也是實現(xiàn)盈利的經(jīng)濟目標(biāo)和為社會公眾創(chuàng)造價值的統(tǒng)一。所以，作為經(jīng)濟和文化的有機結(jié)合產(chǎn)物，企業(yè)文化業(yè)應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要達到的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)手段的統(tǒng)一體。
二、主客體關(guān)系上的誤區(qū)
很多公司認(rèn)為所謂企業(yè)文化就是公司老板或者領(lǐng)導(dǎo)者所提出的，由相關(guān)專家和工作人員設(shè)計出來的，約束旗下員工的一種制度。作為員工來說，只能被動地接受，并不能參與到企業(yè)文化的建設(shè)過程中。這種形式的企業(yè)文化，其主體是企業(yè)家，客體是公司員工。
須知企業(yè)文化是一個公司全部或者大多數(shù)員的核心價值觀，公司老板的文化素養(yǎng)和對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，對公司的文化構(gòu)架起著非常關(guān)鍵的作用，但是企業(yè)文化并不等同于“老板文化”，而是需要讓公司全體員工都參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，因為企業(yè)的員工才是企業(yè)文化建設(shè)的主體。
只有把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略思考和主導(dǎo)作用與廣大員工參與的基礎(chǔ)作用、主體作用結(jié)合起來，才能真正創(chuàng)造出有生命的企業(yè)文化，才能真正使優(yōu)秀的企業(yè)文化成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和全體員工共有的精神家園。
三、企業(yè)文化內(nèi)容是的誤區(qū)
很多公司將各種華麗卻空洞的口號、附庸風(fēng)雅的裝飾看為企業(yè)文化，而實際上卻毫無內(nèi)容，這就是所謂的“企業(yè)文化表面化”。而表象化的企業(yè)文化，要么就只是“紙上談兵”，企業(yè)員工根本就沒把它當(dāng)回事兒；要么就是太過于深奧，公司上下的員工根本無法理解。這樣的“企業(yè)文化”是不可能深入到員工心中并得到他們的認(rèn)可，更加無法讓社會大眾理解和認(rèn)可。
四、企業(yè)文化方法上的誤區(qū)
目前很多公司的企業(yè)文化存在著兩種錯誤傾向：
1.缺乏理論判斷的自然主義傾向
這種傾向認(rèn)為企業(yè)文化包括企業(yè)理念等是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自然形成的，企業(yè)沒辦法、也不應(yīng)該進行人為的策劃、設(shè)計、建設(shè)。
2.缺乏實證分析的主觀主義傾向
這種傾向認(rèn)為企業(yè)文化包括企業(yè)理念等就是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，人為地策劃、設(shè)計出來的。
這兩種傾向的企業(yè)文化，前者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的“無作為”現(xiàn)象，一切任其自然發(fā)展，缺乏明確的理念指導(dǎo)；后者導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)中的形式主義、“突擊”現(xiàn)象，不少企業(yè)盲目效法別人的企業(yè)文化建設(shè)，急功近利，機械的照搬照套，缺乏特色和個性，企業(yè)可以一夜之間設(shè)計出很響亮的理念、口號，也可印刷出很漂亮的企業(yè)文化手冊。整體而言，這兩種傾向都造成了一個共同的后果：員工對企業(yè)文化的理念認(rèn)知是空白的，當(dāng)然就更不談建設(shè)企業(yè)文化了。
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