人力資源管理培訓(xùn)心得體會(15篇)
我們得到了一些心得體會以后，就十分有必須要寫一篇心得體會，這樣可以幫助我們總結(jié)以往思想、工作和學(xué)習(xí)。很多人都十分頭疼怎么寫一篇精彩的心得體會，以下是小編精心整理的人力資源管理培訓(xùn)心得體會，歡迎大家分享。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會1
20xx年6月22日，在揚(yáng)州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動，通過一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。
二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展
首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的工作計(jì)劃及個人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進(jìn)方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的.強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績效管理制度
部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標(biāo)過程給予督導(dǎo)，對目標(biāo)過程中的問題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報(bào)。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會2
11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學(xué)術(shù)研討會如期舉行，王副院長帶來《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。
王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。
隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標(biāo)，3個機(jī)制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應(yīng)該視員工為有價(jià)值的重要資源。
最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機(jī)制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實(shí)踐中的具體做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。
通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是隨著醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運(yùn)營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的.整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營效果達(dá)到最優(yōu)化。
二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。
最后，除了搭建展示的平臺，學(xué)習(xí)平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進(jìn)行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和管理效率上來。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會3
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)》課程培訓(xùn)，通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長見識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
結(jié)合自身，作為管理部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的`主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人�？偨Y(jié)起來主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰(zhàn)
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會。面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責(zé)的轉(zhuǎn)換，從獨(dú)立完成任務(wù)，到輔導(dǎo)下屬工作，工作職責(zé)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務(wù)應(yīng)該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)
作為管理者，重心已不再是個人專業(yè)技能的強(qiáng)弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計(jì)劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰(zhàn)
“管理者的價(jià)值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務(wù)的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團(tuán)隊(duì)成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉(zhuǎn)變
管理者如果想向更高的目標(biāo)前進(jìn)，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當(dāng)你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進(jìn)階的可能性。當(dāng)你承擔(dān)的工作職責(zé)和職位后繼有人時，你才能承擔(dān)更大的責(zé)任和更重要的職位。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會4
在將近20xx年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讀萬卷書不如走萬里路，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點(diǎn)針對人力資源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個獨(dú)立個體。
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計(jì)劃。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期計(jì)劃;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導(dǎo)計(jì)劃、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)。
企業(yè)決策者的價(jià)值觀、道德觀(老板文化)對人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠(yuǎn)距離。大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視，HR部門更多傾向于事務(wù)性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個HR高管人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題!
二、招聘與配置
人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應(yīng)聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。
招聘時間策略：在人才供應(yīng)高峰時招聘，通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期，在人才供應(yīng)的高峰時入場招聘，此時招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，那么人力市場、社區(qū)及大中專院�；旧暇涂梢詽M足了。如果是招中級人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)，一般來說人才市場、知名網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇。關(guān)于特殊人才及高級人才，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性，就要預(yù)留出更多的招聘時間，選擇全國性的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進(jìn)行外部招聘的同時也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長期的人才儲備，配以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。
人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。
人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時根據(jù)公司經(jīng)營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。
降低員工流失的物質(zhì)激勵措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足干事業(yè)的需要、強(qiáng)化情感投入、誠心誠意留員工�？蓮囊韵聨讉�方面入手：既要加強(qiáng)激勵，又要鼓勵競爭;既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo);既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。
總之，不斷拓寬人力資源的補(bǔ)充與招聘渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲備是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。
三、培訓(xùn)與開發(fā)
首先要深刻領(lǐng)會公司目前經(jīng)營及長期的發(fā)展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對性的培訓(xùn)，組織編寫培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課件。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實(shí)施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進(jìn)行激勵培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的培訓(xùn)以提高他們的工作能力及水平。另外因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展需要還有新進(jìn)員工培訓(xùn)、個人素質(zhì)培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事培訓(xùn)、公關(guān)禮儀培訓(xùn)等等。雖然各種各樣的培訓(xùn)科目很多，但是并不是所有培訓(xùn)都能解決問題，只有對癥下藥，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)才能收到理想的效果。針對培訓(xùn)內(nèi)容及難易程度的不同，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學(xué)習(xí)的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密，要給學(xué)員接受消化的過程和時間。關(guān)于培訓(xùn)講師我們可以采用靈活的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學(xué)光盤以及外請的專業(yè)培訓(xùn)講師等等，綜合考慮培訓(xùn)費(fèi)用、效果、實(shí)用程度等因素設(shè)置適合的培訓(xùn)人。培訓(xùn)完成后還要進(jìn)行課程考核及培訓(xùn)反饋，必要時還要對被培訓(xùn)人進(jìn)行一對一的探討，就培訓(xùn)內(nèi)容、課時安排、培訓(xùn)方式、講師水平、培訓(xùn)效果進(jìn)行充分的溝通，以便對培訓(xùn)各方面的安排進(jìn)行不斷的提升。根據(jù)培訓(xùn)目的及課程的難易程度，員工培訓(xùn)還分為一級培訓(xùn)、二級培訓(xùn)、三級培訓(xùn)等等。對培訓(xùn)講師進(jìn)行專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)，受訓(xùn)合格后方能評為內(nèi)部講師。要做好培訓(xùn)效果的評估，把培訓(xùn)工作作為系統(tǒng)化、長期化、不斷提高和深化的工程來做，才能收到理想的培訓(xùn)效果。
人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進(jìn)取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達(dá)到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績、學(xué)習(xí)與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以外，還要多鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部積極烘托出學(xué)習(xí)進(jìn)取的氛圍，對經(jīng)過自我學(xué)習(xí)并考取國家頒發(fā)的相應(yīng)技能證書且所學(xué)專業(yè)能夠服務(wù)于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽(yù)獎勵，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)深造。經(jīng)過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。
三、薪酬管理
薪酬管理的主要工作目標(biāo)就是合理分配工資預(yù)算總額，對公司人員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理劃分，主要參考依據(jù)為國家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司當(dāng)前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績效考核指標(biāo)及目標(biāo)等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時又不能給企業(yè)造成浪費(fèi);既要符合當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)的狀況。
員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機(jī)動的策略，根據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務(wù)部門、設(shè)計(jì)研發(fā)部門等等)設(shè)計(jì)不同的薪資結(jié)構(gòu)。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵，反之也是一樣。對銷售業(yè)務(wù)人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間，激勵他們奮發(fā)圖強(qiáng)的`去爭取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實(shí)現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資、高獎勵的科學(xué)管理模式的轉(zhuǎn)變。
四、績效管理
績效管理往往是企業(yè)最為關(guān)心的部分�？冃Ч芾淼哪康耐ㄋ滓稽c(diǎn)講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個公司的管理壓力。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達(dá)到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什么等等。
績效管理大致分為績效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定、過程輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用等步驟。
績效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定要與公司的目標(biāo)管理、當(dāng)期工作計(jì)劃結(jié)合起來�？冃е笜�(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性、關(guān)鍵性和典型性;每個被考核崗位的當(dāng)期考核指標(biāo)數(shù)量不宜過多，要少而精;考評的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標(biāo)要有合理的分配權(quán)重。具體考核指標(biāo)涵蓋很多的細(xì)節(jié)內(nèi)容，比如說部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務(wù)的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學(xué)習(xí)情況、工作服從度、同事及上級工作評價(jià)、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，根據(jù)得分情況來計(jì)算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來�？冃Э己酥笜�(biāo)在制定時一定要和被考核部門人員進(jìn)行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。
績效考核在執(zhí)行時要遵循由寬到嚴(yán)、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按計(jì)劃分步驟逐步的實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。在實(shí)行績效考核前先進(jìn)行思想上的宣導(dǎo)，安排針對性的培訓(xùn)等等，讓員工做好思想上的準(zhǔn)備，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓員工有一個理解、接受、執(zhí)行的時間過程。在實(shí)行考核時實(shí)行由淺入深、由松到嚴(yán)的考核步驟，就考核指標(biāo)與被考核部門及人員進(jìn)行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。個人觀點(diǎn)認(rèn)為，初期考核指標(biāo)不要太多，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應(yīng)了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當(dāng)也人性化的合理方式。關(guān)于績效考核評分的部分，在確定好考核指標(biāo)以后，根據(jù)考核指標(biāo)具體內(nèi)容來劃定具體的評分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評分時必須做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績效考核評分的重要性給大家灌輸?shù)轿唬屗麄冋J(rèn)識到認(rèn)真對待考核打分是對企業(yè)與自身的一種責(zé)任，敷衍應(yīng)付是對同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對本部門考核執(zhí)行情況負(fù)有不可推卸的管理責(zé)任，務(wù)必要把績效考核做到真實(shí)、有效。人力資源部門在考核進(jìn)行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對考核方案進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。
五、員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理或者稱之為勞動關(guān)系管理，其重要工作目標(biāo)是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及向心力，妥善解決日常運(yùn)營中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個人認(rèn)為，建設(shè)好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達(dá)，下情能上達(dá)，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進(jìn)行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養(yǎng)，把每一項(xiàng)公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿唬M可能的提前預(yù)防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個模塊內(nèi)的工作做起來難度就小得多了。同時配以公司文化及價(jià)值觀的宣傳，舉辦各類有實(shí)際意義的員工活動，不斷增強(qiáng)員工的向心力，理順勞動關(guān)系，那么對公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設(shè)立意見箱、實(shí)行總經(jīng)理接待日、舉行部門內(nèi)部溝通會及接口部門溝通會、組織公司集體活動及參加社會義務(wù)勞動等，都是比較有效的措施。
綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇，六個模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標(biāo)完成度。努力做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個工作細(xì)節(jié)，認(rèn)真對待每一個人每一件事，同時人力資源管理者要具備決心、細(xì)心、耐心、愛心、恒心的自身素質(zhì)，與時俱進(jìn)，明確自身角色定位，根據(jù)公司發(fā)展需要不斷提升自身素質(zhì)和工作技能，那么人力資源工作一定會為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用和價(jià)值。
以上是我以自身工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點(diǎn)和工作體會，因?yàn)槿肆Y源管理工作要和企業(yè)具體實(shí)際情況緊密結(jié)合，所涉及的具體細(xì)節(jié)及涵蓋的內(nèi)容實(shí)在太多，在此不便進(jìn)行一一詳細(xì)表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請諒解，后續(xù)會進(jìn)一步針對實(shí)際進(jìn)行溝通或提供以前工作中自己獨(dú)立制定的成功案例。
謝謝董，還請多多指正與教導(dǎo)。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會5
本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩天天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的'目標(biāo)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會6
我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上微知了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
一、盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個人定位、融入新的環(huán)境
公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO。1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
二、著力培養(yǎng)責(zé)任意識、吃苦耐勞的意識
崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。
三、時刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心
我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的'不完美。
四、沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩
我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
五、堅(jiān)持到底，不輕言放棄
羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大�！敝灰愀冻隽�，總有一天，你的回報(bào)終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會7
通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習(xí)活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅(jiān)定性，增強(qiáng)了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會和收獲：
通過培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識。
例如：179號確定的送達(dá)程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的.情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。
經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制，持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會8
20xx年7月17日—18日，于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識�，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的`重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動中思考，在思考中行動，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會9
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報(bào)如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
�。�1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。績效也決定具體所得。
�。�2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，
三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機(jī)會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
激勵方法有：
1、組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的文娛活動（乒乓球賽等）
2、員工集思廣益，確定一個企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
3、組織員工聯(lián)誼會，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。
4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開心一刻等。
5、在賣場內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)督機(jī)制，并發(fā)獎狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的.家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚(yáng)。
6、三八婦女節(jié)給婦女進(jìn)行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓(xùn)及指南。
9、設(shè)立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷建議、防損點(diǎn)子等。
10、鼓勵小組內(nèi)討論存在的問題，使得當(dāng)天問題當(dāng)日解決，增加透明度，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內(nèi)是榮譽(yù)和形象的象征。
�。ㄎ澹┌褑T工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸�！�。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當(dāng)成主人翁。
四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價(jià)值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會10
昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)生安部楊曉丹
此次參加昭通交通運(yùn)輸集團(tuán)公司20xx-20xx年第一期培訓(xùn)課程，使我學(xué)習(xí)到了從不同角度思考問題，改變思維模式，學(xué)習(xí)了管理者的角色定位，什么是領(lǐng)導(dǎo)力，人人力資源管理的重要性及核心內(nèi)容，管理者的人力資源管理任務(wù)及如何運(yùn)用人力資源管理技術(shù)提升管理水平等知識。
此次培訓(xùn)讓我感覺非常難得，非常榮幸。首先，如此大規(guī)模的組織集團(tuán)公司干部、業(yè)務(wù)骨干、新進(jìn)大學(xué)生集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)是我進(jìn)入公司以來的第一次，歷史上是從未有過的。學(xué)習(xí)人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認(rèn)認(rèn)真真的聆聽老師講解每一堂課，這樣的學(xué)習(xí)機(jī)會真的非常難得！
其次，老師的授課風(fēng)格令所有的學(xué)員精神為之一振。學(xué)員們時而側(cè)目聆聽，時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點(diǎn)頭贊許。相對枯燥的課程，一經(jīng)老師傳神生動的`講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學(xué)員們“坐了下來”，更是“聽了進(jìn)去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學(xué)員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！
總之，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界，這些都將會是我一生受益的寶貴財(cái)富。
二O一二年五月九日
人力資源管理培訓(xùn)心得體會11
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)�！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。
2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。
3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。
4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。
6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會;3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
五、人才培養(yǎng)：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：
1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r機(jī)一過就無法挽回。
2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。
3、身體狀況。身體健康的.人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)�？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會成功的人。
4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。
5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
6、敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新�？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。
8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。
9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。
10、操守把持。一個人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。
11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。
12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。
13、堅(jiān)定的政治信念。對于領(lǐng)導(dǎo)型人才要特別關(guān)注其政治堅(jiān)定性，要有大局意識。 企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實(shí)現(xiàn)的最高層次需求。
信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)!
人力資源管理培訓(xùn)心得體會12
非常感謝公司組織的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的培訓(xùn)，一開始接到培訓(xùn)通知時，抵觸心理還是蠻重的，總認(rèn)為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠(yuǎn)，八竿子打不著的事怎么拉我們?nèi)ヅ嘤?xùn)的?可是當(dāng)坐下來接受培訓(xùn)開始，我就被李老師的課程深深的吸引了。
開篇第一章，老師就介紹了優(yōu)秀經(jīng)理的成長之路，以前我們總認(rèn)為做好一個主管，業(yè)績是第一位的，而沒有好好考慮過，業(yè)務(wù)的增長需要哪些元素來支撐，自己?團(tuán)隊(duì)?特別是團(tuán)隊(duì)的成長靠什么?這些都是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。作為分公司市場拓展部的主管，我始終有很多的困擾，招人時的選擇(選才)，人員到崗后的管理(用才)、人員達(dá)不到要求后的培養(yǎng)(育才)、人員達(dá)到公司要求后的留用(留才)，每一個環(huán)節(jié)都是我們的必經(jīng)之路，但經(jīng)過老師的總結(jié)，就感覺思路一下清晰起來了，這就是我參加這次培訓(xùn)最大的收獲。
老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟，獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工，可是故事的發(fā)展結(jié)果完全不一樣，這就告訴我們一點(diǎn)，選才是管理的第一步，也是最為關(guān)鍵的一步，人才選不正確，下面的所有東西都是扯淡，回顧我們的職業(yè)生涯，往往輸在起跑線上，特別是在人員編制不足的.情況下，常�；枇祟^，明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”，可是到了工作上就先想著把人招到位，先用起來再說，后續(xù)的事情根本不考慮，事實(shí)證明，這絕對是個錯誤的決定，我們分公司就常常碰見這樣的問題，招人的時候，明明認(rèn)為此人根本不滿足崗位需求，可是總是抱著僥幸的心理想著先用用看，可是試用期一過，狐貍尾巴就露出來了，工作安排不下去，客戶不滿意，同事抱怨配合困難等等，問題就開始暴露，而這個時候，作為主管總想著能改變他，可是往往適得其反，把不適用的人放在不適合的崗位上，一是對公司不負(fù)責(zé)任，同時對員工本人也是不負(fù)責(zé)任的，所以選才是一個開始，也是起跑線，如果起跑就比人家慢，后面想超越就很困難。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會13
這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等
一、人力資源計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時補(bǔ)充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計(jì)劃，個人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實(shí)現(xiàn)
三、員工培訓(xùn)
為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài)，適時轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長久的留在企業(yè)工作。
通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的'。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的認(rèn)識，理解。
通過這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓(xùn)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個人都應(yīng)該在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長見識和本領(lǐng)，努力提高自身素質(zhì)，每名員工素質(zhì)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。
以前類似于人才資源方面的學(xué)習(xí)還沒有過，自己應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)、交流并運(yùn)用到工作中去。通過對《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我深深的感受到：無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
現(xiàn)代的社會人越來越強(qiáng)調(diào)個性化，從人力資源的角度來看，它實(shí)際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果最終只能導(dǎo)致企業(yè)與員工相對立。
管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，
雙方應(yīng)互相尊重，管理者應(yīng)該通過對員工進(jìn)行合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實(shí)際企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的雙盈，人力資源管理的目的是在強(qiáng)調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，企業(yè)也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機(jī)會實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)理想。
創(chuàng)造業(yè)績的核心是人，由此我們管理的首要任務(wù)是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時環(huán)境機(jī)制也影響到人怎樣去做事情。
我們應(yīng)該共同學(xué)習(xí)，充分分享，這才是使我們的團(tuán)隊(duì)和個人成長最快的重要方式；共同的目標(biāo)，統(tǒng)一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績的必須條件。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題，我認(rèn)為管理者應(yīng)與被管理者進(jìn)行充分的溝通后，根據(jù)個人的才能，發(fā)現(xiàn)每個人的所長，充分發(fā)揮個人能量，為早日實(shí)現(xiàn)“幸福昭交”的美好愿景而努力。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會14
我是，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個愿景呢？這里不僅僅需要老x一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
著力培養(yǎng)責(zé)任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的`野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。
時刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
堅(jiān)持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大�！敝灰愀冻隽耍傆幸惶�，你的回報(bào)終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。
人力資源管理培訓(xùn)心得體會15
xx年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的'作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎勵；
7、書面獎勵；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長的機(jī)會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
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