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企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)
招聘是指招收和聘請(qǐng)工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競(jìng)爭(zhēng)的原則。下面是小編為大家收集的，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)
隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的市場(chǎng)影響力的不斷擴(kuò)大，招聘單位的不斷增加，求職簡(jiǎn)歷的持續(xù)補(bǔ)充，很多中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘的效果反而越來(lái)越不理想，銀子花了，沒(méi)招到合適的人才，甚至是沒(méi)幾個(gè)人應(yīng)聘，對(duì)于企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，相當(dāng)苦惱。其實(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘最重要的目的就是發(fā)布招聘職位信息，吸引符合公司需要的人才投遞簡(jiǎn)歷申請(qǐng)職位，同時(shí)，也可以通過(guò)招聘廣告宣傳公司品牌和文化，樹(shù)立公司良好形象，增加公司知名度。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘絕非是交了錢，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上就萬(wàn)事大吉了，這樣發(fā)揮不了網(wǎng)絡(luò)招聘的最大作用。如果貴公司不是實(shí)力雄厚、品牌響亮的知名企業(yè)，那么就不要坐等人才上門，花點(diǎn)時(shí)間、費(fèi)點(diǎn)心思參照以下幾點(diǎn)提示管理操作你的網(wǎng)絡(luò)招聘，肯定會(huì)增加招聘效果的。
職場(chǎng)專家針對(duì)種種問(wèn)題歸納以下六種原因：
一、請(qǐng)對(duì)公司和職位進(jìn)行詳細(xì)介紹。
網(wǎng)絡(luò)招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個(gè)時(shí)候，求職者對(duì)于招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過(guò)文字和圖片來(lái)完成，如果能夠有效的利用好網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會(huì)增加求職者的興趣，增強(qiáng)選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時(shí)還能對(duì)公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。所以，請(qǐng)多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。
二、杜絕招聘信息中的錯(cuò)別字。
眾所周知，語(yǔ)文是我們學(xué)習(xí)中的必修科目，而錯(cuò)別字往往是我們?cè)谡Z(yǔ)文考試中丟分的關(guān)鍵，錯(cuò)別字不僅會(huì)產(chǎn)生歧義，更會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)人形象。求職者的簡(jiǎn)歷出現(xiàn)錯(cuò)別字，會(huì)讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機(jī)會(huì)；企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯(cuò)別字，更是大忌，輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意，工作不認(rèn)真，重者會(huì)認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低。無(wú)論何種判斷，都會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對(duì)職位的選擇。因此招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯(cuò)別字。
三、堅(jiān)持每天刷新職位，提高職位排名和首頁(yè)曝光率。
任意一個(gè)好點(diǎn)的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè)的同類職位都是數(shù)以千計(jì)，隨時(shí)在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會(huì)很快被排到最后面，一旦求職者搜索此職位后，很難會(huì)查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時(shí)，很多招聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能，招聘職位刷新后，就會(huì)在首頁(yè)靠前顯示，明顯增加首頁(yè)展示率，讓更多的求職者查看到。
四、不要長(zhǎng)期網(wǎng)絡(luò)招聘同一職位。
除了流動(dòng)性比較大的基層銷售代表外，一般來(lái)說(shuō)，同一職位的長(zhǎng)期招聘只會(huì)有兩種情況，一是長(zhǎng)期無(wú)法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網(wǎng)絡(luò)招聘的信息沒(méi)有更新。第一種情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位不清？第二種情況下，企業(yè)要及時(shí)的同步更新網(wǎng)絡(luò)招聘的信息。總之，長(zhǎng)期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個(gè)職位，很容易讓求職者產(chǎn)生如下疑問(wèn)：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應(yīng)聘成功，或崗位流動(dòng)性較大，新人難以適應(yīng)；三是招聘單位定位不準(zhǔn)，自己也不清楚要找什么樣的人。無(wú)論何種疑問(wèn)，都會(huì)讓求職者對(duì)招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當(dāng)長(zhǎng)期一個(gè)職位無(wú)法招聘到合格人員時(shí)，也最好把職位暫時(shí)停一下，嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M(jìn)行人員補(bǔ)充，或者一段時(shí)間后再行發(fā)布(招聘時(shí)間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬(wàn)不能在一棵樹(shù)上吊死。實(shí)在不愿意把職位停下，你也可以把原來(lái)的職位刪除，進(jìn)行重新發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請(qǐng)職位還真難說(shuō)!
五、盡可能的為求職者提供更多方便。
了解一個(gè)公司的開(kāi)放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對(duì)于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒(méi)有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把自己的簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去？如果說(shuō)公布聯(lián)系電話會(huì)干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒(méi)什么大問(wèn)題，直接上門的“面霸”畢竟是極少數(shù)。那么好的一個(gè)展示平臺(tái)，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項(xiàng)提前告知求職者，會(huì)給你的招聘工作帶來(lái)多大的幫助！面試遲到的少了，常見(jiàn)問(wèn)題咨詢的少了，合格簡(jiǎn)歷多了，錄用成功率高了，何樂(lè)而不為？其實(shí)只要多花點(diǎn)時(shí)間，多投入點(diǎn)精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報(bào)！
六、主動(dòng)出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。
一方面，受各種因素影響，企業(yè)無(wú)法保證讓每一個(gè)符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動(dòng)的局面，很多企業(yè)感覺(jué)合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)去人才簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索符合招聘需求的人才，然后主動(dòng)邀請(qǐng)面試。統(tǒng)計(jì)對(duì)比后表明：主動(dòng)投發(fā)簡(jiǎn)歷經(jīng)篩選后約見(jiàn)的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發(fā)簡(jiǎn)歷而被約見(jiàn)的求職者，實(shí)際赴約的比例平均超過(guò)65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。
企業(yè)想要成功招聘，注意十項(xiàng)要點(diǎn)：
1、招聘啟事要注意用詞準(zhǔn)確、合法。用詞不能模棱兩可，含糊不清，不含有歧視性內(nèi)容。招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，
2、應(yīng)聘者是否達(dá)到法定就業(yè)年齡。我國(guó)的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。
3、應(yīng)聘者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
4、不得扣押應(yīng)聘者的居民身份證和其他證件，不能要求應(yīng)聘者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)
5、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力并不怎么樣！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)。
6、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問(wèn)題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分。
7、面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應(yīng)該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。如果有多輪面試，最好在一次當(dāng)中面試完。
8、面試前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題。
9、要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，咄咄逼人，面試時(shí)沒(méi)有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問(wèn)或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺(jué)被尊重。
10、用人單位在員工招聘中有如實(shí)告知的義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第八條，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒(méi)有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
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