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公司績效管理工作學(xué)習(xí)體會(huì)
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式,有的是抱怨,有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理,既要管理員工,也要受到更高級(jí)別經(jīng)理的管理,因此對(duì)于績效管理深有體會(huì):做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則,威信難以樹立;如果不能建立信任,所有的管理都是空談。
同時(shí),最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心,做方案容易,但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn),也算是自己的一種嘗試。
對(duì)于多數(shù)公司而言,大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價(jià)值所在。問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁,要么僅僅是一種例行公事,亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評(píng)估他們。在公司,決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于:即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作,如團(tuán)隊(duì)伙伴一般,兩人均對(duì)員工的績效水平負(fù)責(zé)。而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候,他們也會(huì)反過來支持你。我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對(duì)待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重,之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。如果你和員工之間的關(guān)系還不夠,那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話,如批評(píng),就會(huì)演變成一種攻擊,從而造成對(duì)員工的傷害。但是假如你在對(duì)員工的感情投資充分的前提下,那么員工就很容易感到你對(duì)他們并無惡意,你通過看似強(qiáng)硬的對(duì)話,如批評(píng),所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi),員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是,經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分,而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
1.首先是績效規(guī)劃,建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo),他們就只會(huì)干坐著或直接放棄,雖然人在公司,可是并不能盡全力工作,因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>
2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn),表揚(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。
3.最后是績效評(píng)估,等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時(shí)你該坐下來,和員工回顧過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)。績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地,它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用,指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作,幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А.?dāng)主管幫員工取得工作勝利,公司和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo),有意義的工作,以及每日的支持,他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值,他們覺得自己每天都為這個(gè)公司帶來改變,他們本身都獲得發(fā)展。這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作,感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時(shí),他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方,他們留的越久,就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織,而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
最后,用老子的一段話來結(jié)束吧:太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。其次,畏之。其次,侮之!
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