故事點(diǎn)評：是否“一視同仁” 取決于員工的感受

    故事點(diǎn)評：是否“一視同仁” 取決于員工的感受

　　一位管理者抱怨道：“我真不明白，同樣大家都去參加了授權(quán)培訓(xùn)，并討論了每個(gè)人的權(quán)限，以及我對他們的期望，然而事情卻變得一團(tuán)糟。有三位員工真正理解了，這不用我為他們擔(dān)心了；另外兩位喜歡自作主張，經(jīng)常出格，我得把他們攔回來；其他的幾個(gè)看來主動性增加了一些，但是起色不大；還有一位就別提了，他至少有兩次和從前一樣到我的辦公室來求助。我真不知道到底發(fā)生了什么！”

　　許多組織章程、管理?xiàng)l例、顧問、管理培訓(xùn)過程看起來好像適用于每位員工和他們的管理者，但實(shí)際上沒有一種是能做到適用所有人的。

　　事實(shí)上，人與人有各種差異，包括我們的所有員工。有的想得到自主權(quán)，有的則需要管理者告訴他們該做什么、怎么做；有的喜歡冒險(xiǎn)，有的則盡量躲避風(fēng)險(xiǎn)；有的喜歡舒適的工作環(huán)境，有的則喜歡出人頭地；有的用薪水的多少來評價(jià)自己的工作和被老板的認(rèn)可程度，有的則更愿意考慮工作是否有意思。不一而足。

　　對員工一視同仁，就是將所有的員工一概而論。作為任何一位經(jīng)理，要做的第一件事情就是把自己的每位員工都看作獨(dú)立的個(gè)體，了解并善于利用每個(gè)個(gè)體的差別。

　　曹操點(diǎn)評：管理學(xué)有個(gè)著名的“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”，是指管理者所采取的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在和“環(huán)境”因素相匹配時(shí)，才是最有效的。這和中國人常說的“具體問題，具體分析”差不多，只不過中國人常用它作為違反制度的借口，而不是為了追求有效性——這也再次證明：好東西能否發(fā)揮好的作用，還要看被誰所掌握。

　　情境理論應(yīng)用在員工管理方面，即：對員工采取什么樣的工作方法，取決于員工的成熟度和工作意愿。這好象和“一視同仁”有矛盾，但細(xì)細(xì)分析，其實(shí)是我們關(guān)注的角度不同造成的。我們所說的“一視同仁”——這一點(diǎn)中國人能做到的并不多，是從我們的主觀出發(fā)，認(rèn)為只要自己一碗水端平，做到公平、公正，就可以了，卻忽視了員工的個(gè)體差異：人們對公平的感受是不同的（這里還涉及另一個(gè)管理理論：公平理論），只有從員工的感受出發(fā)，即讓他們“感覺”你是“公平”的，那才是真正的“公平”，真正的“一視同仁”——能做到這一點(diǎn)的中國企業(yè)，就更是鳳毛麟角了！。

　　簡而言之：真正的一視同仁，是“情境領(lǐng)導(dǎo)理論+ 公平理論”的綜合運(yùn)用：是從員工的感受出發(fā)，而不是管理者的主觀意愿出發(fā)！

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