人力資源管理的論文集合（15篇）
在日常學習和工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個人的綜合能力和專業(yè)基礎。還是對論文一籌莫展嗎？以下是小編整理的人力資源管理的論文，歡迎大家分享。
人力資源管理的論文1
1、如何挖掘員工的潛能
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究
5、人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新
6、我國人才測評工作存在的主要問題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務
8、論職務晉升的激勵作用與公正原則
9、企業(yè)績效評估中存在的'問題與對策
10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績效考評在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
15、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
16、淺析我國農(nóng)村勞動力轉移與城市化的問題
17、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析
19、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
20、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源管理的論文2
一、人才留用機制和人力資源管理的關系分析
企業(yè)人才留用機制是企業(yè)人力資源管理中最重要的一部分，而人力資源管理決定著企業(yè)是否能夠長遠地發(fā)展，人力資源管理就是通過招聘、甄選、考核來提高員工的工作能力和工作積極性，以帶動企業(yè)的經(jīng)濟效益，最終促使企業(yè)能夠穩(wěn)定、長遠地發(fā)展，而留用機制則是企業(yè)為廠使員工能夠留在企業(yè)的同時為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益的機制，減少人才不必要的流失而建立的制度。所以留用機制是人力資源管理中的重點組成部分。
人才留用機制是人力資源管理中不可或缺的一部分，在當下科技飛速發(fā)展的時代，國家對人才的需求量日益增加減，作為企業(yè)之間競爭核心的人才，就希望能夠在某一企業(yè)得到足夠的尊重，充分展示自己的才能，有健全的公司制度作為奮斗的重要保障，才能夠安心在企業(yè)中工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而企業(yè)在進行人力資源管理的同時，可能會出現(xiàn)址匕問題，對人才能力的發(fā)揮和心理造成一定的影響，人才留用機制將人力資源管理中的漏洞全部列舉出來，并且作合理的處理，讓人才能夠感覺到自己在公司的利益有所保障，只有這種精神上的滿足，員工才會拿出自己的全部熱情來對待工作，對公司獻出自己的一份力。
人力資源管理為人才留用機制的建設奠定廠堅實的基礎。人才留用機制是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，是為避免人才的流失才設立的制度。但是從理論上講人力資源管理的范圍比人才留用管理機制的范圍更廣，所需的員工也多很多，人力資源管理中的可利用資源越多，那么給人才留用機制中所創(chuàng)造的空間越大。
二、當前企業(yè)中人力資源管理所存在的問題
法律是我國句個國民都該遵守的規(guī)則，企業(yè)在進行人才資源管理的時候，同樣要以法律為準繩，雖然國家旱期已經(jīng)在企業(yè)管理方面制定廠相關的法規(guī)，但最重要的是在實施的時候管理人員的執(zhí)行力，只有執(zhí)行力到位廠，法律對企業(yè)人才管理的作用才能夠真正體現(xiàn)出來。
如今是市場經(jīng)濟時代，資金的投放和回籠過程就有可能為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益，可以是有形的也可以是無形的資產(chǎn)。只是在近幾年新建立起來的企業(yè)，在資金方面還存在著不容忽視的問題，一方面是企業(yè)資金的投放要與我國經(jīng)濟發(fā)展的水平相適應，只是因為新企業(yè)的經(jīng)驗還不夠豐富，而且我國大部分行業(yè)的發(fā)展水平還比較低，因此不能讓資金的投放起到積極的效果。另一方面是企業(yè)自身的經(jīng)濟實力不夠強大，不能條用足夠的資金來用于人力資源的培訓活動。
人才選用的盲目性、不科學性。企業(yè)在選用人才時，一定要從自身的實際情況出發(fā)，搞清楚企業(yè)到底需要了什么樣的人才，再對應聘者進行篩選。有的企業(yè)對高學歷者來者不拒，無論有沒有能力，都會收入靡下，卻沒有將企業(yè)正真需要的人才收納進來。高學歷者不一定能適應企業(yè)所提供的崗位，如果覺得不能發(fā)揮自己最大的價值，這樣下去，遲旱會造成人才流失，對企業(yè)的工作效率也有很大的影響。其次企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，必須建立完善的人力資源管理制度，現(xiàn)在的企業(yè)很少有能做到這一點的，導玫其在公司建立初期很難有實質性的突破。
三、只有建立了健全的人才留用機制才能解決人力資源管理問題
人才留用機制在建設的時候就秉著以員工為中心的理念，現(xiàn)在社會的人們對自身價值和尊嚴的實現(xiàn)都有很高的要求，只有保證留人機制能夠切實發(fā)揮作用，人力資源管理就會有新的突破。最主要的一點是，領導要對人才進行重視，在工作之余多廠解人力資源管理和人才留用計劃，給予表現(xiàn)優(yōu)秀得員工予以表揚和鼓勵，讓他們切身感受到自己在企業(yè)當中存在的價值，此后他們在心理和精神上得到滿足的基礎上，會為企業(yè)盡心盡力的術獻自己的才能，這樣也能兌人才產(chǎn)生強大的感染力與號召力。現(xiàn)如今科技發(fā)展的速度如此之快，企業(yè)只有利用好科技技術才能夠準確掌握市場的動態(tài)，才能制定相對完善的決策和制度，做到事半功倍，如果企業(yè)的人力資源管理一直停留在原來的.水平上也會影響企業(yè)業(yè)務的發(fā)展以及阻礙經(jīng)濟效益的增長、人才的埋沒。因此通過科技產(chǎn)品來提高留用機制的建設水平對企業(yè)來說具有非常重要的意義。
薪酬考核制度也是人才留用機制中非常重要的一部分，企業(yè)要想長期發(fā)展就要完善人才留用機制，但由于人才市場的競爭壓力非常大，所以目前企業(yè)只有豐富人才留用制度，才能夠使人才留用機制起到一定的作用，而薪酬考核制度對于員工來說是人才留用機制中最重要的一點，其對于人才留用機制有著 一定的促進作用，人才留用制度的建立目的就是維護企業(yè)利益的同時使員工能夠安心為企業(yè)效力，避免人才流失，人才留用機制可以從制度的層面給人一種精神慰藉，但是憑精神上的慰藉很難保證其能夠全身心的投入到工作當中去，而薪酬考核制度的完善和切實的實施，才能使員工在物質上得到慰藉，這樣才能使員工在工作中充分發(fā)揮自己的才能，增強對人才的吸引。
四、結束語
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的部分之一，也是支持企業(yè)長遠發(fā)展必不可少的規(guī)劃，將人才留用機制和人力資源管理相結合，采用換位思考、薪酬管理等措施，對于建設和完善人才留用機制具有非常特殊的意義。解決廠人才流失的問題，同時也解決廠人力資源管理的問題更為企業(yè)能夠長遠、穩(wěn)定地發(fā)展奠定廠堅實的基礎。
人力資源管理的論文3
一、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀
所說的國有企業(yè)人力資源包括兩個方面，即自然人力資源和人力資本資源。[1]自然人力資源所說的是一些并未接受常規(guī)教育的勞動人員。人力資本資源所說的則是高等教育和職業(yè)操守等在勞動力上的體現(xiàn):一是國有企業(yè)頂級人力資源的缺失�，F(xiàn)如今伴隨著新經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，國有企業(yè)各方面的進步所需要的新時代人才非常匱乏，單單這一方面就嚴重限制了國有企業(yè)的高科技發(fā)展，使得高科技企業(yè)的框架難以完全成型，從而制約了國有企業(yè)的發(fā)展進程。二是國有企業(yè)人力資源總量匱乏。首先是受到教育程度的限制，教育程度不高的現(xiàn)象在國人中還是比較普遍的，據(jù)不完全統(tǒng)計，[2]大多數(shù)國有企業(yè)中初中以下學歷的員工占總數(shù)的百分之四十，高學歷的員工僅為總數(shù)的百分之五，所以教育程度對企業(yè)的影響還是不可忽略的。其次，新經(jīng)濟時代即現(xiàn)代人所描述的知識的時代，技術新陳代謝的周期在不斷的被縮短，知識也在不斷地被獲取與學習，但與此同時國有企業(yè)的發(fā)展與教育投資不斷地被削減，所以這才出現(xiàn)了整體素質較低的現(xiàn)象。若是僅僅從國有企業(yè)來看，很多剛剛崛起的產(chǎn)業(yè)高素質人才較少，經(jīng)驗略顯不足，這才拉低了國有企業(yè)的整體水平。三是國有企業(yè)人力資源利用不合理。社會市場的不斷發(fā)展使得國內人才流動量不停擴大，而且國有企業(yè)所需的人才與現(xiàn)如今教育體系下的高學歷人才存在較大的差異，所以便出現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)難，而國有企業(yè)找不到合適的人才從事人力資源管理工作這樣兩方面尷尬的情況。所以很多大學畢業(yè)生無法體現(xiàn)其自身價值，這才出現(xiàn)了人才浪費的社會現(xiàn)象。
二、現(xiàn)如今國有企業(yè)人力資源所存在的問題
第一，當前社會國有企業(yè)人力資源管理不合理。因為國有企業(yè)人力資源管理制度不當，導致各方面措施和解決方法的不合理，政策行使也不能完全落實到位，而且，同時推行的創(chuàng)新機制不夠完善，所以它在一定程度上容易使國有企業(yè)內的員工產(chǎn)生了消極態(tài)度。[3]第二，國有企業(yè)員工學識、經(jīng)驗的缺乏。現(xiàn)在的國有企業(yè)為了讓剛剛入職的員工能夠快速投入到工作崗位中，能做的只是讓新員工在入職后參加企業(yè)內部簡單的入職培訓，在正式入駐工作崗位后就很難抽空進行繼續(xù)教育的學習，這樣便讓員工素質水平無法在短時間內進一步提升，從而阻礙了新經(jīng)濟時代國有企業(yè)的進步。
三、新經(jīng)濟時代國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展新對策
第一，運用知識管理理念。知識管理理念對于國有企業(yè)人力資源的發(fā)展是必不可少的。新經(jīng)濟時代也是知識發(fā)展的時代，它可以無限發(fā)掘國有企業(yè)內部員工的'潛能，使人與人之間增加知識與創(chuàng)新的交流，這樣有助于員工自身的知識儲備與素質修養(yǎng)的形成。與此同時，最好形成一個完美的框架體系，通過國有企業(yè)的內部培訓等方式來提高員工的綜合素質，從而便于每個員工溝通交流他們的技術與經(jīng)驗。第二，運用合理的管理方式。傳統(tǒng)的管理方法一味地追求制度的控制和約束，雖以紀律嚴明著稱，但現(xiàn)在看來這樣的管理方法只是遵循國有企業(yè)高層領導的要求，完全無視下屬的想法，這樣也會使企業(yè)員工產(chǎn)生消極態(tài)度，從而限制員工自身發(fā)展。所以即使是國有企業(yè)也要做到“以人為本”，使得員工成為每個崗位上的主人翁，給他們創(chuàng)造出“家”一般的工作氛圍，這樣才能最大限度的激發(fā)出企業(yè)員工的潛力。
人力資源管理的論文4
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內企業(yè)一貫的詬病�！坝杏�，為我所用。無用，為我所棄�！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網(wǎng)，形成一種公平、公正的`激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規(guī)范工作流程、協(xié)調工作關系的任務”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結構，同時還要具備相當?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應該由其它專業(yè)的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業(yè)性資源，最終轉化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。
4、人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發(fā)展
任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價�？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
人力資源管理的論文5
摘 要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。
關鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和內容
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內容
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完
善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。
第一，確定薪酬管理目標
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。
第三，制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。
第四，調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之
間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。
第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。
第三，個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿�，個人能力等。
二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起
來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內部分配自主權，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。
(二)平均主義傾向嚴重
改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部技術管理人員的
工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，
(三)福利設計缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的`原因
薪酬管理是一個時期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。
(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。
(二)薪酬管理上技術上的失誤
一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。
(三)薪酬管理配套措施建設滯后
外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。
(一)轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。
(二)打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術人員占企業(yè)總人數(shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資
十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙�，實行年薪制、股票期權制�?/p>
(三)建立科學的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范
圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
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人力資源管理的論文6
1存在問題
1.1人員編制不足
《護士條例》中第四章第二十條指出：醫(yī)療衛(wèi)生機構配備護士的數(shù)量不得低于國務院衛(wèi)生部門規(guī)定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫(yī)院屬于事業(yè)單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養(yǎng)，醫(yī)院全靠員工創(chuàng)造價值才能生存；同時，醫(yī)院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數(shù)或聘用編制外護理人員以節(jié)省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據(jù)衛(wèi)生部對全國400多所醫(yī)院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。
1.2現(xiàn)有護理人員學歷與知識達不到醫(yī)院要求
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫(yī)院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求并不一致，因而醫(yī)院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發(fā)展。
1.3護理隊伍結構不穩(wěn)定
由于受編制數(shù)的限制，同時為了節(jié)省勞動力成本，近幾年基層醫(yī)院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業(yè)理念選擇“多元化方向發(fā)展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環(huán)境要求高，大多數(shù)人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子后就辭職；同時在地方基層醫(yī)院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的`不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩(wěn)定。
1.4護理人員配置與使用不合理
許多基層醫(yī)院行政辦公室、醫(yī)保中心、結算中心等的工作人員大多數(shù)是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護理人員職數(shù)，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發(fā)展；同時，由于醫(yī)院支持系統(tǒng)不到位，護士職責不清，相當一部分醫(yī)院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專業(yè)工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。
1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高
由于科室受編制限制，護士長與護理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規(guī)高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現(xiàn)發(fā)展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。
2對策
2.1有效合理進行人力資源配置
根據(jù)衛(wèi)生部對二級醫(yī)院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結構方面合理優(yōu)化人力資源配置，對現(xiàn)有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態(tài)監(jiān)測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數(shù)量的機動護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。
2.2成立護理支持中心
為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫(yī)院應成立支持中心，為病區(qū)提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時性服務需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。
2.3加強支持系統(tǒng)管理
醫(yī)院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉、后勤圍著臨床轉、全院圍著患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。
2.4加大人員培訓
人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創(chuàng)造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續(xù)教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現(xiàn)有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業(yè)務學習與護理查房，在實際中多提出�？茊栴}進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業(yè)務往來、學術交流；利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺進行護理�？�、新知識學習；形成與培養(yǎng)一個良好的學習氛圍，使護理人員了解護理學科發(fā)展新動態(tài)、護理專業(yè)發(fā)展發(fā)新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業(yè)技術水平與專業(yè)技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發(fā)揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現(xiàn)有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量
根據(jù)省衛(wèi)生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發(fā)揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。
2.6優(yōu)化人才培養(yǎng)環(huán)境，充分調動護理人員工作積極性
在醫(yī)院與科室內應樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優(yōu)勝劣汰的管理原則，從而激發(fā)護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發(fā)揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優(yōu)、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩(wěn)定護理隊伍。
2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力
醫(yī)院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考核制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護理工作成績顯著、工作效率高、有創(chuàng)造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在干部聘任時要優(yōu)先考慮，從而激發(fā)護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長和穩(wěn)定注入生機和活力。
3小結
二十一世紀的競爭，是人才的競爭。本院通過加強護理人力資源管理，護理隊伍整體素質明顯提高，醫(yī)院在20xx年行風評議“第三方”滿意度測評中達到98%，每月病房患者護理滿意度在95%以上，護理人員辭職率由前兩年的4.5%降為0.57%，有效地促進了護理隊伍的穩(wěn)定，護理人員的積極性得到了充分的發(fā)揮。
人力資源管理的論文7
一、低碳經(jīng)濟下人力資源管理的創(chuàng)新
在低碳經(jīng)濟條件下，要求企業(yè)人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內容，為實現(xiàn)低碳經(jīng)濟，必須堅持“以人為本”，并對員工的各項工作開展進行協(xié)調組和，在發(fā)展中不能只強調數(shù)量，而要重視高效質量，與可持續(xù)發(fā)展觀相符合。對員工加大培養(yǎng)力度，促使員工技能及素質的增強，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為增強低碳經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新的能力，必須從以下幾個方面入手。
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在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業(yè)必須對員工的需求及感受加以重視，體現(xiàn)出企業(yè)管理的人性化、人情化，對員工的積極性進行充分調動，進行多樣化、分層次激勵及約束機制的構建。對員工精神狀態(tài)加以強調，增強對企業(yè)的歸屬感及員工之間的團結。
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作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發(fā)展的新階段。尊重遵從人性的特征及規(guī)律就是“能本管理”的本質，并與能力發(fā)展的順序性及階段性相符合。對人力進行最大限度地開發(fā)，盡可能將員工的潛能充分發(fā)揮出來，并對社會、組織目標及個人目標進行實現(xiàn)。
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在低碳經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理中要實行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質上對員工進行獎勵及鼓勵，更要從情感及精神上對員工進行激勵。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內心，幫助員工樹立正確的價值觀。并建立企業(yè)與員工共同的發(fā)展目標，實現(xiàn)員工自主將企業(yè)目標作為自身目標，對員工的主觀能動性、積極性及創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。
（四）柔性管理作為一種在高科學文化素質平臺上的反應靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過渡的發(fā)展階段。在低碳經(jīng)濟下，企業(yè)人力資源管理柔性管理應用的基本原則為內在重于外在，直接重于間接，個體重于群體等。柔性化管理將帶來組織結構的扁平化。
�。ㄎ澹┥鷳B(tài)管理
生態(tài)管理的本質意義就是和諧。生態(tài)人力資源管理的實施對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，對企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化起到極大的幫助，并能夠充分發(fā)揮員工的主體性能。在低碳經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理應對員工的合理要求進行最大限度地滿足，并對人更高層次的發(fā)展需求進行滿足。進行一種人際和諧、尊重人對人發(fā)展十分有利的工作環(huán)境的創(chuàng)建，以此增強員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供一種可靠的保障。新形勢下，這種新型人力資源管理必須對社會的發(fā)展趨勢進行把握，對人主體性發(fā)展要求進行滿足，這對人的主體性建設十分有利。
�。┙�(jīng)營服務管理
從理性管理到經(jīng)營服務就是經(jīng)營服務管理。在低碳經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理要將員工作為服務對象一樣地看待，利用為員工服務的方式，將客戶化人力資源產(chǎn)品及服務持續(xù)向員工提供，為員工創(chuàng)造價值，進而達到為企業(yè)創(chuàng)造價值的目的。
二、低碳經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng)新的方式
�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀人力團隊的'組建
作為企業(yè)發(fā)展最主要的資本，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著關鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來是“資本的一種類型，是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)資料，是投資的產(chǎn)物”在管理者管理下優(yōu)秀的人力資源必須形成一個具有凝聚力的隊伍，只有這樣才能增強企業(yè)的核心競爭力。1.適才，就是為企業(yè)選擇適合的工作者。適才就是說企業(yè)員工只要能對本職工作勝任，能夠與整個團隊合作，是否具有大智慧、才能突出及專業(yè)能力強都不是最主要的因素。這就需要企業(yè)必須對人才的層次進行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進行企業(yè)經(jīng)營，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業(yè)的經(jīng)濟效益及社會效益。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，必須加大人才引進力度，增強企業(yè)員工實踐及工作操作能力，建立才能可持續(xù)發(fā)展的良性機制，才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。2.留才、激才。為吸引優(yōu)秀人才必須依靠各種激勵導向式的手段，只有這樣才能增加人才對企業(yè)的歸屬感，以此增強企業(yè)的核心競爭力。不能只依據(jù)職務進行薪酬的支付，要依據(jù)個人的能力、技能及績效，對員工的積極性及創(chuàng)造性進行充分調動。3.用才，也就是人力資源配置問題。企業(yè)不僅要對員工的現(xiàn)有能力加以重視，還要對員工的潛能進行開發(fā)、利用，進行良好工作氛圍的營造，為員工的發(fā)展提供機會，并進行職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為人才的發(fā)展提供一個公平、公正的平臺。4.育才。必須進行定期人才教育、培訓工作。人力資源培訓體系的建立要符合企業(yè)自身發(fā)展需求，進行培訓人數(shù)的增加，由部分人員轉變?yōu)樗袉T工，不能只重視培訓過程要更重視培訓結果。
�。ǘ┙K身學習組織理念的構建
企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎就是企業(yè)遵循學習型原則，強調并組織員工不斷學習、終身學習。只有能夠設法使企業(yè)組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業(yè)，才能對新發(fā)展形勢適應，才能取得長遠的發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展中只有確保企業(yè)具有“學習-持續(xù)改進-建立持續(xù)競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)，才能實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益及社會效益。
�。ㄈ┬滦图铙w制的建立
作為直接影響經(jīng)濟效益的重要激勵方式，薪酬激勵是最根本的方式。對企業(yè)員工薪酬結構進行科學合理地設計，同時將薪酬和績效進行聯(lián)系，進而對員工工作的積極性進行激勵。在薪酬激勵應用中要確保內部絕對公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環(huán)境。將企業(yè)股票及企業(yè)股票期權作為產(chǎn)權激勵的重要形式對員工進行激勵。現(xiàn)階段大量公司針對高級員工都選用這種激勵法。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，這種方式對員工培養(yǎng)及企業(yè)效益都具有實質性的幫助。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益，管理者進行相關福利待遇的標準的發(fā)放及制定，就是福利激勵。這種方式可以為員工的發(fā)展提供更好的平臺，激勵員工為企業(yè)提供更好的服務。
三、結束語
低碳經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理必須與科學發(fā)展觀的需求相適應，與現(xiàn)階段我國發(fā)展的具體情況相適應，向科學合理的管理方向發(fā)展。企業(yè)必須對傳統(tǒng)勞動力觀念進行轉變，實現(xiàn)人力資本管理，將低碳經(jīng)濟思想作為企業(yè)人力資源管理的指導思想，對人力資源管理的理念及方式進行創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。
人力資源管理的論文8
關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；人力資源管理
一、大數(shù)據(jù)時代的到來
近幾年以來，隨著新媒體和互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，新型媒體的融合趨勢越來越明顯。大數(shù)據(jù)也成為了一個新型媒體的代名詞，曾經(jīng)美國的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)中心的一些相關數(shù)據(jù)顯示，每年網(wǎng)上的用網(wǎng)人數(shù)達到了50%以上，而且每兩年就會翻倍，所以，現(xiàn)在90%以上的數(shù)據(jù)也產(chǎn)生了。研究機構Gartner定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)，是新時代的表現(xiàn)。
我們深處數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要想做大做強，就必須利用大數(shù)據(jù)，使之成為自身發(fā)展的動力，要學會理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者更要學會掌握這些技能人力資源管理領域同樣必須掌握大數(shù)據(jù)。我們要把大數(shù)據(jù)的思想和理念運用到人力資源管理的工作中去，利用大數(shù)據(jù)的價值來促進企業(yè)人力資源管理工作效率的提高，同時這也是目前在大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的心得改革。
二、大數(shù)據(jù)的價值
�。ㄒ唬⿺�(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性
一部分的新媒體已經(jīng)大多數(shù)的廣泛使用大數(shù)據(jù)了，而且很多通過一些供應商和鏈接來得到一些數(shù)據(jù)，并制作成自己想擁有的產(chǎn)品來吸引受眾。舉個例子，汽車屬于先進制造業(yè)，它的全球供應商同時生產(chǎn)著成千上萬的部件。有些平臺其實是大多數(shù)公司早期就已經(jīng)合作過的，而且也進行了一些相對應的設計和合作，開發(fā)新的產(chǎn)品。
�。ǘQ策驗證對競爭方式的影響
大數(shù)據(jù)已經(jīng)在所有的公司決策中占有關鍵性的位置。只要公司發(fā)生一丁點的改變，那么那些大數(shù)據(jù)都是可以進行控制并分析的，公司也可以通過大數(shù)據(jù)進行分析取證驗證，然后完成相對應的措施。所以，大數(shù)據(jù)的應用對于企業(yè)所產(chǎn)生的作用主要包括：有些企業(yè)一直以來面對客戶，并在較長一段時間內利用大數(shù)據(jù)來對用戶進行定位、和細致的劃分。大數(shù)據(jù)使用戶的細分和定制獲得了更精致的體驗，也使其更加的個性化。對于下一代零售商來說，他們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的點擊流來查看某些個人用戶的行蹤，對客戶的需求更加了解，并還可以模仿客戶的行為。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)對管理的改變及替代作用
大數(shù)據(jù)的很多應用都可以通過計算的方法來減少不必要的資源浪費。有一些公司利用大數(shù)據(jù)進行分析，算的生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)來調節(jié)減少自己不必要的資源浪費，這樣人力物力財力都可以得到節(jié)省，而且成本大大的縮短了，產(chǎn)出量就大大的增加了。大數(shù)據(jù)不僅得到了廣泛的應用，而且還出現(xiàn)一些新的公司，他們所建立的信息群組都可以驅動公司的有效運轉。很多公司因為大數(shù)據(jù)的關系，發(fā)揮了一些不可替代性的作用，并創(chuàng)造出了沒有大數(shù)據(jù)所能夠創(chuàng)造出來的東西。
三、大數(shù)據(jù)應用在企業(yè)人力資源管理中的作用
（一）大數(shù)據(jù)應用使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化
大數(shù)據(jù)的得來主要是依靠一些數(shù)據(jù)分析作為自己的基礎，然后通過數(shù)據(jù)對人力資源進行有效的分配，拓展，形成一個良好的系統(tǒng)，這樣人力資源方面的信息能夠更加充實，而且還能夠提高效率，數(shù)據(jù)的利用也就有了一定的價值性，所以，人力資源方面的管理，越來越客觀。
�。ǘ┐髷�(shù)據(jù)應用為組織人事工作提供更加全面的量化參考
“大數(shù)據(jù)”的分析法，能夠對人員管理的方面進行精準的分析以外，還可以通過預測、考核、整理等措施得出一個有效的結果。然后，根據(jù)人力資源方面的情況，進行深度的分析和挖掘，形成一個良好的系統(tǒng)的方法，來做到人力資源方面的有效管理和集中，而且大數(shù)據(jù)在此方面的應用，也能夠為組織人員提供一個全面系統(tǒng)的考量。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)應用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型
在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理中，人才的核心競爭力已經(jīng)不同于以前，發(fā)生著重大的變化，數(shù)據(jù)的重要性逐漸上升，成為企業(yè)核心資產(chǎn)。企業(yè)信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而變?yōu)楦鞣N各樣的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源于企業(yè)的全部信息，都可以通過各種方法錄入終端成為大數(shù)據(jù)，然后對其進行存儲，最后再通過具體所建立的數(shù)據(jù)管理模式來進行研究和分析，最終進行導出。
四、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的內容
�。ㄒ唬┯涗泦T工基本信息的原始信息
這些數(shù)據(jù)當中包括了一些人員的個人信息和隱私，這些數(shù)據(jù)，完美的記錄下了員工從一開始的任職到后來的成熟的每一個階段，而且也記錄了人員工作方面的內容，真實反映了員工的工作之余，也體現(xiàn)了員工的'個人素養(yǎng)，所以，在招聘的時候，這些數(shù)據(jù)都能夠提供一個完美的參考資料供人員參考。
（二）員工受訓情況的能力數(shù)據(jù)
這些數(shù)據(jù)除了記錄員工的情況之外，還有一些員工的培訓經(jīng)歷，進行有效的考核和測量。
�。ㄈ┐髷�(shù)據(jù)還能展現(xiàn)員工的工作效率
這些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作過程中所造成的量的一個考量。數(shù)據(jù)不僅提供了一個全方位的數(shù)據(jù)，還能夠為培訓進行一個系統(tǒng)的策劃。
�。ㄋ模┐髷�(shù)據(jù)也預示了員工的潛力
大數(shù)據(jù)通過分析員工的工作效率和人才素養(yǎng)，能夠發(fā)掘出員工存在的潛在的能力，并提供相關的意見，對員工進行修改。
五、人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時代應注意的問題
（一）權衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出
目前很多中小企業(yè)沒有形成自己的核心競爭力，盲目的跟著一些大型企業(yè)進行模仿。認為自己擁有了大數(shù)據(jù)，也就擁有了跟大企業(yè)等同的技術和數(shù)據(jù)處理，不能夠很好的理解大數(shù)據(jù)而且對大數(shù)據(jù)進行盲目的使用，浪費了人力物力財力，也浪費了自己的數(shù)據(jù)分析。這種行為完全沒有進行一個合適的使用，只會對企業(yè)造成一定的負面影響，不會對企業(yè)有著好的發(fā)展。所以，中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，應該多多學習，考慮自己公司的內部情況和人力資源方面的情況，再進行大數(shù)據(jù)的有效分析和利用。
�。ǘ┤肆Y源的共享與安全問題
到目前為止，我們對于大數(shù)據(jù)有了足夠的了解和分析，那么也應該根據(jù)我們所對應的了解提出一些建議和措施，并不斷的更新大數(shù)據(jù)在中小型企業(yè)的各方面的應用。由于很多人力資源方面的問題沒有得到解決，所以還需要一些大數(shù)據(jù)的分析和預測，來對人力資源方面的管理進行有效的整頓并提供相關的對策。如果能夠加以創(chuàng)新，建立一個更系統(tǒng)更完美的人力資源管理系統(tǒng)，那么也就可以促進企業(yè)的發(fā)展，能夠促進社會的發(fā)展。一些公司如果加以利用這些大數(shù)據(jù)的分析，不僅能夠掌握將來面試的員工的資料和個人信息，而且還能夠設置一些權限的問題，防止別人入侵系統(tǒng)造成不必要的麻煩。
六、企業(yè)人力資源管理應用大數(shù)據(jù)方式
（一）利用大數(shù)據(jù)簡化公司的招聘流程
可以利用大數(shù)據(jù)來對公司的招聘流程進行簡化，同時包含招聘什么員工，發(fā)給他們多少薪水，哪些員工可以升職，哪些需要離職等這些問題，所有的決策都會有數(shù)據(jù)的支持，同時人員決策和工程決策的標準是一樣的。
�。ǘ├么髷�(shù)據(jù)搜尋潛在求職者
互聯(lián)網(wǎng)時期，每個人或多或少的都在網(wǎng)上留下了自己的個人信息或者是自己閱讀的偏好，包括自己平常喜歡閱讀的內容種類、自己瀏覽的歷史記錄等信息。這些信息通過分析，都可以對他的性格、興趣、能力做出一定的檢測，幫助企業(yè)選擇更高效的人才。所以，通過搜索引擎，就可以自動匹配一些崗位所需要的人才，并依照企業(yè)的需求進行合理的配置，讓企業(yè)一目了然的知道自己所需要的人才種類。然后根據(jù)個人的職業(yè)背景、性格愛好、曾經(jīng)的工作經(jīng)驗、曾經(jīng)的獎懲殊榮、還有個人的求職意向等模式來確定企業(yè)所需要的人才，方便企業(yè)選擇。這種數(shù)據(jù)的使用，不僅可以節(jié)約成本，也可以為企業(yè)招聘人才節(jié)約了很多的時間，還能夠提高效率，改變了以往在傳統(tǒng)人力資源方面的招聘人才的經(jīng)驗，能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
（三）利用大數(shù)據(jù)對員工進行監(jiān)控
電腦、手機等智能化機器的使用，都可以利用大數(shù)據(jù)進行監(jiān)控，對使用人的監(jiān)控。通過這些數(shù)據(jù)，分析使用智能軟件的員工建立一個行為模式，知道員工都在干什么，員工與員工之間的互動，與上級的互動。這些數(shù)據(jù)的使用，都可以為企業(yè)解決很多的問題，并能夠在最后的評估當中有一個參考價值。
大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理工作主要的工作內容其實已經(jīng)不局限于人跟人之間的交往和聯(lián)系，同時更包含人自身對大數(shù)據(jù)的分析和整理，并對大數(shù)據(jù)進行利用。正是由于大數(shù)據(jù)的存在，員工的表現(xiàn)能夠被科學的數(shù)據(jù)化，錄入系統(tǒng)并進行保存，因此，總的來說，人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)的最終目的還是為了對員工進行管理和考核，并對員工對企業(yè)發(fā)展的作用和表現(xiàn)進行具體考察。通過大數(shù)據(jù)的科學分析，人力資源管理部門對員工的考核和分析會更加的科學和公正。因此，這也是在人力資源管理部門中，大數(shù)據(jù)對其所具有的獨特價值。
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人力資源管理的論文9
一、企業(yè)對于虛擬人力資源需求的分析
1.1戰(zhàn)略方面的需求
人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要基礎。目前，有很多企業(yè)嘗試采用戰(zhàn)略資源管理，主要目標還是為了調整人力資源管理職能，使人力資源管理能更好地聚焦于戰(zhàn)略。在企業(yè)從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展的過程中，很多業(yè)務是傳統(tǒng)的人力資源管理工作，需要重新進行評估和設計，此類業(yè)務有比較共性的特點：具有基礎性與重復性，同時這些業(yè)務對于企業(yè)實施戰(zhàn)略而言往往又非常重要，通過采用基于信息技術的虛擬人力資源管理既可以較大幅度提升人力資源部門的工作效率，又能改善組織內的溝通，有利于提高企業(yè)競爭力，從而使企業(yè)的人力資源管理部門得到解放，還能彌補企業(yè)人力資源的局限性，更多的關注于企業(yè)的戰(zhàn)略核心。
1.2成本方面的需求
隨著企業(yè)之間競爭的日趨激烈，在保持企業(yè)運行和產(chǎn)品、服務穩(wěn)定的前提下，有效的降低管理成本和人工成本成為企業(yè)關注的焦點之一，如果可以從外部獲得成本較低的人力資源服務，可直接地減少從事人力資源管理的員工，從而使企業(yè)成本的效益得到改進。企業(yè)對于虛擬的人力資源管理需求從成本考慮，主要集中在部分業(yè)務領域，一類是對于員工成本較高的業(yè)務，此類業(yè)務一般比較獨特，從事該業(yè)務需要特定的崗位技能，要求員工要有較高的教育水平，從事此類業(yè)務的新員工上崗前需要大量的培訓，在從事崗位后也需要經(jīng)常性的培訓，因此相關員工的薪酬要求也比較高。另一類業(yè)務是需要企業(yè)在軟件、系統(tǒng)或其它設備上進行大量的投資。虛擬的方式能夠提供好且質量高的服務。
1.3風險控制方面的需求
為了有效的降低企業(yè)在人力資源管理方面的風險，企業(yè)會傾向于與合作方分擔此類業(yè)務的風險。從風險方面考慮，相關業(yè)務一般具有潛在較高的訴訟風險，或者法規(guī)對如何做這項業(yè)務有較大的影響，影響這項業(yè)務的法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化。
二、基于信息技術的企業(yè)虛擬人力資源管理
2.1實施基于信息技術的企業(yè)虛擬人力資源管理的技術條件
隨著信息技術的快速發(fā)展，實施基于信息技術的企業(yè)虛擬人力資源管理已經(jīng)具備了成熟的技術條件。首先是網(wǎng)絡技術快速發(fā)展，已經(jīng)全面滲透到工作和日常生活中，網(wǎng)絡強大的互聯(lián)互通功能為企業(yè)虛擬人力資源管理提供了良好的硬件基礎。目前，基本上每個企業(yè)都擁有自己的網(wǎng)站，很多企業(yè)的網(wǎng)站系統(tǒng)十分完善，并且企業(yè)自身網(wǎng)站系統(tǒng)也是企業(yè)自身人力資源管理的重要平臺之一。隨著企業(yè)人力資源部門業(yè)務的展開對計算機網(wǎng)絡的依賴程度不斷提高，人力資源部門很多業(yè)務都是直接通過計算機以及網(wǎng)絡與外界進行聯(lián)系。從事人力資源管理的員工往往也具備良好的計算機應用能力，和一定的相關信息技術基礎。傳統(tǒng)方式下，企業(yè)通過雇傭人力資源管理專家，來獲取人力資源管理的先進技術，因此對于人力資源管理專家及技能的需求也比較迫切，但是人力資源管理專家往往是緊俏人才。目前在市場上出現(xiàn)大量的咨詢公司、中介機構，以及人力資源管理應用軟件，這使企業(yè)實施虛擬人力資源管理具有了很好的軟環(huán)境。
2.2基于信息技術企業(yè)虛擬人力資源管理的實施過程
實施企業(yè)虛擬人力資源管理，一般首先要求企業(yè)本身人力資源管理已經(jīng)具備了較高的'信息化程度，主要是指企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)或者企業(yè)內部網(wǎng)以及附屬的軟、硬件設施所構建的平臺對組織的有關人力資源職能進行較為系統(tǒng)和有效地管理。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，將傳統(tǒng)的人力資源管理業(yè)務信息化，重新進行業(yè)務模塊的規(guī)劃，在后續(xù)虛擬化管理的過程中可按照業(yè)務模塊進行開展，便于分步實施，一個模塊一個模塊的開展，模塊之間通過網(wǎng)絡關聯(lián)，可以減少模塊之間的耦合，降低虛擬化開展的難度和風險。業(yè)務信息化可主要的包括：人事管理信息化、員工招聘與測評信息化、員工網(wǎng)上培訓、人力資源規(guī)劃信息化、薪酬和福利信息化、績效管理信息化、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息化、員工關系管理信息化等方面。在企業(yè)人力資源信息化推進到了一定階段后，企業(yè)可考慮根據(jù)自身的需求實施虛擬化，將部分業(yè)務模塊交由外部的組織或個人來完成。主要可包括以下業(yè)務：人事管理（檔案保管等）、福利（醫(yī)療、養(yǎng)老）、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工素質測評、工作分析、薪酬設計、人力資源（勞務用工等）、薪酬發(fā)放、績效管理、員工培訓等。
2.3基于信息技術企業(yè)虛擬人力資源管理的實施評價
為了確保虛擬人力資源管理實施的效果，需要多方面進行評價，并將評價的結果反饋到管理改進工作上，形成有效的閉環(huán)。評價工作可從以下幾個方面開展：員工對人力資源部的工作績效滿意度；員工對人力資源管理工作的抱怨情況；人力資源管理職能的工作效率是否有效提升；員工的離職率趨勢；員工的缺勤率趨勢；員工的工作態(tài)度；人力資源管理的成本。另外成功實施人力資源管理的企業(yè)也需要具有一些特定的條件，比如企業(yè)自身有迫切的需求，企業(yè)間兼并重組或者企業(yè)的規(guī)模正在快速擴大，人力資源管理的任務逐漸增加，但是人力資源管理部門的規(guī)模并未與之同比增長；企業(yè)高層高度重視人力資源管理工作，高層管理團隊大力支持人力資源管理虛擬；企業(yè)其他領域有虛擬的成功經(jīng)驗，或者同行業(yè)該項業(yè)務有虛擬成功的經(jīng)驗。
三、結語
虛擬化人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，是人力資源管理的一個全新的領域，為確保利益相關者的核心競爭優(yōu)勢，就要求把企業(yè)內部的智力和資源集中在那些具有核心競爭優(yōu)勢的活動上，它是伴隨市場變化的利益相關者之間的聯(lián)合，突出的是信息、資源、知識聯(lián)盟，要求利益相關者擁有核心技術、優(yōu)勢互補。虛擬管理在中國作為企業(yè)管理的主流為時尚早，但它作為知識經(jīng)濟時代下企業(yè)組織變革的一個代表已經(jīng)出現(xiàn)，其已經(jīng)并將給企業(yè)帶來無限的商機和活力。
人力資源管理的論文10
【摘要】隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的推動下，工程咨詢企業(yè)在工程建設領域發(fā)揮的作用越來越顯著，進而帶動了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識型、技術型企業(yè)，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關重要。本文針對工程咨詢企業(yè)的人資源管理進行分析，并在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。
關鍵詞工程咨詢企業(yè) 核心競爭力 人力資源管理
一、人力資源牽引機制形成
（一）KPI核心指標體系設計
在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關鍵，合理、科學的要求與期望是人力資源牽引成功的關鍵，因此可以通過KPI核心指標體系進行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，并將組織的戰(zhàn)略目標利用目標管理思想進行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢企業(yè)而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰(zhàn)略目標規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標分為財務目標、客戶目標、內部流程目標、學習與成長目標四個部分，具體規(guī)劃流程為：戰(zhàn)略目標→分層目標→部門目標→個人目標。
（二）企業(yè)文化與價值觀體系
企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規(guī)劃和指引員工達成組織目標。企業(yè)文化營造凝聚氛圍，打造員工認同的價值觀體系，進而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競爭力的視角出發(fā)，知識資源構建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構建知識共享平臺是工程咨詢企業(yè)核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢企業(yè)需要營造一種富有知識共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構建企業(yè)文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激……
（三）培訓與開發(fā)體系
作為知識密集型企業(yè)，工程咨詢企業(yè)對員工整體素質的要求較高，這必然會涉及大量的培訓活動。在工程咨詢企業(yè)中，員工培訓與開發(fā)歷來都是備受關注的重點，通過培訓與開發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓與開發(fā)需要對其進行充分了解，并制定針對性的培訓。通�？刹扇】冃Р罹喾▉砹私鈫T工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓與開發(fā)策略。在培訓過程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執(zhí)行、檢驗、處理。
二、人力資源激勵機制的形成
從本質上來看，工程咨詢企業(yè)屬于服務型企業(yè)，因此其薪酬體系設計應采取崗位績效工資制度，結合崗位職責與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業(yè)績薪酬。在薪酬設計中，員工業(yè)績與提成呈現(xiàn)指數(shù)增長模式，并專門設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績薪酬、服務薪酬等。此外還可設立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質獎勵，還能滿足精神需求。
除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢企業(yè)實際情況的升遷制度，引導和幫助員工進行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區(qū)輪換與部門輪換相結合的方式來盤活企業(yè)內部人力資源。工程咨詢企業(yè)人力資源生涯規(guī)劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。
三、人力資源約束機制形成
（一）績效管理體系
工程咨詢企業(yè)的績效管理體系包括五個循環(huán)往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升。在績效管理體系中要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業(yè)績效提升的管理過程。工程咨詢企業(yè)績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績效實施（日常監(jiān)督與提醒、指導與溝通）→績效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績效獎懲、確定發(fā)展目標、明確改進方向）。
（二）職業(yè)化評價體系
為確保工程咨詢企業(yè)人力資源管理的'效果，以及通過提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理質量來提升企業(yè)核心競爭力，需要對員工工作過程的職業(yè)化程度進行評價，建立相應的職業(yè)化評價體系。工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個內涵，即優(yōu)化職業(yè)資質、保持職業(yè)體能、開發(fā)職業(yè)意識、修養(yǎng)職業(yè)道德。工程咨詢企業(yè)職業(yè)化評價體系包括四個層面：職業(yè)化技能（專業(yè)化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業(yè)化態(tài)度（責任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規(guī)范、言行舉止）。
四、人力資源競爭與淘汰機制的形成
人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢企業(yè)人力資源優(yōu)質結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關鍵。在工程咨詢企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產(chǎn)生心理不平衡現(xiàn)象，而科學的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養(yǎng)員工的使命感與責任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應聘者，并通過科學合理的測評系統(tǒng)選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門應制定雙向人力資源規(guī)劃，即自上而下的規(guī)劃與自下而上的規(guī)劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質員工的淘汰。
參考文獻
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人力資源管理的論文11
摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設的一個熱門專業(yè)。在目前信息技術高速發(fā)展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業(yè)學生必須掌握的一項重要的職業(yè)技能。本文對人力資源管理專業(yè)計算機能力培養(yǎng)中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進行了新的探索和嘗試。
關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計算機能力；培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設的一個熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質應用型人才。本專業(yè)學生通過系統(tǒng)地學習管理學、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務的系統(tǒng)訓練，具有分析解決人力資源管理問題、進行人力資源開發(fā)和管理的基本能力。同時，為了能夠適應信息時代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養(yǎng)缺乏針對性，并且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、�？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標存在著本質的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結合我院實際情況，在人力資源管理專業(yè)的計算機能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。
1錄入能力
1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性
錄入能力直接決定學生計算機操作的熟練程度以及業(yè)務處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關鍵。但是以往學生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認為錄入就是打字，沒有任何技術含量，單純的讓學生自己練習就可以了。但是對于高職學生來說，在校期間的掌握程度直接決定學生的業(yè)務能力，決定學生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學生的錄入能力是值得研究和探索的。
1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式
�。�1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學進度計劃的設置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進行階段性的單獨學習和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內容，進行連續(xù)的訓練。具體做法：每次課最后二十分鐘進行錄入能力的`訓練。十五分鐘進行規(guī)定內容的練習，五分鐘進行測試。對每次測試成績進行記錄和分析。（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學生的反感情緒，使本來就枯燥的內容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學生的學習興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進行模擬訓練（實現(xiàn)課下時間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進行英文文章的錄入練習。中文錄入第一階段——利用打字軟件進行中文文章的錄入練習。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習。中文錄入第三階段——聽打錄入練習。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個學期的時間。第一學期主要內容為指法訓練，第二學期主要內容為英文錄入，第三學期和第四學期主要內容為中文錄入。
1.3培養(yǎng)效果
通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學生進行錄入練習的積極性，而且顯著提高了學生的錄入速度。具體情況如下表所示。
2辦公軟件使用能力
2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性
在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計算機技術的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應用能力提出了更高要求。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過程導向教學的教學模式（1）課堂教學過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎好的學生擔任組長。按照企業(yè)實際工作情境設計課堂教學，教師作為領導角色下發(fā)工作任務并提出具體要求，各工作小組在組長的帶領下完成工作任務。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領導之間轉換，學生的角色在學習者和企業(yè)員工之間轉換。以企業(yè)員工的標準要求學生，從而調動學生的學習主動性，提升學習效率。（2）課堂教學案例來自于實際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實工作項目。教學案例緊密貼合工作崗位，讓學生在課堂學習中明確所學知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點融入案例，以案例引領課堂。
2.3培養(yǎng)效果
通過采用這種教學模式，首先解決了教學內容脫離實際應用、缺乏針對性的問題。學生能夠將課堂所學與崗位應用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學生計算機操作基礎參差不齊的情況。操作基礎好的學生能夠得到提高，操作基礎不好的學生有人指導，知識點掌握的更加扎實。最后，學生學習的積極性得到了顯著提升。對于高職院校來說，培養(yǎng)學生的崗位技能是教學的最根本目標。對準崗位設置教學內容，對準崗位要求制定教學目標，對準學生情況選擇教學方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應行業(yè)發(fā)展、具有較強業(yè)務能力的合格人才。
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人力資源管理的論文12
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結合實際情況，對新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進行研究。
關鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟理念相結合的產(chǎn)物。它的目的是構建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實現(xiàn)公共利益最大化。
一、公關部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應該享有的培訓、發(fā)展的權利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。
2.培訓體系不完善。在市場經(jīng)濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業(yè)計劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒有結合單位的業(yè)務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內容失去興趣；
3.考核機制不規(guī)范。績效考核是公共部門評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領導才能看到評定過程，這種評定方式們缺乏透明性，一些員工在評選中會也受到領導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規(guī)范的考核標準，考核內容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據(jù)中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統(tǒng)計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業(yè)，人本管理是在認識到人的'社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現(xiàn)部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發(fā)展與個人發(fā)展相結合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。
2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數(shù)的做法，應該注重員工素質培養(yǎng)，提高業(yè)務素質。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現(xiàn)資源內部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會有更好的規(guī)劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規(guī)條例的內容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區(qū)的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日常考核相結合�？冃Я炕己耸怯镁唧w的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質量。完成數(shù)量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結果，根據(jù)結果對員工評優(yōu)、晉升進行選拔�？己说慕Y果是評價管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業(yè)務水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術的手段，網(wǎng)絡技術。隨著科技的發(fā)展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發(fā)放薪資，就要結合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規(guī)模的企業(yè)來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業(yè)、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數(shù)據(jù)庫管理技術，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業(yè)務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。
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人力資源管理的論文13
摘 要：我國改革開放最大的成功在于人性的解放，我國經(jīng)濟社會持續(xù)快速穩(wěn)定發(fā)展的根本動力是人力資源開發(fā)管理所釋放出來的巨大能量。本文從我國人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，針對我國在人力資源開發(fā)和管理方面存在的主要問題，就如何提高我國人力資源管理水平，提出了一些可行性的對策。
關鍵詞：管理;人力資源;企業(yè)
一、我國人力資源開發(fā)和管理存在的問題
1、管理觀念落后。當前，在我國企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對人力資本凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多、人浮于事并存。在我國許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強勢的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導致人力資源部門的實際定位偏低，應有的職能未能充分發(fā)揮。
2、招聘、選撥人才缺乏科學性。人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。當前，我國企業(yè)普遍缺乏科學的、系統(tǒng)的人才測評機制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才，招聘時一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，人員選用大多是領導相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學的操作程序，考評與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學合理的考評辦法，使考評結果很難全面地評價被使用人員，或者流于形式，因此造成考評與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機性和風險性。
3、人才配置不科學。缺乏科學的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才也是憑主觀感覺，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時，過分強調高學歷，忽視人才對企業(yè)的認同度。而實際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認同度不高，將會造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效。
二、加強人力資源管理的措施
1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業(yè)培訓。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。
2、加強人力資源管理基礎工作，重點加強崗位分析和人才測評工作。企業(yè)需深入細致開展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項要素要求，為選人、用人、育人服務。同時，優(yōu)化崗位設計，明確崗位價值，為提高工效、設計薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的'知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務。定期開展人才狀況調查，了解人才家底。了解社會薪酬狀況，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬狀況，為薪酬管理提供參考。制定科學的定員定額標準，提高人力資源使用率。要實現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說到底就是人與崗的匹配問題，要真正做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于人的把握，則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業(yè)技術進行崗位分析和人力資源測評，是人力資源管理工作的前提和基礎。因此，必須扎扎實實加強崗位分析和人力資源測評這兩項基礎工作。
3、加強培訓與開發(fā)工作，增強人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要制定培訓與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強人力資源的競爭力。同時，還要完善相關的培訓與職業(yè)開發(fā)機構和人員，根據(jù)企業(yè)實際情況，適當提高培訓費用，并納入公司年度預算，切實保障培訓費用，制定切實的階段性的培訓與職業(yè)發(fā)展計劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機構，開展調查研究，指導職業(yè)開發(fā)。加強培訓與開發(fā)的事前、事后調查工作，并用于反饋，指導實踐。
4、構建先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。如何構建先進企業(yè)文化是調動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
在全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源管理的論文14
近幾年來，寧東供電公司貫徹落實科學發(fā)展觀，把發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的第一要義。 通過全員競聘上崗、轉崗、分流等改革手段，有效提高了全體員工的工作和培訓積極性，大大促進了員工個人的發(fā)展，并以此推動了企業(yè)的高效發(fā)展，一舉改變了原來設備老、效率低下的不利局面，企業(yè)面貌煥然一新，這又為員工提供了更好的發(fā)展環(huán)境---企業(yè)和員工的發(fā)展進入良性循環(huán)。 當前，該公司仍在繼續(xù)探索，努力把人多的劣勢轉換成人才資源豐富的優(yōu)勢實現(xiàn)人才強企企業(yè)和員工共同發(fā)展。 本文結合對科學發(fā)展觀的學習和領會， 就科學發(fā)展觀指導下的企業(yè)人力資源管理談一些個人體會。
1企業(yè)人力資源管理應以發(fā)展為出發(fā)點。
這里的發(fā)展包含兩個方面的內容：一是企業(yè)的發(fā)展；二是員工個人的發(fā)展。 企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相輔相成，唇齒相依，企業(yè)發(fā)展為個人發(fā)展提供平臺，沒有企業(yè)發(fā)展就沒有個人發(fā)展；個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的源泉，沒有個人發(fā)展就沒有企業(yè)發(fā)展。 從漢字結構來看，“企”由人和止組成，離開了人，企業(yè)也將停止。 人力資源是企業(yè)的第一資源， 是企業(yè)最寶貴的資源。 企業(yè)光有資金、技術、廠房、設備等物質資源，而沒有人力資源，就不可能產(chǎn)生效益，更不能發(fā)展。 員工個人越發(fā)展，為顧客提供的產(chǎn)品和服務就越好，企業(yè)的業(yè)務量和市場份額就會越大，股東的利益就會越多，這樣才會越支持企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的聯(lián)結點，是雙方利益的結合點。 只顧企業(yè)發(fā)展不顧個人發(fā)展，企業(yè)發(fā)展是長不了的；只顧個人發(fā)展，不顧企業(yè)發(fā)展也是不現(xiàn)實的。 因此，科學發(fā)展觀指導下的企業(yè)人力資源管理的最重要職能應是通過促進員工個人的發(fā)展推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)人企共進、雙贏。
2企業(yè)人力資源管理的核心應以人為本。
以人為本，既是科學發(fā)展觀的核心，也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原理之一， 因此也應該成為科學發(fā)展觀指導下的企業(yè)人力資源管理的核心。 企業(yè)人力資源管理以人為本，就是把員工視為管理的最主要因素和企業(yè)的最重要資源，尊重員工主體地位，發(fā)揮員工首創(chuàng)精神，保障員工合法利益和各項權益，促進員工思想覺悟、職業(yè)道德、專業(yè)技術、身體素質的全面發(fā)展，努力做到企業(yè)對員工“以人為本”;員工就會對企業(yè)“愛企如家”,盡其所能，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏。
該公司在人力資源管理上堅持以人為本， 堅持發(fā)展為了員工、發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享。 較好地體現(xiàn)在該公司提出并切實貫徹的“一個前提三個有利于”---以遵紀守法為前提，有利于提高員工生活質量，有利于安全生產(chǎn)，有利于提高企業(yè)效益。 遵紀守法是一個大前提，違背這個前提，員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展就可能走上歪道甚至走向滅亡。 以人為本也必將落空。
“有利于提高員工生活質量 ”直接點明發(fā)展為了員工 ,近幾年員工在收入和生活質量上逐年提升就是很好的證明；“有利于安全生產(chǎn)”通過保護員工的生命健康體現(xiàn)發(fā)展為了員工。 近幾年公司在設備改造、勞動防護、改進管理等方面加大投入，安全生產(chǎn)狀況大為改善；“有利于提高企業(yè)效益” 通過科學的分配激勵機制和“大河有水小河滿”的方式實現(xiàn)發(fā)展成果由員工共享，近幾年企業(yè)效益的提升帶動了員工收益的.增長；三個“有利于”充分體現(xiàn)了發(fā)展依靠員工，唯有依靠全體員工的力量、通過全體員工的努力，方能實現(xiàn)提高員工生活質量、安全生產(chǎn)和提高企業(yè)效益的目標。 此外，該公司的以人為本也體現(xiàn)在員工培訓和發(fā)展上。 該公司每年讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要上報培訓需求， 公司和部門盡力為員工創(chuàng)造條件、搭設平臺，提供多樣化、個性化的培訓，促其崗位成才、職業(yè)發(fā)展。
3企業(yè)人力資源管理應遵循全面協(xié)調可持續(xù)的基本要求。
企業(yè)人力資源管理應促進員工在物質文明、政治文明、精神文明等方面的全面發(fā)展。 物質文明是員工全面發(fā)展的基礎，政治文明是員工全面發(fā)展的保證，精神文明是員工全面發(fā)展的動力，三者缺一不可。 有很多企業(yè)，認為只要滿足員工的物質需求就可以了；有些企業(yè)在物質基礎上還滿足員工培訓和文化的需求。 這兩種做法都忽視了員工參與企業(yè)民主管理的權利和需求， 降低了員工對企業(yè)的忠誠度、向心力。 科學發(fā)展觀指導下的企業(yè)人力資源管理，在為員工提供生存和發(fā)展所需物質資料的同時，要滿足員工的文化需求和提高自身素質的需求， 而且還應讓員工有機會參與企業(yè)管理和決策， 在參與管理中把企業(yè)興衰當成自己的責任。 該公司近幾年通過主業(yè)和多產(chǎn)的發(fā)展，使員工的物質生活條件有了較大改善，員工消費和發(fā)展的物質基礎更加厚實。 該公司注重企業(yè)文化建設，用優(yōu)秀的文化凝聚人、感染人、影響人、塑造人，公司的企業(yè)精神---“守法、誠信、實干、創(chuàng)新”已經(jīng)成為全體員工的共同理念， 加上以員工為導向的培訓、 各種文體活動，較好地滿足了員工的精神發(fā)展需求。 該公司還充分發(fā)揮職工代表大會的作用，實行廠務公開，提高員工參與企業(yè)民主管理、民主決策、民主監(jiān)督的意識、能力和機會。 在機構改革上，改革方案提交職工代表討論，充分聽取職工意見，改革實施和競聘活動堅持公開、公正、公平，保障每一位職工有平等的應聘和被聘權利。
4企業(yè)人力資源管理應堅持統(tǒng)籌兼顧的根本方法。
企業(yè)人力資源管理要正確認識和妥善處理員工管理中的各種關系，統(tǒng)籌個人利益和集體利益、局部利益和整體利益、當前利益和長遠利益，充分調動各方面積極性。 既要總攬全局、統(tǒng)籌規(guī)劃， 又要抓住牽動全局的主要工作、 事關員工利益的突出問題，著力推進、重點突破。
統(tǒng)籌局部利益和整體利益， 要求企業(yè)人力資源管理兼顧部門利益和企業(yè)利益，尤其是在機構變革中。 企業(yè)人力資源管理應合理劃分和確定部門的職責和目標， 鼓勵各部門在符合企業(yè)整體利益的情況下發(fā)展壯大自己，為企業(yè)謀取最大利益，在分配時也要向績優(yōu)部門適當傾斜，以保持和提高積極性。 同時要防止小團體利益干擾整體利益。 市場瞬息萬變，身處市場的企業(yè)也必須跟著變，包括企業(yè)戰(zhàn)略、目標、產(chǎn)品、機構、人員等種種變革。 改革是對利益的調整和重新分配， 企業(yè)機構變革必將影響一部分群體的既得利益，他們可能因此成為改革的阻力。 對這部分利益受損的群體，要講清道理，妥善安排，提供培訓，幫助他們盡快適應新的崗位，切不可漠不關心、草率行事，否則可能因小失大，影響企業(yè)整體利益。
統(tǒng)籌當前利益和長遠利益， 要求企業(yè)人力資源管理立足當前，放眼未來，正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關系。 改革是動力，發(fā)展是目的，穩(wěn)定是保證。 一味為了穩(wěn)定，不去改革，發(fā)展將成問題，保證了當前利益損害了長遠利益；盲目地為了發(fā)展，大行改革，破壞了穩(wěn)定，不僅損害當前利益而且長遠利益也保證不了。 人無遠慮，必有近憂。 是維持現(xiàn)狀、小富即安，還是居安思危、推進改革？ 該公司明確提出，為了企業(yè)和員工的長遠利益，必須進行改革和發(fā)展，暫時犧牲部分當前利益。 由于該公司堅持把改善員工生活作為正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定關系的結合點， 各項改革始終得到員工的擁護和支持。 幾年的改革發(fā)展實踐表明，當前利益的犧牲只是暫時的，完全可以用更好更快的發(fā)展來彌補并超越。
人力資源管理的論文15
1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理研究
2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對酒店旅游業(yè)的深遠意義
4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務
5、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
7、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
8、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力
10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源
11、我國零售業(yè)人力資源管理的`問題及對策研究
12、人力資源價值和企業(yè)價值評估
13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性
14、如何在中小企業(yè)（或國有企業(yè)、私營企業(yè)、家族企業(yè)等）落實人力資源管理職能
15、國營企業(yè)（或民營企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰(zhàn)略人力資源管理模式探究
16、某企業(yè)（或經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、中西部地區(qū)、國有企業(yè)、私營企業(yè)等）管理創(chuàng)新模式探析
17、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問題及對策
18、論國營企業(yè)（或民營企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策
19、淺談國營企業(yè)（或民營企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業(yè)團隊建設問題探討
22、某企業(yè)職工結構與素質分析
23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實踐與探索
24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務派遣簡析
26、淺談××企業(yè)并購中的人力資源管理
27、制造行業(yè)員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚效應”在企業(yè)人力資源管理中的應用---以××為例
29、××公司團隊精神的培育
30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業(yè)異地項目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠度的培養(yǎng)
37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創(chuàng)投對企業(yè)人力資源管理的意義
39、民營風投對企業(yè)人力資源管理的意義
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