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企業(yè)管理中的激勵機(jī)制探討
激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要和最基本的職能。目前，在我國大部分企業(yè)中，激勵機(jī)制都存在著一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在： 形式缺乏多樣性，效果缺乏實(shí)用性，措施缺乏針對性，評估缺乏準(zhǔn)確性等。本文針對這些問題，提出了有針對性的改進(jìn)思路。一、激勵機(jī)制的概念。
激勵機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)在管理過程中，必須充分了解企業(yè)員工多元化的需求，通過制定有針對性的需求滿足原則、規(guī)章、制度，引導(dǎo)、調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終達(dá)到增加員工滿意度的目的。
二、我國企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題。
當(dāng)前，我國仍處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換過程中，企業(yè)在經(jīng)營管理方面仍受到舊的管理模式的影響，因此，建立有效的激勵機(jī)制，并沒有得到企業(yè)足夠的重視，部分企業(yè)依然沿用著過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的物質(zhì)激勵措施，即使政府或企業(yè)已出臺的具有一定力度的激勵辦法，主要也是針對領(lǐng)導(dǎo)者的，從而造成領(lǐng)導(dǎo)者和員工在收入上的巨大差異。目前，我國企業(yè)建立的激勵機(jī)制主要存在如下問題：
㈠員工報(bào)酬沒有真正拉開。
我國國有企業(yè)的工資報(bào)酬制度采取的是“分級制”，但是這種制度并沒有真正拉開企業(yè)職工的薪金差距，盡管廠長經(jīng)理的工作要比普通職工的復(fù)雜得多，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也大得多，但他們的報(bào)酬卻和普通職工的相差并不大，造成了我國很多國有企業(yè)經(jīng)理“不思進(jìn)取”、謀求“隱性收入”甚至貪污； 一些專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造能力沒有得到肯定，混日子情況經(jīng)常出現(xiàn)； 而一批滿懷抱負(fù)的高學(xué)歷人才進(jìn)了企業(yè)之后，要么被消極氣氛所同化，要么就是郁郁不得志，而憤然離去。WWw.11665.cOM
㈡精神物質(zhì)沒有形成統(tǒng)一。
我國的激勵實(shí)踐，特別是國有企業(yè)，干部管理制度不夠完善，用人法制不夠健全。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)和往往重視精神激勵，忽視物質(zhì)獎勵，把物質(zhì)利益與資本主義等同起來，把正常的獎金、福利都作為資本主義的東西予以禁止。改革開放以來，我國開始以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的經(jīng)濟(jì)體制改革。企業(yè)逐步打破分配大鍋飯，實(shí)行獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，員工的工作積極性獲得提高。在這種情況下，為了更好地調(diào)動積極性，企業(yè)管理者越來越多地運(yùn)用物質(zhì)激勵手段，但精神激勵卻越來越少，發(fā)展到后來，出現(xiàn)了以獎代管的情況。
�、绐剟畲胧]有因人而異。
我國許多行業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒有對職工的需求進(jìn)行認(rèn)真具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。對于不同的人應(yīng)當(dāng)具體分析，采取不同的激勵方法。對于那些為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的研究人員和管理人員，企業(yè)除了盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇之外，還要注重精神激勵，為這部分人創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和工作激勵。
㈣獎勵評估沒有發(fā)揮作用。評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，才能更有效。激勵制度是與企業(yè)的其他制度相配合存在的。
激勵只有與職務(wù)設(shè)計(jì)相對應(yīng)，并建立在一套評估標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的。
這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是從公司成立之日起不斷完善形成的，對每個(gè)崗位的職責(zé)、義務(wù)、獎懲要做出明確的規(guī)定，特別是要對責(zé)任的劃分和界定要進(jìn)行細(xì)致的說明，這樣才能建立一個(gè)有效的激勵體制，既包括激勵方面，又包括約束機(jī)制。
三、企業(yè)建立激勵機(jī)制的基本內(nèi)容。
�、逶O(shè)置明確的工作目標(biāo)。
目標(biāo)設(shè)置的要求： ①具體。指明企業(yè)要求的績效標(biāo)準(zhǔn)，使員工清楚應(yīng)該做什么、達(dá)到什么水平。②難度適中，難度過大或過小都會影響激勵的作用。③為個(gè)人所接受。只有自覺接受的目標(biāo)才能最大限度地激發(fā)人的工作積極性。④要在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程中及時(shí)進(jìn)行信息反饋。目標(biāo)設(shè)置過程可結(jié)合在目標(biāo)管理中進(jìn)行。目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到企業(yè)的各個(gè)單位和個(gè)人。
㈡建立分明的獎懲制度。
實(shí)現(xiàn)獎懲制度必須遵守兩個(gè)重要的原則： 企業(yè)進(jìn)行獎懲的內(nèi)容必須對其員工有較高的價(jià)值，即員工認(rèn)為這種獎懲對其有重要意義； 員工受到的獎懲與其工作績效相聯(lián)系，即獎懲與績效掛鉤。
在企業(yè)管理實(shí)施中為提高員工的積極性，應(yīng)以獎勵為主，懲罰起到的是輔助和保障的作用。獎勵制度的設(shè)計(jì)要考慮 4 個(gè)方面內(nèi)容：
�、俅_定獎勵的目的和結(jié)構(gòu)。②確定獎勵的戰(zhàn)略。③調(diào)查和決定基準(zhǔn)職務(wù)的獎酬。④決定獎酬的等級。
�、缭O(shè)計(jì)可行的工作方式。
企業(yè)可通過對工作的內(nèi)容、功能和相互關(guān)系等進(jìn)行設(shè)計(jì)，發(fā)揮工作內(nèi)在的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，降低成本，提高生產(chǎn)效率。在設(shè)計(jì)工作結(jié)構(gòu)時(shí)，一要使工作富有挑戰(zhàn)性和樂趣，并使工作多樣化，讓工作本身對員工具有激勵力量，讓員工樂于接受。
二要給員工選擇做最感興趣和合適工作的權(quán)力，使其責(zé)任感越來越強(qiáng)，積極性越來越高，工作期望就會越來越大。所以企業(yè)放棄一點(diǎn)對工作的管理控制權(quán)可以使員工獲得莫大的工作效價(jià)，產(chǎn)生巨大的內(nèi)在激勵效果。三要給員工一個(gè)展示自我的機(jī)會。明智的管理者應(yīng)該給每一位員工展示自我才能的機(jī)會，從而使人才得到充分利用，使員工實(shí)現(xiàn)自我，獲得一種成就感進(jìn)而使得其積極發(fā)揮自己的潛能，提高工作積極性。
㈣讓員工積極參與管理。
參與管理有利于調(diào)動員工對遇到的問題積極主動地去思考，尋找解決的辦法。在參與過程中，大家暢所欲言，集思廣益，并能產(chǎn)生創(chuàng)造性的思想，最后形成的決策有效地匯集了每個(gè)人的聰明才智，有助于保證決策的正確性。參與管理保證了下級員工與領(lǐng)導(dǎo)者以平等的地位來商討企業(yè)中的重大事項(xiàng)，可使員工感受到管理者的重視與信任，產(chǎn)生自信和成就感，同時(shí)也形成與企業(yè)更高的認(rèn)同感，增強(qiáng)了群眾的凝聚力。參與管理使員工對決策的過程和內(nèi)容都比較清楚，能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確定自己應(yīng)該做些什么，明確了今后工作的方向，增強(qiáng)了主動性，而且員工因參與決策等管理活動，對做出的決策會產(chǎn)生責(zé)任感，因而更加努力工作，以實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)。
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