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《可復制的領導力》讀后感

時間：2024-04-17 11:50:06 玉華讀后感我要投稿

《可復制的領導力》讀后感（通用16篇）

　　《可復制的領導力》是一本很經(jīng)典的管理類指導書，我們都知道領導力很重要，可究竟有多重要呢，早在上世紀30年代，卡耐基教學基金會就發(fā)現(xiàn)了規(guī)律：一個人取得的成績，只有15%是依靠專業(yè)能力，另外的85%領導力和人格特點，即便是對專業(yè)技能要求較高的行業(yè)，這個規(guī)律也依然有效。以下是小編為大家收集的《可復制的領導力》讀后感，歡迎大家分享。

《可復制的領導力》讀后感（通用16篇）

　　《可復制的領導力》讀后感 1

　　今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領導力》，我跟大家從三個方面講解：

　　1、什么是可復制的領導力；

　　2、領導與管理的區(qū)別；

　　3、如何提高領導力。

　　第一，什么是可復制的領導力？領導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內跑完一英里是不可能的'，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術和時間的問題。因此我們要打破領導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的領導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權力，領導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復制性強�？偨Y：什么是可復制的領導力，就是等于員工的執(zhí)行力。

　　第二，領導與管理的區(qū)別。什么是領導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領導者。

　　第三，如何提高領導力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領導力？以下四個方法：

　　1、共同目標；

　　2、及時反饋；

　　3、清晰明確的規(guī)則；

　　4、自愿參與。

　　通過聽《可復制的領導力》這本書，我學會了領導力是可以復制的，當我們成位一位領導或者已經(jīng)是領導時，不防按照書中的方式去試一試。

　　《可復制的領導力》讀后感 2

　　今年5月份有位同事給我推薦了樊登讀書會，說可以在閑暇的時候“聽書”。由于平時工作忙，靜下來讀書的時間非常有限，試聽了幾次覺得的確不錯，索性加入了會員。我聽的第一本管理方面的書就是《可復制的領導力》，此書是樊登讀書會的創(chuàng)始人樊登自己寫的。讓我印象深刻，所以買了一本細細讀。

　　書中的很多觀點改變了我之前的認識。就像書中說的那樣，領導力是可以學習來的，而且每個人都可以具備領導力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人，批評人，如何布置工作。這些都是有步驟、有工具的`。領導力是有標準的，我們在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍：布置任務，第二遍：請對方重復任務，第三遍：做此任務目的何在，第四遍：執(zhí)行任務會遇到什么困難，第五遍：遇到困難怎么解決。這樣一來，避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。

　　作為領導者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標準和規(guī)則。領導者要明確角色的定位，避免什么事情都要親力親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務。學會放手和授權，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，我們經(jīng)常能看到一個什么都行非常強勢的媽媽背后一定有一個懦弱的孩子。對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。而且優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要關注員工的內心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。

　　一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要制定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性，在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標，通過目標來管人，并且明確量化目標。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限，公開象限，盲點象限，潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉化為公開象限，盲點象限轉化為公開象限。管理者必須學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體需要，吸收對方的信息，適當?shù)奶釂枺寄茉趦A聽中解決員工的問題，拉近和員工的關系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。

　　書中很多要點都剖析的精準到位，而且配合了很多案例，很接地氣。通讀第一遍，感覺很受啟發(fā)。讀書不是為了學習而學習，很多的點都是通的，我相信每一本書都有它的寓意，在這個當下時刻，作為初入辦公室的我來說，這本書可以說是量身定做，我一定學以致用，努力挺高自己的工作能力。

　　《可復制的領導力》讀后感 3

　　一直以來，財務部都高度重視財務人員培養(yǎng)和團隊建設。目前，財務部正穩(wěn)步推進財務人員培訓課程體系建設。同時，部門也很重視財務骨干團隊的管理能力培養(yǎng)。新年假期期間，部門對骨干團隊還安排了讀一本好書（《可復制的領導力》）活動。

　　《可復制的領導力》是樊登讀書會發(fā)起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領導力課程的精華總結。該書的一個核心理念是：領導力是可以標準化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發(fā)，對我更好地開展工作、帶領團隊有很大的幫助。

　　1、明確角色定位，打造團隊一致性

　　書中管理人員角色定位和如何高質量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊”，“通過設定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機制構建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關系，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務工作但容易忽視團隊能力培養(yǎng)等問題。接下來，我在打造稅務管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的方法，提升團隊工作水平。

　　2、用目標管人，而不是人管人

　　我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標考核都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們在設定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的設定，但是對相應的資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標的實現(xiàn)。這些內容對我們思考如何帶領團隊開展目標管理很有意義。

　　3、及時反饋，用心溝通

　　書中溝通、傾聽、反饋這部分內容，首先給我認識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的.，我們在工作中會將溝通認為只是簡單的傳達一個事項，難以認識到良好的溝通對推動業(yè)務開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。

　　一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。20xx年，我以“好好學習、好好工作”自勉。

　　《可復制的領導力》讀后感 4

　　開始接觸這本書時，我的腦海中不由得想到了拿破侖的一句名言：“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在過去的企業(yè)關系中，大多是領導與員工的關系、命令與服從的關系。但是隨著社會的變化，在當下的信息時代，每一個員工都可以作為領導者，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用。而領導力一詞也成為大眾開始熱議的話題。每個人都可以作為領導的，而且是可以被復制的。樊登老師的《可復制的領導力》一書告訴我們：領導力是可以被復制的，我們每個人可以學會并具備領導力。一開始我是持懷疑態(tài)度的。因為在我的認知里，領導力雖然不是什么與生俱來的天賦，那也是需要長時間的管理實踐打磨出來的。通過對這本書的閱讀，我知道了領導力可以具體和標準化，我們可以在后期的不斷學習中獲得。公司的領導經(jīng)常在工作中抱怨員工的`執(zhí)行力不強，其實跟領導者的領導力是分不開的。而不斷提升員工在公司的領導力，已經(jīng)成為當前社會公司面臨的新的問題。而解決這一問題，《可復制的領導力》一書給每一個想在領導崗位上提升自己領導力的員工提供了學習標準。通讀全書，我對如何有效地提高領導力有了進一步的理解，現(xiàn)在分享給大家。

　　明確角色定位。對于管理者的定義其實很簡單。如果這個人是通過別人完成的任務，那他就是一個管理者。作為管理者不要妄圖以一己之力完成所有任務，一個好的管理者要懂得放權。衡量一個管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培養(yǎng)了多少能干的人才。

　　構建游戲化組織。作為新時代的員工，金錢和夢想可能是吸引他們的理由，但讓工作變得有趣也是一個不錯的方式。

　　理清關系，打造團隊的一致性。很多公司經(jīng)常會把公司比喻成“員工的家”，其實這種觀點是不正確的。家是什么？我相信每個人對家的理解都是差不多相同的。家是“不拋棄，不放棄”，家是“身體和心靈的避風港”。很顯然，公司不是這樣的。公司是一個組織，更確切地說它可以是個“球隊”。球隊的目標是“贏球”，公司也是有目標的。公司需要員工戮力同心以及行動與團隊一致。如果你做不到，就會被要求離開。但是大家無法做到這一點。作為員工，每個人更應該很清楚這一點。

　　用目標管人，而不是人管理。目標是一切管理的基礎和開始。對于企業(yè)而言，目標是推動企業(yè)發(fā)展的最大驅動力。而目標管理中需要用到的就是SMART法則。

　　正面溝通。作者將人際溝通的信息看成是一扇窗，分為四個象限，有效溝通就是這四個象限的有機融合。四個象限分別為自己知道-他人知道的“公開象限”、自己知道-他人不知道的“隱私象限”、自己不知道-他人知道的“盲點象限”以及自己不知道-他人不知道的“潛能象限”。它涵蓋了管理者溝通的所有內容。

　　傾聽。俗話說，傾聽是溝通的基礎。通過傾聽我們可以為對方的心靈打開一扇窗，與對方建立情感，讓彼此溝通更加順暢。在這本書中，樊登老師提出用認同來化解對方失控的情緒。最簡便的方法就是點頭，通過點頭來給予對方正面的情緒反饋，等對方情緒平復之后再做進一步的有效溝通。

　　及時反饋。對于員工的反饋簡單的可以分為兩種，一種是員工做對事情時的正面反饋，即表揚，另一種是員工做錯事情時的負面反饋，即批評。而對于一個優(yōu)秀的領導者來講，正確的負面反饋是一個BIC的過程，對于員工的批評要謹慎使用。他只需要陳述自己看到的事實，表達對現(xiàn)象的擔憂即可。對于員工的正面反饋，需要的不僅僅是要表揚，還要告知表揚的原因。

　　最后希望每一個管理者在閱讀完本書后都有所收獲！

　　《可復制的領導力》讀后感 5

　　一年多以前就讀過了《可復制的領導力》，這次公司再次組織學習，發(fā)現(xiàn)結合身邊事務的變化，又有了新的理解。所謂好書就是這樣，每次讀都會有不同的感悟，總有那一瞬間的茅塞頓開帶來的驚喜。本次再讀，對于領導和管理的區(qū)別頗有感觸。書中說：管理的核心驅動力是“怕”，領導的核心驅動力是“尊敬和信任”。要通過游戲改變領導力，即設立共同的目標，及時反饋，有清晰明確的規(guī)則，自愿參與。

　　反觀我所處的工作環(huán)境與工作氛圍，更深刻的理解了管理與領導力的區(qū)別，對工作中遇到的很多事情，一下子就找到了源頭。

　　我們大多數(shù)人工作都是帶著“怕”的情緒，怕批評、怕領導不認可、怕完不成KPI，最終表現(xiàn)出的結果是“怕”得不到自己期望的收入。給領導的直觀感覺就是大多數(shù)人都太看重收入，太過計較，不是通過內驅力去努力工作達成目標，而是扯皮、找借口、甚至是消極怠惰。而員工的感覺是公司考核過于嚴格，脫離市場，脫離業(yè)務實際，上下溝通不暢。最終結果不是上下同欲，而是考核與被考核雙方的拉鋸，甚至對抗。比如每月的KPI考核，高管績效考核，總會涉及數(shù)據(jù)口徑、考核標準的討論與談判，產(chǎn)生了大量的溝通成本。

　　為什么會出現(xiàn)這樣的情形？因為我們一直在做“管理”，而不是做“領導”，缺乏“尊敬與信任”。員工不信任公司，公司覺得員工不夠忠誠。而產(chǎn)生了信任危機，又如何談凝聚力、歸屬感、創(chuàng)造力？

　　解決目前的現(xiàn)狀，可以用書中說的“游戲力”的方式，我們把公司運營當成全員一起的升級打怪，打怪之后才能得到金錢。

　　首先，設立共同的目標，即維護公司這個平臺，從市場上賺錢回來，從賺到的錢中拿出一部分根據(jù)貢獻進行分配。各職能部門是裝備部，一線業(yè)務人員是沖鋒打怪主力，領導班子負責調度，根據(jù)打怪難度決定使用什么裝備，協(xié)調資源�！ㄟ^組織架構調整、經(jīng)營班子建立、績效體系完善等，達到各司其職，找準定位，上下同欲。

　　其次，制訂清晰明確的游戲規(guī)則�！ㄟ^各項制度的完善、風控體系搭建、授權制度，使大家了解游戲規(guī)則，在執(zhí)行過程中把控風險。

　　再次，及時反饋。對于過程中的情況，及時給出反饋，并且避免主觀性的'反饋，要求給出具體的理由，說事實而不是說觀點。反饋的過程中可以充分運用“溝通視窗”，通過領導者創(chuàng)造氛圍，去激發(fā)潛能象限；通過溝通，團建，消滅距離感，建立尊敬與信任，消除盲點象限�！壳耙呀�(jīng)進行了多次自下而上的溝通，但是反饋不夠，且多是批評，少有鼓勵。多是主觀觀點，或以偏概全的評判，缺乏立體的全方位的客觀的評判。存在信任危機。

　　最終，通過領導力，通過氛圍的營造，員工自愿參與。即使弱化考核，員工仍能通過自己的“內驅力”發(fā)揮主觀能動性，自發(fā)的去工作。

　　期待工作氛圍越來越積極主動，多些正能量，多些尊敬與信任。未來更美好！

　　《可復制的領導力》讀后感 6

　　領導力不是天生帶來的能力，而是通過一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋等鍛煉而來的。有幸學習了樊登老師的《可復制的領導力》之后，對“領導力”有了重新認知。

　　一、理清關系，打造團隊一致性

　　每一位管理者都希望自己的團隊更具有執(zhí)行力，員工的執(zhí)行力與領導的管理能力能否緊密配合，關鍵看領導者能否在團隊成員之間，建立信任、建立團隊、建立體系和建立文化。

　　管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，明確自己的角色和定位，避免親力親為。衡景管理者的'能力高低，就是看他能否培養(yǎng)出多少有合作意識，責任意識，擔當意識的員工來。管理的定義就是通過別人完成任務，完成任務這一點好理解，大多時候我們還是能做到的，而樊老師舉例，三國時期，擁有五虎上將的蜀國，最終無將可派的結局值得我們每一位管理者深思。

　　以前總能聽到這樣的比喻，公司就是家，團隊就是家，在家里就是要處理復雜的關系。而更加精準的形容，應該是一支球隊，大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。讓每個隊員找到自己的位置，要獎罰分明，把你要員工做的事，變成他們自己要做的事，與此同時“退役”（離開）的老隊員還是熟人，絕不應該變成路人或者仇人。處理好前員工的問題，既不為日后團隊發(fā)展留下隱患，還能有諸多好處，這一點我個人也有體會，好多之前離職的員工，到現(xiàn)在還都是好朋友，很多事情相互照應著。

　　二、用目標管人，而不是人管人

　　目標是一切管理的基礎和開始，與人而言，是內心堅不可摧的精神支柱，與企業(yè)而言是推動其發(fā)展的最大動力。讓人朝思暮相，時刻不忘，做夢都想，一想起來就會熱血沸騰的才叫目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定出方向型、過程性、理性型的目標，要學會運用公式和管理標準化工具定出明確具體、可量化、可接受、可實現(xiàn)、符合實際、有時間限制的目標來。同時也要注意并解決，員工參與不夠，執(zhí)行力差、資源匱乏、目標拆分不清和目標總在其變化這四個難題。

　　總而言之，這本書非常有學習和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。

　　《可復制的領導力》讀后感 7

　　今天我分享的書名叫《可復制的領導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：

　　一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）

　　二：管理者的角色（領導者，管理者，執(zhí)行者）

　　4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。

　　最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？

　　這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生較好的'進步。

　　還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。

　　所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領導力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領導力的基本

　　公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領袖，企業(yè)領導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領導力的水平！

　　只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。

　　每個人都可以是管理者，領導者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，管理是通過別人來完成工作

　　管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。

　　我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變

　　領導者是指定方向的人，它更是一種人際關系，團隊精神，李云龍就是最典型的領導者，想要做好團隊工作，領導者氣質是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人

　　執(zhí)行者是負責給出結果的人

　　領導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領導者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領導力，氣場就會被鍛煉出來。

　　目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子

　　《可復制的領導力》讀后感 8

　　一個暖陽的周末，我慵懶的躺在沙發(fā)上看抖音時，翻看到了樊登老師在介紹《可復制的領導力》一書，介紹里說到：“這本講領導力的書，里面舉出了很多案例和方法，是可以直接用的”，當時我也只是好奇駐足了幾秒看完介紹，便繼續(xù)瀏覽了其他的視頻號，直到今年和在網(wǎng)易工作的朋友聊天時，他強烈推薦我看這本書，并于之將這本書贈送了我。當然，也是通過朋友這次的贈送，我有幸閱讀了《可復制的領導力》，并從書中汲取了非常實用的工具和方法，以及對于管理和領導力之間的新的認知。

　　在領導力是可以標準化的章節(jié)中，提到了這樣一個案例，案例中說到一個日本公司給下屬布置任務的時候，至少要說五遍，當然并不是重復的說同一句話；第一遍是布置任務，第二遍是讓員工復述任務，第三遍是詢問員工是否知曉本次任務的目的，勿偏離任務重點。第四遍讓員工思考在任務實施的過程中可能會出現(xiàn)的問題？需要向老板匯報的和可以自己解決問題有哪些？第五便是詢問員工對于本次任務實施有沒有自己的想法和建議。五次詢問下來可能對于中國的部分管理來說早已沒了耐性，而員工更不敢多問，生怕領導覺得自己的執(zhí)行力不行，但是從長遠看來，文中的老板，每一次的詢問都有他的目的，通過五次的詢問，能夠讓員工明白具體任務是什么，同時也對任務實施過程中可能出現(xiàn)的情況做了預案，并且員工在本次任務中也加入了自己的想法，那么在執(zhí)行任務時，也讓員工有了很多的動力和興趣。其實縱觀自己，在日常派發(fā)任務時，也似乎只做到一條，我把任務分發(fā)下去，每次任務中將會發(fā)生的問題的預案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的點傳輸給老師們，那么她們在任務實施中更多的是按照我的想法走，這樣只會讓她們缺少動力且又有些被動，當然在實施過程中，也會出現(xiàn)很多本可以避免的問題，俗話說“磨刀不誤砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。

　　上面講到在布置任務時，更可能多的是多詢問和重復，并且詢問實施人的想法和建議時，讓我突然想到了書中<告別氣氛沉悶、效率低下的會議>章節(jié)中提到的“頭腦風暴”，那么在這之前，我理解的頭腦風暴，就是大家圍坐在一起就一個議題或者活動方案進行討論，在這個過程中大家隨意發(fā)表自己的想法，把大家的問題集中在一起，選出最終的方案。這似乎只是頭腦風暴的淺層意義，而對于一次優(yōu)質的頭腦風暴里面的細枝末節(jié)，我并不了解。

　　書中對于頭腦風暴的流程梳理的非常清晰，第一是明確會議討論的具體問題，第二是先不要著急發(fā)言，給到別人以及自己足夠的時間去思考問題，構思想法；第三：各自陳述，可以陳述自己的問題，當別人陳述觀點時，只可肯定，否定意見暫時保留。同時在別人陳述觀點時，其他人也可以針對自己之前的觀點進行思考和完善，尤其記住一點是，當別人陳述觀點時，其他人不批評，也不深入的討論、同時不著急去否定別人的想法，尤其是當眾否定別人的想法，這種行為是非常不可取的。書中不僅將頭腦風暴的流程和原則講的'很細致，還詳細的講出了利用“六頂思考帽”在頭腦風暴里做決策，六頂不同顏色的帽子代表著不同的觀點和立場，白色和藍色的帽子代表：客觀、中立，黃色代表：積極、正面，黑色代表：謹慎、負面，紅色帽子代表著直覺、情感，綠色帽子代表著：創(chuàng)意、巧思。當與會者戴上帽子時，她所陳述的觀點和想法必須符合不同顏色的帽子的要求，以此讓大家得到共識，并且會議能夠進行的更加順暢，同時也提高了會議的效率和質量。

　　《可復制的領導力》這本書里面提到了很多實用的、可實施性的領導力方法和工具，比如說GTD的流程圖，告訴我們如何將事務進行合理分化；警惕推理，避免誤會、負面反饋的四大流程、溝通視窗、目標管理等等，不僅僅是告訴讀者問題所在，還通過不同的案例，分析工具的用法，每一個點都剖析的特別的詳細，每一個方法和工具學習下來都是受用匪淺。

　　人人都能學會領導力，人人都值得入手一本《可復制的領導力》。

　　《可復制的領導力》讀后感 9

　　讀完《可復制的領導力》這本書，我深感其內容的實用與深刻。這本書不僅提供了對領導力全面而深入的理解，還為我們提供了許多實用的方法和工具，幫助我們更好地提升領導力。

　　書中強調了領導力并非一種天賦，而是一種可以通過學習和實踐來不斷提升的能力。這一觀點讓我深受啟發(fā)，也讓我更加堅信，只要愿意付出努力，每個人都有可能成為出色的領導者。

　　在閱讀過程中，我特別被書中關于“建立共同目標”和“激發(fā)團隊動力”的章節(jié)所吸引。一個優(yōu)秀的領導者，應該能夠帶領團隊朝著共同的目標前進，激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力。這不僅需要領導者具備清晰的思維和高超的溝通技巧，更需要他們深入了解團隊成員的需求和動機，以便更好地引導和激勵他們。

　　此外，書中還提到了許多關于領導力的小技巧和實用方法，如“有效傾聽”、“及時反饋”等。這些看似簡單的'技巧，實際上在領導力實踐中卻發(fā)揮著巨大的作用。通過學習和運用這些技巧，我們可以更好地與團隊成員溝通、協(xié)作，從而推動團隊的整體發(fā)展。

　　在閱讀這本書的過程中，我也不斷地反思自己的領導方式。我發(fā)現(xiàn)自己在過去的工作中，有時過于關注任務的完成，而忽視了與團隊成員的溝通和情感交流。這導致了團隊成員之間的信任感不足，也影響了團隊的整體效能。因此，我決定在今后的工作中，更加注重與團隊成員的溝通和合作，努力營造一個更加和諧、高效的團隊氛圍。

　　總的來說，《可復制的領導力》這本書為我提供了寶貴的領導力學習資源和實踐指南。通過學習和實踐書中的理念和方法，我相信自己能夠不斷提升領導力水平，為團隊和組織的發(fā)展貢獻更多的力量。同時，我也希望將這本書推薦給更多的朋友和同事，讓更多的人受益于領導力的學習和提升。

　　《可復制的領導力》讀后感 10

　　前面的文章談了目標和培訓，但其本質還是為了打造企業(yè)的凝聚力，這是小企業(yè)最難達到的，甚至比贏利都難。凝聚力打造的關鍵是：一個以身做責，激情澎湃的領導。

　　我們想員工把企業(yè)的愿景當成自己所追求的夢想，那自己首先要把企業(yè)愿景當成自己崇高至上的夢想，并把它時刻掛在心上嘴邊。我們想員工主動努力去追求企業(yè)的愿景，那自己先要全力的付出去追求目標。我們想企業(yè)員工富有激情，那自己先要擁有超越常人的激情。

　　一，傾聽

　　原文：傾聽是溝通的基礎，善于傾聽的人才能當個好領導。

　　非暴力溝通和關鍵對話兩本書里都講述了溝通的第一步就是：傾聽。

　　第二步是復述，復述是很關鍵一步，代表你認真傾聽了對方的話語，利用復述的這個時間理清自己的思路。

　　第三步是提問，提問的又分兩種，如果希望幫助對方理清思路，盡量用封閉性問題，讓對方選擇其中一項。如果是想獲得更多信息，那要學會使用開放式問題，比如你覺得這個事情怎么樣，或為什么你覺得這樣處理合適呢？

　　成為一名優(yōu)秀領導者的前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。我很善于傾聽，也很善于幫助對方理清思路，但在開放性提問方面很是不足，其實開放性提問才更能聽取到對方的建議。

　　二，鼓勵和批評

　　原文：反饋分為正面反饋和負面反饋兩種，其中對員工的工作進行正面反饋，即我們俗稱的表揚。有些人認為，與負面反饋相比，正面反饋看上去僅僅是一個錦上添花的過程，對于員工的工作沒有實際的作用。然而，事實并非如此。

　　領導者的效能其實不在于挑毛病，而是在于鼓勵與夸獎，夸獎有簡單的類似于你很好，但這種完全不夠，應該是加上具體的事項和期盼，比如說，你干得很好，你編輯的程序bug非常少。在指出下屬問題時，切記一定要指出事實，不要瞎說觀點，事實為主，不要用影響公司發(fā)展來感動他，這是不可能的，應該著重于他的行為對他個人的影響來改變他的思維。

　　批評是要建立感情帳戶上的，感情帳戶是通過培訓和傾聽來建立的，批評大過于感情帳戶，員工就跑了，批評如果小于感情帳戶，那他會改正。我一般來說以鼓勵為主，批評極少，批評我能以事實為基礎，但鼓勵也要以事實為基礎，這是我所沒想到的，以后一定要注意。

　　三，領導者的本質

　　領導者的`本質是指出大方面，并且鼓勵士氣。管理者的本質在于制定規(guī)則，指導下屬去完成任務，執(zhí)行者的本質在于理解任務，在限定的時間內完成并反饋，反饋是重點。

　　領導者的本質就是背鍋，為公司犯下的錯誤背鍋。曾國藩前期屢戰(zhàn)屢敗，失敗后他就去跳河自殺，以此來承認是自己的錯誤。下屬遇到了這種肯背鍋的上司，怎么能不感激涕零呢？

　　領導者的本質是培養(yǎng)下屬成長，給予下屬更大的發(fā)展空間。這是很多公司越作越大的原因所在，要不停的擴大規(guī)模和跨度，來給越來越優(yōu)秀的下屬更大的發(fā)展空間，同時企業(yè)也得到了長遠的發(fā)展。

　　這正是我欠缺的，我當年就是太過親力親為，脫離了領導者的本質，禁錮了自己，也失去了培養(yǎng)團隊成員成長的機會。但小公司的優(yōu)勢就在于領導者親力親為，能了解到公司的第一線最實際的情況，然后靈活應變。請謹記，領導者的分層是公司到了一定的規(guī)模才需要作出這樣細致的分配。

　　《可復制的領導力》是本好書，具有很強的實操力，我從中看到了許多以往在團隊經(jīng)營中犯下的錯誤，也學到了很多知識。領導力的養(yǎng)成其實并不深奧，重點在于有沒有用心去實踐。愿景、培訓、傾聽、鼓勵、擔責，這五項組成了最好的領導力。

　　盡信書不如無書，這是我一直堅持的原則。下一章，我講講這本書的不足之處。知識和能力陷阱有時讓作者忽略了一些重點，因為他本身特具有的優(yōu)勢，就覺得大家都能辦到，而忽略了有些關鍵能力是別人不具有的。

　　《可復制的領導力》讀后感 11

　　《可復制的領導力》這本書如同一把鑰匙，為我打開了領導力這扇大門。在閱讀這本書的過程中，我深感領導力并非遙不可及、高不可攀的神秘力量，而是一種可以學習、可以復制的技能。

　　書中通過大量生動的案例和深入淺出的講解，讓我對領導力有了全新的認識。領導力并非只是領導者的專利，而是每一個追求進步、渴望成長的人都可以擁有的能力。無論是團隊管理、項目管理還是日常生活，領導力都可以發(fā)揮巨大的作用。

　　在閱讀過程中，我特別被書中提到的“工具化思維”所吸引。這種思維方式強調將復雜的'問題簡單化，將抽象的概念具象化，從而更容易被理解和應用。在領導力實踐中，這種思維方式可以幫助我們更好地把握問題的本質，找到解決問題的關鍵所在。

　　此外，書中還提到了許多實用的領導力工具和技巧，如“明確目標、制定計劃、分工合作、跟進反饋”等。這些工具和技巧不僅具有可操作性，而且在實際應用中也能夠取得顯著的效果。通過學習和運用這些工具和技巧，我逐漸感受到自己在領導力方面的提升和進步。

　　在閱讀這本書的過程中，我也有一些自己的思考和感悟。我認為領導力不僅是一種技能，更是一種態(tài)度和價值觀的體現(xiàn)。一個優(yōu)秀的領導者不僅要有出色的管理能力，更要有高尚的品德和堅定的信念。只有這樣，才能贏得團隊成員的信任和尊重，才能帶領團隊走向成功。

　　總的來說，《可復制的領導力》這本書讓我受益匪淺。它不僅讓我對領導力有了更深入的了解和認識，還為我提供了許多實用的工具和技巧。我相信在未來的工作和生活中，我會繼續(xù)學習和運用這些領導力知識和技能，不斷提升自己的領導力水平，為團隊和組織的發(fā)展貢獻自己的力量。

　　《可復制的領導力》讀后感 12

　　領導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴，那么，領導力便是你的人生必修課。

　　這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領導力要真像文字一樣可以簡單地復制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學會領導力，而且領導力是可以標準化的�？吹竭@里，我才停止打退堂鼓，調整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。

　　通常大多數(shù)人的.慣性思維是領導很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領導力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當你還是一個普通員工時，最重要的就是保質保量完成領導分配的任務，贏得領導的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質的服務，贏得客戶的肯定。”我非常贊同樊登的觀點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。

　　這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應當更多地關注員工的內心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標而努力奮斗。

　　樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的“入門須知”，其余是圍繞提升領導力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親為；構建游戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關系，打造團隊一致性；用目標管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認為最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領導力的認知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義。

　　總而言之，這本書非常有學習和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。

　　《可復制的領導力》讀后感 13

　　《可復制的領導力》這本書為我打開了一扇全新的窗戶，讓我對領導力有了更為深入且獨到的理解。在閱讀這本書的過程中，我感受到了領導力的魅力，也看到了自身在領導力方面的不足和提升空間。

　　書中作者通過豐富的案例和生動的語言，讓我對領導力有了更為清晰的認識。領導力并非只是簡單的命令和指揮，而是一種能夠激發(fā)團隊成員潛力、推動團隊共同前進的能力。一個優(yōu)秀的領導者，不僅要有明確的目標和計劃，更要有卓越的溝通能力和協(xié)作精神，能夠帶領團隊一起面對挑戰(zhàn)、解決問題。

　　在閱讀過程中，我深受啟發(fā)的是書中提到的“傾聽”與“反饋”的重要性。傾聽是建立信任、了解團隊成員需求的關鍵，而反饋則是推動團隊成員進步、提升團隊整體效能的重要手段。這讓我意識到，領導力并非只是單向的施力，更是一種雙向的互動和溝通。

　　此外，書中還提到了許多實用的領導力工具和方法，如“有效溝通”、“目標設定與追蹤”等。這些工具和方法不僅讓我對領導力有了更為深入的.理解，也為我提供了實際的操作指南。我相信，通過不斷地學習和實踐，我能夠將這些工具和方法內化為自己的領導力技能，為團隊和組織的發(fā)展貢獻更多的力量。

　　在反思自身的過程中，我也意識到了自己在領導力方面的不足。比如，我在面對困難時有時會顯得過于急躁和焦慮，缺乏足夠的耐心和冷靜。在未來的工作和生活中，我將努力克服這些不足，不斷提升自己的領導力水平。

　　總的來說，《可復制的領導力》這本書讓我對領導力有了更為深入和全面的認識，也為我提供了寶貴的領導力提升指南。我相信，在未來的日子里，我會不斷地學習和實踐書中的領導力理念和方法，努力成為一名優(yōu)秀的領導者。

　　《可復制的領導力》讀后感 14

　　之前看到書名的第一反應是這本書屬于方法論類型的書籍，同時也想到了另外一句名言“王侯將相寧有種乎”，及一句俗語“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。

　　先說上面想到的一句名言及一句俗語，講的都是關于“領導”這個詞，可名詞，亦可動詞，在我看來任何集體，大可是整個全球、一個國家、一個民族、一個宗教等，小可是一個公司、一個班級、一個小組、一個家庭等，都是需要領導的，一個領導人的領導。同時，有領導很重要，但亦如書中所說領導并不唯一，可復制。

　　論本書而言，個人總結為四大點：角色定位、文化打造、目標管理、時間管理。

　　首先，角色定位在于找準自己在時間、空間等維度上的位置，綜合來看每個人都是集領導者、管理者、執(zhí)行者三種角色于一體并角色間相互依存循環(huán)的，同時領導力在三種角色中都是存在的。在我看來，在不同的維度上，我們需要精準的定位自己的角色，因為三種角色的專注點是不樣的，比如領導者是定戰(zhàn)略的，管理者是搭班子、帶隊伍的，執(zhí)行者則是實現(xiàn)結果的。

　　其次，文化打造如大多數(shù)人所認為很虛，但很重要，就像社會中不能沒有人際關系一樣，因為文化打造符合人類的社會屬性這一基本屬性。我的理解是在一個企業(yè)在最初定戰(zhàn)略時就應該奉扯到一部分文化定位了，即貓述一個企業(yè)的價值觀（或叫使命/愿景），這個價值觀既要包含對內部亦要包含對外部的。所以在這一方面其實很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時的使命是“讓天下沒有難做的生意”，細細一想其實這個還不夠能激發(fā)內部員工努力并幸福的工作，因為它只描述了對外部的價值觀，對內部的價值觀并沒有很好地體現(xiàn)畢竟基于人性來考慮，無私奉獻的人不可能多。

　　轉到主題文化的打造，我認為應該同步在定戰(zhàn)略、搭班子、帶團隊中，比如書中所講的游戲化組織，或者叫人性化組織，還有雙向溝通反饋、傾聽等，谷歌基本上算是早期嘗試扁平化管理的'公司之一，國內的大多數(shù)公司如BAT也都在不斷重視文化打造這塊。我們一體兩翼一平臺在企業(yè)文化方面做的就很好，始終秉承思想引領方向，文化浸潤心靈的理念。

　　再次，領導力中的目標管理，有一個方法論工具叫PDCA循環(huán)規(guī)則，即計劃、組織、領導、控制。目標計劃這塊可按照SMART原則制定，目標夠具體、可考量、可達到、與業(yè)務相關、有時間節(jié)點。很多時候我們對于目標的管理要么是有頭無尾，要么是無頭無尾，比如有目標但沒有管理過程、考核結果，或者沒有目標卻無序管理、不公平考核等等。目標管理客觀上來講是實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要因素之一，目標實現(xiàn)對內部積極性的激發(fā)，對外部價值的體現(xiàn)都是正相關的。

　　最后，針對時間管理我想到的則是時間矩陣，即以重要、緊急的程度來區(qū)分事件的處理次序，優(yōu)先處理重要且緊急的事件、其次重要非緊急的事件、再次非重要緊急的事件、最后非重要非緊急的事件，如果要用一句話總結時間管理，我覺得應該是用有限的時間做更多更有價值的事。

　　總的來說，一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。未來，我要以“好好學習、好好工作”自勉。

　　《可復制的領導力》讀后感 15

　　當我收到這本書的時候，我很詫異，因為我一直認為人的管理能力、領導能力與個人的成長經(jīng)歷、性格等有很大的關系，不能依葫蘆畫瓢即存在不可復制性，但當我開始讀這本書時，我發(fā)現(xiàn)了一個新天地……

　　首先，《可復制的領導力》這本書不像其它管理學、成功學等充斥著心靈雞湯，因為它通過不同的案例，真的可以教會們學習、改變、復制領導力，換句話說更切實際吧！

　　領導力同世間萬物一樣，都存在規(guī)律、方法和工具性，通過不斷地學習及運用使自己成長；怎么表揚人，怎么批評人運用不同的話術，出現(xiàn)的結果也不一樣，就像書中提到的，學會怎么表揚鼓勵員工，激發(fā)員工的動力。

　　通過讀《可復制的領導力》一書，個人有幾個觀點：

　　一是良好的溝通很重要，書中多個篇章提到了溝通、傾聽、反饋、尊重等，管理工作建立在人的基礎上，人與人之間溝通的好壞影響工作的.成果，所以工作建立在有效溝通的基礎上，通過學習書中提到的方法和工具，運用到日常中去，去官僚化打造相互尊重對話的氛圍，提升員工自信心，同時，去職級化后，如不開不必要的會，總結發(fā)言不搞虛頭巴腦的，把批評換成表揚，把“我希望”換成“我們一起”，言傳身教的使團隊有一個良好溝通的基礎。

　　二是團隊管理一定要有明確的目標，今后工作中著力建設團隊目標管理，即目標--經(jīng)營指標，短期目標--品質零差評，通過培訓會等不斷熏陶，崗位上員工談心談話時潛移默化的調整團隊成員接受并認知團隊目標，并為之一起努力。采用“師徒制”，新進員工由管理人員、骨干員工手把手傳授工作技能以及團隊目標灌輸?shù)取?/p>

　　三是布置工作要5遍，去“我以為”、去“我認為”等，工作中要做婆婆嘴多啰嗦，如書中所分享的，第一遍：上級布置工作，第二遍員工重復一遍，第三遍上級詢問員工為什么要做這個工作……充分交流讓執(zhí)行者充分了解工作怎么開展。

　　四是游戲要有規(guī)則，團隊管理要規(guī)范，古話說無規(guī)矩不成方圓，建立健全管理制度、工作流程、崗位職責等，形成合理、科學、公平的規(guī)則，管理有所據(jù)，執(zhí)行有所依，能夠使團隊成員參與時自覺規(guī)范，也利于工作任務的落實。

　　五是管理者是通過別人來完成工作的人，老話說“一個好漢三個幫”也是這個理，作為團隊的領頭人，除了在工作中解決問題，更應該注重人才培養(yǎng)。規(guī)則制定了，執(zhí)行力是最大的因素，具體的是執(zhí)行工作任務的人，所以讓其完美的完成工作任務就是管理者的工作，同時，營造團隊執(zhí)行力的氛圍也是團隊目標管理的一部分。另外，充分地放權，不必事事操心參與，讓員工在完成工作的過程中積累經(jīng)驗，使其早日成長為一名合格的管理者。書中說衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人！

　　最后，我們要有一顆學習的心，活到老，學到老，不斷更新自身的認知，更正自身的工作能力與作用模式！