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對公安機關(guān)績效考核的認(rèn)識與思考
績效考核是以促進(jìn)公安機關(guān)長效機制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機關(guān)獨有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗，在經(jīng)長期探索和實踐后形成的，具有公安機關(guān)工作特點的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護(hù)其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽�，也達(dá)到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點認(rèn)識�！ ∫�、績效考核工作的內(nèi)涵 �。ㄒ唬┯蓙怼 】冃Э己藖碓从谄髽I(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理�！ 。ǘ└拍睢 】冃Э己司褪强己苏咄ㄟ^與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評估�！ 。ㄈ┲饕卣�1.嚴(yán)肅性。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。從這一點來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。2.靈活性。它既可以根據(jù)全局工作進(jìn)行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進(jìn)行設(shè)定。3.自身驅(qū)動性。它是靠自身的驅(qū)動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動。也就是說，當(dāng)一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進(jìn)行的是被考核者的認(rèn)知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。4.可操作性。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊伍的前進(jìn)方向，同時要超作方便、簡單易行�！ 。ㄋ模┕δ堋 �1.激勵作用。全方位調(diào)動民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性，強化隊伍的管理，推動工作的開展。2.協(xié)調(diào)作用。根據(jù)公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到績效考核之中來，因?qū)嵕托瑁玫匕盐蘸蛥f(xié)調(diào)各個時期公安工作的趨向。3.認(rèn)知作用。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不這樣做，會負(fù)什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發(fā)展和進(jìn)步聯(lián)系起來�！ 《�、建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則 （一）指導(dǎo)思想建立公安機關(guān)績效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和三個代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊伍管理工作發(fā)展運行規(guī)律，以提高公安隊伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實現(xiàn)公安機關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化�！ 。ǘ┗驹瓌t建立公安機關(guān)績效考核體系，需堅持三個原則。1.科學(xué)性原則�？冃Э己梭w系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對所設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。2.配套、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。3.穩(wěn)定性原則。一勞永逸的體系是永遠(yuǎn)沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)公安工作的作用�！ ∪�、我局績效考核工作的幾點體會 我局績效考核工作起源于1997年，當(dāng)時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊伍；如何在堅持公安機關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)法則管活隊伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺了適應(yīng)公安工作和隊伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時期、新形勢下公安隊伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點: 首先，要知道考什么�？际裁匆恢笔峭菩锌冃Э己梭w系的一個難點，其實，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這么龐大的隊伍，在建立考核體系時，我們采取了以下幾個原則： 一是采取縱向比，不做橫向比原則。也就是說，評價全局各個部門工作的優(yōu)劣，是看它是否完成了市局對這個部門所期望達(dá)到的目標(biāo)，而非通過對各個分局之間、各個部門之間完成指標(biāo)的高低進(jìn)行評價。因為各地區(qū)之間的治安狀況、人口狀況、經(jīng)濟(jì)狀況存在著明顯差異，無法統(tǒng)一指標(biāo)，即使確定出來的指標(biāo)，也是無法令各部門認(rèn)可的�！ 《欠謩e制定考核內(nèi)容的原則。試想，如果一個考評辦法既能對刑警考核又能對社區(qū)民警考核，既對年輕民警適用也對老年民警適用的話，那它怎么能考出民警的真實水平？又怎么能發(fā)揮出民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性呢？這種不是根據(jù)實際工作要求和自身能力大小確定的標(biāo)準(zhǔn)又有多少可信度和可行性而言呢？這種上下一盤棋的萬能考核方式早已被我局所淘汰。我們根據(jù)機關(guān)各部門和分縣局的具體工作任務(wù)和職責(zé)分別制定了考評辦法，除隊伍管理工作方面具有相同點外，其它內(nèi)容都不盡相同。各部門也在市局這一方針的指引和要求下，制定出適合每名民警實際情況的考評辦法�！ ∪强荚u內(nèi)容宜粗不宜細(xì)的原則。在確定考評內(nèi)容時，對部門而言要從工作重心出發(fā)，突出主線工作，把最能反映部門整體情況的工作作為重點。對民警考評而言要從最能突出該崗位特點和民警能力的角度出發(fā)進(jìn)行制定。無論哪種考核，都不宜面面俱到，要在增強針對性和操作性上下功夫。例如，在全局考評辦法中，增加了市局黨委對各分縣局和市局機關(guān)各部門的工作及隊伍建設(shè)情況的評價內(nèi)容；增加了在分局考核的基礎(chǔ)上，重點對三隊一室派出所的考核項目；增加了民警述職講評制的內(nèi)容。工作好壞讓在一起工作的同志進(jìn)行評判，把評議權(quán)交給民警，改變過去單一由領(lǐng)導(dǎo)或班子評定等次的狀況，擴大考核工作的民主性。在對業(yè)務(wù)部門刑警支隊的考評辦法中，取消了適用強制措施準(zhǔn)確率等項目的考核，只保留了53項考核條款；對治安支隊的考評辦法取消了研究、修改、制定各類突發(fā)性時間預(yù)案等項指標(biāo)的考核，只保留了30項考核條款，等等�！ ∑浯�，要知道如何考。在如何考這個問題上，我局采取了以下方式：一是采取下考一級的方式。即市局負(fù)責(zé)對各處室、支隊和分縣局進(jìn)行考核；各處室、支隊和分縣局負(fù)責(zé)對所屬科所隊進(jìn)行考核；各科所隊負(fù)責(zé)對所屬民警進(jìn)行考核。我們認(rèn)為，市局不能直接考核到民警。除了管理上的不順外，很重要一點在于，對民警實際工作能力大小，工作熱情高低最有發(fā)言權(quán)的是本部門領(lǐng)導(dǎo)。因此，由本部門制定對每個民警考核指標(biāo)自然而然具有針對性、客觀性、適用性。當(dāng)民警在對自己一年的工作任務(wù)有所了解后，就可以按部就班的開展工作，缺什么、補什么，使那些工作能力強，工作熱情高的民警可以脫穎而出，才能得到充分展示。這樣一來，本部門領(lǐng)導(dǎo)就可以掌握第一手資料，跟蹤了解到民警在某一階段時間內(nèi)的思想動態(tài)如何，身體狀況如何，工作業(yè)績怎么樣，在實際工作中又有哪些工作沒有落實，有哪些工作沒有做到位，有哪些困難需要解決，從而及時調(diào)整部署，把握工作脈搏，因時就需，做到心中有數(shù)。二是進(jìn)行層層分解落實。在市局提出全年工作規(guī)劃，明確目標(biāo)后，將目標(biāo)橫向分解到市局各部門，縱向分解到分縣局，經(jīng)與市局各部門和分縣局反復(fù)協(xié)商后，達(dá)成共識。再由市局各部門和分縣局把本部門或本單位的工作目標(biāo)橫向和縱向分解到科所隊，最后，由科所隊把工作目標(biāo)分解到每名民警。三是推行年終考、半年考、季度考相結(jié)合的方式。即市局對分縣局和市局各部門是以年終考為主，以不定期倒查等方式為輔；分縣局和市局各部門對所屬科所隊以半年考為主，以不定期抽查等方式為輔；；各科所隊對民警的考核是以季度考為主，以不定期抽查等方式為輔�！ 〉谌�，要明確結(jié)果如何運用�？紒砜既�，結(jié)果能否運用、怎么運用，獎懲能否兌現(xiàn)，是關(guān)系到考核體系的嚴(yán)肅性和壽命的關(guān)鍵因素。幾年來，我局在推行績效考核過程中，深刻體會到，要充分調(diào)動隊伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創(chuàng)優(yōu)有機結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動民警的主觀能動性。我們在三級制考核結(jié)束后，將結(jié)果與記功、嘉獎、優(yōu)秀公務(wù)員評定及獎金分配相掛鉤，對不達(dá)標(biāo)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)有主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的班子成員給予書面警告，連續(xù)兩次書面警告，責(zé)令引咎辭職，其成員一年內(nèi)不予重用或晉升實職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；對被評為不稱職的民警，不頒發(fā)獎金，評為不稱職公務(wù)員，取消記功、嘉獎資格，如果連續(xù)兩年被評為不稱職公務(wù)員，按照有關(guān)規(guī)定予以辭退，一年內(nèi)不予調(diào)換崗位，不予晉升警銜，等等。通過這些措施的建立，使全局各部門從心底認(rèn)識到績效考評的重要性和激勵性。超額完成考核規(guī)定的任務(wù)，就一定能得到獎勵，完不成考核任務(wù)，必將受到懲罰，從而調(diào)動起各部門、各警種的積極性、主動性、創(chuàng)造性�！ ∷摹⒖冃Э己斯ぷ鞯奈磥戆l(fā)展趨勢目前，績效考核形式已逐漸在大眾中鋪開。它以靈活性、自身驅(qū)動性等諸多因素被上層領(lǐng)導(dǎo)者所接受；它以可操作性、認(rèn)知作用等諸多因素受到基層人員的歡迎。但就其長遠(yuǎn)發(fā)展趨勢而言，仍然是一個值得思考的話題。目前，大部分業(yè)已建立和有待建立的績效考核體系是停留在人力、物力和財力基礎(chǔ)上的。顯而易見，這種費時、費力、費財?shù)谋锥吮貙⒆璧K它的進(jìn)步。那么如何才能有效地避免這種弊端，保住業(yè)已取得的成績，延續(xù)它絢爛多姿的生命力呢？應(yīng)當(dāng)說，在當(dāng)今信息化高度發(fā)達(dá)的時代，這個問題不是什么難題，是可以迎刃而解的，那就是網(wǎng)上考核。網(wǎng)上考核以其操作簡便，工作效率高和方法靈活，統(tǒng)計客觀等優(yōu)點正逐步為各單位所接受。作為維護(hù)國家安全與秩序的公安機關(guān)更應(yīng)把握住時機，與時俱進(jìn)。也就是說，變手工考核為網(wǎng)上考核是勢在必行，是大勢所趨。我局在2004年進(jìn)行公安數(shù)字化建設(shè)依始，就把這項工作納入到議事日程之中，經(jīng)與東軟公司簽訂合作協(xié)議后，目前已開發(fā)出網(wǎng)上績效考核平臺，并將在未來幾年中，籌措資金來完善、推廣和啟用這一考核形式。【對公安機關(guān)績效考核的認(rèn)識與思考】相關(guān)文章：
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