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現(xiàn)代企業(yè)人力資源研究的新方法
現(xiàn)代企業(yè)人力資源研究的新方法
一、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法
美國(guó)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克-弗蘭霍爾茨認(rèn)為“人力資源會(huì)計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為組織的資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動(dòng)”，方法上主要有兩種典型代表：一是人力資源成本會(huì)計(jì)，二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。
1.人力資源成本會(huì)計(jì)
人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在上世紀(jì)70年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”。以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來(lái)的損失。
2.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)有多種具體的計(jì)量方法�，F(xiàn)就這些方法作簡(jiǎn)單的介紹。
第一，未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成本文由論文聯(lián)盟http://收集整理現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。
第二，調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差別，因而企業(yè)職工的未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)。1964年美國(guó)的赫曼森在《人力資源會(huì)計(jì)》論文中提出調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型以計(jì)算人力資源價(jià)值，其計(jì)算公式介紹如下：
該系數(shù)應(yīng)根據(jù)過(guò)去5年公司凈收益的加權(quán)平均值計(jì)算：
其中：e為效率系數(shù)；re0為現(xiàn)實(shí)年度全行業(yè)企業(yè)資產(chǎn)的收益率；rf0為現(xiàn)實(shí)年度某企業(yè)資產(chǎn)的收益率；………… re4為現(xiàn)實(shí)年度前推的第4年度全行業(yè)企業(yè)資產(chǎn)的收益率；rf4為現(xiàn)實(shí)年度前推的第4年度某企業(yè)資產(chǎn)的收益率。wwW.11665.cOm該效率系數(shù)是根據(jù)前5年的收益來(lái)計(jì)量的，當(dāng)前年度的權(quán)數(shù)最大，為5，越往前推權(quán)數(shù)越小。
第三，未來(lái)收益折現(xiàn)法。這是一種計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于其能提供未來(lái)收益，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價(jià)值。
二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的困難
第一，人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的觀念。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)并對(duì)之計(jì)量是對(duì)人格的侮辱。第二，目前的計(jì)量方法都帶有局限性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。以未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法為例，具體表現(xiàn)為準(zhǔn)確性較差、受益期限不穩(wěn)定、主觀性強(qiáng)，給企業(yè)隨意調(diào)節(jié)賬面人力資產(chǎn)價(jià)值提供機(jī)會(huì)。第三，人力資源投入的產(chǎn)出效益不直接表現(xiàn)為實(shí)物的增加，只有當(dāng)這些人力資源質(zhì)量存量投入到生產(chǎn)中，才能間接看到它們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計(jì)量人力資源價(jià)值。
三、計(jì)量模式設(shè)想
1.生產(chǎn)型人力資源的計(jì)量
由于生產(chǎn)型人力資源就其接受教育的程度來(lái)看，這些人力資源一般是趨同的。一般認(rèn)為只需要簡(jiǎn)單地根據(jù)其產(chǎn)出進(jìn)行獎(jiǎng)懲即可。為此，企業(yè)獲得生產(chǎn)型人力資源時(shí)，可進(jìn)行如下會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量：
借：人力資產(chǎn)——v
貸：人力資本——v
v的核算采用標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法，計(jì)量依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)以工薪報(bào)酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。其前提是企業(yè)必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作年限(如20年)，以適應(yīng)于所有的職工。標(biāo)準(zhǔn)工作年限n年、平均工資為w的職工價(jià)值的貼現(xiàn)，具體計(jì)算為a=∑w／(1+r)t，(t∈[1，n])。
2.經(jīng)營(yíng)管理型人力資源的計(jì)量
現(xiàn)介紹歐洲看跌期權(quán)(option)模型來(lái)估計(jì)經(jīng)營(yíng)管理型人力資源的價(jià)值。此模型要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制，將經(jīng)營(yíng)管理型人力資源作為一種生產(chǎn)要素賦予其一定的剩余索取權(quán)�？紤]到經(jīng)營(yíng)管理型人力資源自身聲譽(yù)效應(yīng)的作用和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相對(duì)穩(wěn)定性，假設(shè)企業(yè)家人力資源任職的期間為t(大于5年)，則在t期間其價(jià)值為
v=p?n
p=s[n(d1)－1]+xe-rt [1-n (d2)]
d1=[1n(s／x)+(r+a2／2)?t]／a?t1／2
d2=d1－a?t1／2
s：股票現(xiàn)價(jià)；x：期權(quán)執(zhí)行價(jià)格；r：無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率；a：股票價(jià)格的波動(dòng)率；n：公司股份總數(shù)；t：高級(jí)管理人員的任職期； n(x)：標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布標(biāo)量的累計(jì)概率分布函數(shù)(即這個(gè)變量小于x的概率)。另外，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無(wú)法表現(xiàn)的。因而，需要在文字說(shuō)明中進(jìn)行定性分析，從而更完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。
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