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解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系
關(guān)鍵是建立一個怎樣的機制經(jīng)叔平（全國政協(xié)副主席，全國工商聯(lián)主席，民生銀行董事長）
我也擔(dān)任過國有企業(yè)的董事長，擔(dān)任過合資企業(yè)的董事長，現(xiàn)在我又擔(dān)任以民營企業(yè)投資為主的股份制企業(yè)的董事長。這三個董事長的情況都不一樣，職權(quán)都不一樣。
有的新聞媒介問我，激勵機制和約束機制究竟如何？我說我們股東的權(quán)利很大，它可以決定誰當(dāng)董事誰不當(dāng)董事。董事會權(quán)力也很大，它是決定方針政策的，民生銀行的行長，副行長都是由董事會定，審查預(yù)算和結(jié)算。行長權(quán)力也很大，因為任命以后，他實行經(jīng)營，你董事會不能干預(yù)。
現(xiàn)在我們面臨著競爭，像民生銀行，中國加入WTO以后競爭更厲害，主要是在什么地方，我看到最后還是人的競爭。人的競爭，首先要考慮你怎么能吸引人，然后再留住人，如果進來了你留不住那沒有用�，F(xiàn)在關(guān)鍵是考慮建立一個怎樣的機制。
七個困惑，八個思考
黃宏生（創(chuàng)維集團董事長）
我本人過去也當(dāng)過經(jīng)理人，現(xiàn)在當(dāng)老板。當(dāng)經(jīng)理那是1984年的事情，那時候我還在信息產(chǎn)業(yè)部大型外貿(mào)公司當(dāng)副總，當(dāng)然那時候還不是市場經(jīng)濟的體系。后來找到了外面當(dāng)了老板，然后投資辦廠。應(yīng)該說當(dāng)經(jīng)理確實有經(jīng)理的苦惱，傷心和困惑；同樣當(dāng)老板也有他的傷心和困惑。
但是老板怎樣對待經(jīng)理人，經(jīng)理人又怎樣對待企業(yè)，對待老板，中國的經(jīng)理人制度應(yīng)該怎樣建立，我認(rèn)為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題，以下是我在這個問題上的困惑。
第一個困惑就是經(jīng)理不高興就可以走，企業(yè)怎么辦？這是非常普遍的問題，不是創(chuàng)維一個公司的問題。
第二個困惑就是經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，就帶走了大量的企業(yè)機密，并損害企業(yè)形象，擾亂原職工的穩(wěn)定和客戶關(guān)系。老板在這個時候，沒有什么辦法，只能保持沉默，其實損害的還是企業(yè)的品牌。
第三，經(jīng)理人不高興走了，有一些極端的，帶走企業(yè)的資產(chǎn)。
第四，從道理上來講疑人不用，用人不疑，但是中國遠(yuǎn)沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，經(jīng)理人也不具備職業(yè)道德操守，加上市場經(jīng)濟里面的大量的誘惑，老板又怎么能夠放心？因為有幾千人的企業(yè)，萬一出了什么問題，自己就成了歷史罪人。
第五，是職業(yè)經(jīng)理人不高興走了，帶走企業(yè)的機密，卻又加入到競爭對手當(dāng)中。而在國外有一些職業(yè)經(jīng)理人操守規(guī)定，行業(yè)競爭的規(guī)定，在我國這個問題怎么辦？
第六，是有極個別的經(jīng)理人單方面地撕毀合同，急不可待的到競爭對手那里去。
第七，激勵是引導(dǎo)和穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人的重要機制，但是到底采用什么樣的手段和方式，才能使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同打拼，而不管企業(yè)虧損和盈利。民營企業(yè)里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪，不管企業(yè)盈利與否。
當(dāng)然還有很多困惑，苦惱，這就引起了我的深刻的思考。
第一個思考，希望能逐步建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的制度，使老板有制度可遵循，也使職業(yè)經(jīng)理人受到制度的保護和約束。
第二個思考，應(yīng)該制定職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的準(zhǔn)則，或者類似這樣的法律指引，使社會有一種判斷職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)。
思考之三，是不是能強化執(zhí)行維護制度的團體機構(gòu)，使不遵守制度的老板、經(jīng)理人有人管。
思考之四，完善民營企業(yè)的法律保障。
思考之五，建議引進西方一些行之有效的法律來治理市場經(jīng)濟，比如個人破產(chǎn)法。以香港為例，有很多老板，包括職業(yè)經(jīng)理人，由于個人借貸，或者侵占什么財產(chǎn)，要打官司，就是個人還不起錢，破產(chǎn)了，他還有幾條重要的限制：第一，七年之內(nèi)不能夠再開公司，第二，能夠上酒家吃飯，不能住酒店，不能坐出租車，不能出國，不能買房子。這個限制使得這些西方發(fā)達國家的職業(yè)經(jīng)理人，包括個人都努力認(rèn)真工作，絕不馬虎。他有七年的時效性，過了七年以后就自動失效了，我覺得個人破產(chǎn)法值得研究。
思考之六，建議政府有關(guān)部門完善有關(guān)同行業(yè)競爭的法律。比如說職業(yè)經(jīng)理人離開原來的公司，是否可以在一、二年內(nèi)不能到競爭的同行業(yè)工作，以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。
思考之七，希望媒體也能跟企業(yè)界共同努力，創(chuàng)造一個有利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新和開拓事業(yè)的環(huán)境，要允許失敗，勇當(dāng)企業(yè)家。現(xiàn)在我們國內(nèi)只要你失敗了，或者是一不小心失手了，就變成了一個被評論和攻擊的對象。
思考之八，希望專家、學(xué)者對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理制度建設(shè)提出建議和方案。
法律約束和道德約束
王玨（中央黨校教授）
經(jīng)理人制度，也就是老板和經(jīng)理的關(guān)系。矛盾肯定是有的，解決矛盾的根本，歸納起來就是法律約束和道德約束。
但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束，最本質(zhì)的問題是利益問題，老板的利益和經(jīng)理的利益要統(tǒng)一起來。利益約束需要有一種機制，即既有激勵方面的因素，又能有約束方面的因素。我認(rèn)為這個現(xiàn)在在國際上應(yīng)該說經(jīng)驗已經(jīng)很成熟了，激勵機制和約束機制能同時出現(xiàn)，就是并重的問題，而并重的辦法或者說手段就是股票期權(quán)制度或者經(jīng)營者持股的制度。
假定“人之初，性本惡”
樊綱（中國經(jīng)濟改革研究基金會秘書長）
我想從企業(yè)的角度，從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題，不是把經(jīng)理人留住，問題不在于留不留住，而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關(guān)系問題，這是核心問題。留不留住是市場經(jīng)濟的競爭問題，關(guān)鍵就是怎么來保護各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設(shè)計：公共制度的設(shè)計和你企業(yè)內(nèi)部制度的設(shè)計。而設(shè)計制度一個重要前提那就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設(shè)計制度來相互約束。
管理是有成本的，監(jiān)督，激勵，讓他不損害你，這些都是有成本的，一個重要的監(jiān)督成本，理論上叫做代理成本。經(jīng)濟學(xué)基本理論，企業(yè)里面的管理成本，包括這些監(jiān)督成本、代理成本這些東西和你與其它企業(yè)的交易成本之間的關(guān)系決定了你的企業(yè)有多大，決定了你什么事情在企業(yè)內(nèi)部做，由經(jīng)理人做，和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做，讓其他企業(yè)來做。有的時候如果我們的企業(yè)經(jīng)理人監(jiān)督成本太高，在目前情況下，監(jiān)督成本太高，可能說明企業(yè)的最佳規(guī)�？赡懿皇呛艽螅惆迅嗟臇|西包到外面去做，這樣你對企業(yè)內(nèi)部的人的監(jiān)督管理的成本才能符合你企業(yè)經(jīng)營的效益的原則。
做一聾子職業(yè)經(jīng)理人也不現(xiàn)實
厲以寧（北京大學(xué)光華管理學(xué)院院長）
老板跟企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間如果發(fā)生了爭執(zhí)和矛盾，我認(rèn)為這不是一件壞事情，但很多人把這個事情看得嚴(yán)重了。其實只要他不是泄露了企業(yè)的秘密，只要他不損害了企業(yè)的利益，這兩者之間有利益共同點，也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的，這是我的第一點看法。
第二點看法，法是必要的，也同意中國缺乏有職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人的觀點。當(dāng)前我們?nèi)鄙俚氖且恍┓�，就在道理力量調(diào)節(jié)中我們也缺少一些東西，比如說，在職業(yè)經(jīng)理人之間是不是需要同行之間公認(rèn)的工作守則問題，這屬于道德的調(diào)節(jié)。還有，我們只有
工商聯(lián)，而參加工商聯(lián)的是老板。那職業(yè)經(jīng)理人參加什么組織？是不是需要？
第三點，我認(rèn)為新聞媒體不要炒作，新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚，事情真相不是聽了一面之詞就了解了，你得真正深入到下面去了解。
第四個問題，職業(yè)經(jīng)理人要想干一輩子也不現(xiàn)實。因為中國需要更多的民營企業(yè)的老板，他前一個階段可能是先做下層經(jīng)理，做到職業(yè)經(jīng)理人，有的人可能做一輩子職業(yè)經(jīng)理人，也有的人可能做一階段職業(yè)經(jīng)理人，就自己出去創(chuàng)業(yè)做老板。
第五點，侵占民營企業(yè)的財產(chǎn)這個官司非常難打，不受保護。
管理也會失效
魏杰（清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院院長）
只要有企業(yè)，就永遠(yuǎn)會存在職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產(chǎn)生一種矛盾，問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢？就是企業(yè)能得以高速發(fā)展，這是我們制衡的目標(biāo)。制衡對經(jīng)理人來說，一個是激勵，一個是約束。
我非常不贊成有一些企業(yè)的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的，然后講自己自己多么美好，最后造成一個很強的廣告效益。你壓經(jīng)理人去抬高老板，那你企業(yè)發(fā)展不了；你壓老板去拍職業(yè)經(jīng)理人，也不對，因為企業(yè)不會發(fā)展，所以制衡的目標(biāo)是企業(yè)的高效益發(fā)展。
談到約束問題，這個約束分兩個方面，一個是內(nèi)部約束，就是當(dāng)事人之間的約束，企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間應(yīng)該有約束。我覺得從現(xiàn)在來看，內(nèi)部約束起碼有三條要考慮，第一條就是公司章程的問題。老板和經(jīng)理人出現(xiàn)矛盾，在西方國家很重要就著公司章程，公司章程就是公司的大法。我們很多企業(yè)的章程都是為了應(yīng)付工商局而搞的章程，根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應(yīng)該是企業(yè)約束的第一位的手段，結(jié)果在公司章程中找不到對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。內(nèi)部約束的第二個約束就是合同約束，因為你受雇這個企業(yè)是要簽合同的。我想這個合同應(yīng)該是責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，現(xiàn)在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現(xiàn)約束。我們要求對職業(yè)經(jīng)理人要有激勵，但是激勵中必須體現(xiàn)約束，沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認(rèn)為年薪制沒有期權(quán)好，因為年薪制僅僅體現(xiàn)一種激勵，約束往往是沒有的。
第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條，第一是法律約束，那就是有一個法律可依據(jù)。第二個叫做團體約束，就是當(dāng)一些人成為一個階層的時候，這時候就應(yīng)該成立相應(yīng)的民間團體。這個團體應(yīng)該要慢慢形成一些章程來保護本團體利益，同時還要制定本團體一些應(yīng)有的規(guī)則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束，企業(yè)里面叫做企業(yè)文化約束，社會上叫做道德約束。而且這個企業(yè)管理再嚴(yán)你都會失效。任何法律和制度都會失效，法律是萬能的說法不對，管理也會失效。我是深深體會到這一條。有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯，結(jié)果剛坐下來他有事要走，讓自己的副總陪我吃飯，我看著買單，算了2300元，結(jié)果這個副總告訴服務(wù)員：“給我開9700�！钡诙煳易聊コ鰜砹�，這是有空子可鉆，因為董事長請我吃飯，他也不會問我吃了多少錢，這就是制度失效了。后來我看到這個董事長，我就說體企業(yè)有問題：副總都這樣干，那還了得。我覺得會激起他極大的憤怒，結(jié)果這個老板沒有吭聲。我建議把副總換了算了，結(jié)果這個董事長說：不用換，換了張三，李四來了也還是一樣的。
企業(yè)也可以炒作
盛洪（北京天則經(jīng)濟研究所研究員）
這個問題我想大概也就是四個方面：企業(yè)、市場、道德、政府。
企業(yè)內(nèi)部即約束機制，包括合同的約束等等一系列，我想企業(yè)內(nèi)部是可以進行改善的。其實老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突有很多方面，其中很多包括經(jīng)理人的激勵，錢多錢少也是很重要的，但是老板是不是公正這一點也很重要。
另外一點是市場約束很重要，但是我覺得市場約束可能需要很長一段時間。我想經(jīng)理人應(yīng)該有經(jīng)理人市場，經(jīng)理人的價值，不但在于他的能力，而且包括他的忠誠度。
從企業(yè)來講，我覺得也有一個做法，并不只是經(jīng)理人出走可以炒作，我覺得企業(yè)也可以去說，輿論很難約束這些。但很重要的一點作為受損害的老板和受損害的企業(yè)，他可以傳媒去公布他受了什么損害。
我覺得道德問題是非常重要的，但是嚴(yán)格來講，我對用道德解決持悲觀態(tài)度的。
都有一個心理放大
鐘朋榮（北京視野咨詢中心主任）
企業(yè)老板對經(jīng)理人有一個激勵機制，激勵機制從物質(zhì)上講有兩大武器，第～個是收入激勵，第二個股權(quán)激勵，收入激勵和股權(quán)激勵有時候有替代關(guān)系，有時候不一樣，兩個功能不一樣。恰恰我們的很多的民營老板在股權(quán)激勵方面有新的障礙。
好多老板傾向于給收入激勵，愿意給你高工資，卻不愿意給你股份。但是我們現(xiàn)在一些層次高的人，他不滿意工資，他希望有股份。至少他有幾個問題，一個是他想把他的未來和企業(yè)的前途綁在一起，第二個是他不滿足一個打工的身份。一個博士生，一個教授給你一個高中生打工他心里會有障礙，所以高層次人才需要有股份，而我們的老板不愿意給股份，這樣給不給股份實際上是我們很多老板面臨的一個挑戰(zhàn)，怎么來解決這個矛盾的問題，要給怎么給，這里面涉及到很多的技術(shù)問題。
企業(yè)還得考慮大體的分配關(guān)系。像今天我賺一百萬，老板得多少，職工得多少，高級經(jīng)理人得多少。我們一個企業(yè)經(jīng)理人和老板都會有這樣的心理：老板認(rèn)為這錢都是他的錢，是錢賺的錢，是錢生的錢，一個經(jīng)理人我一年給你兩萬塊錢的工資就很不錯了；經(jīng)理人認(rèn)為100萬有99萬是我靠能力賺來的，只有一萬是你的錢賺來的，你的錢存在銀行一年的利息只有2％。
相互之間都有一個自我的放大，那么如何達到一個平衡點，特別是對科技含量高的企業(yè)？
對一些管理能力有限、自我控制能力有限的企業(yè)家，可以考慮外包代替內(nèi)聘，用較低的交易成本，代替比較高的管理成本。我們都講浙江經(jīng)濟，比如一個臺州，摩托車零件廠家將近兩千家，整個臺州市就是一個大型的摩托車廠家。外包，往外轉(zhuǎn)移，這樣的市場成本就會很低。
綜合治理的問題
段永基（四通集團董事長）
我們的實踐中有四個方面的問題，第一個方面就是用期權(quán)制度的問題，調(diào)節(jié)經(jīng)營者和所有者之間的關(guān)系。
第二個方面就是董事會建設(shè)問題。其實一個公司決策和指揮最關(guān)鍵的機構(gòu)是董事會。500強里面的董事會中獨立董事要占到50％以上，而且都是專業(yè)人士，不像我們黨委書記要退休了，工會主席要退休了，安排一個榮譽職務(wù)，到董事會去。我們的企業(yè)董事會有四大毛病，一是公眾化程度不夠，就是說沒有真正的獨立董事；二是專業(yè)化水平很低；三是就是國際化水平不夠；四是制度化建設(shè)不夠。
第三個就是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠溉魏贤Ｍ踔緰|的聘任合同除了正式的聘用合同，還有三份附加文件，其中一份叫做不競爭協(xié)議。有一條就是如果王志東離開新浪，不管什么理由，五年之內(nèi)，他和他的直系親屬不得從事同類業(yè)務(wù)，如果從事和新浪的同類業(yè)務(wù)，所有收入歸新浪。當(dāng)時王志東三個月不跟我簽，我也覺得不公平，但是沒有辦法，投資者說必須這么簽，不簽就木給錢。拖了三個月才簽了，簽了以后我們也就什么
都不怕了。
第四方面的治理就是你合同簽了，但是沒有法律的支持還是不行。
唯一的辦法就是揭露他
劉紀(jì)鵬（北京標(biāo)準(zhǔn)咨詢公司董事長））
嚴(yán)格來說，章程約束不了經(jīng)理人，章程只能是被股東大會同意的，只是股東開始聘請人才時單方面的規(guī)定，但是經(jīng)理人恰恰是在另外一個定位上，他跟公司形成債權(quán)關(guān)系，這里面更多的是要靠債權(quán)合同作為法律保證，你違反我就抓你；第二點是你給經(jīng)理人的期權(quán)的問題。我的感受是期權(quán)不能解決留住人才的問題，因為期權(quán)必須上市，上市流動我一樣可以拋，你就每年給，但是有另外一個公司給的更高，或者我感覺他搞的更好，我隨時可以流動。所以對期權(quán)的認(rèn)識要特別深刻。因為中國沒有上市公司搞期權(quán)，所以不知道期權(quán)的具體操縱規(guī)范。
職業(yè)經(jīng)理人市場最重要的是道德、法律兩者合一的約束，就是披露制度，就是檔案記錄，就是要有記錄。所有企業(yè)如果要到公開的市場來選擇自己的職業(yè)經(jīng)理人，那要看他的記錄，一個記錄決定他的終身。我想什么時候這個記錄對他的威脅遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高于財產(chǎn)連帶責(zé)任的時候，這個職業(yè)經(jīng)理人的水平就達到一定程度了。
權(quán)力不能無限膨脹
張朝陽（搜狐網(wǎng)站首席執(zhí)行官）
我發(fā)現(xiàn)發(fā)達國家董事長的權(quán)利比我們國內(nèi)的董事長權(quán)力要小得多。在董事會里面任何一個重大決策，都不是董事長說了算，而是要通過決議討論。
董事會往往雇職業(yè)經(jīng)理人是不得已的選擇。我覺得像比爾·蓋茨常年當(dāng)了董事長的同時又是CEO，這是一個最佳選擇。公司必須要職業(yè)經(jīng)理人來管理，但一個人是可以兼二職的，這個選擇可以使公司長期的一致的決策有力度，而不是創(chuàng)造一些官僚機構(gòu)，變成一種平庸的管理。如果董事長，或者創(chuàng)始人，實在沒有職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗，他又不能讓自己不斷地成長，他可以雇來一個CEO�？蛋氐亩麻L和擁有者展來CEO，這樣公司在競爭非常激烈、道路非�？部赖那闆r下，決斷力就沒有那么強，康柏后來幾年就走得非常搖擺，CEO又重新出觀調(diào)整。
最后一點我想講無論是在董事會還是在管理層，對制度的尊重、對權(quán)利的分配是很重要的。我感覺國內(nèi)企業(yè)可能往往什么都需要老板拍板，這個老板可能是CEO，也可能是董事長，而在國際化的企業(yè)，往往就是各個部門或者他的CFO，CTO，或者高級副總裁等等，每個人都有他的職責(zé)范圍，都定義好了。國內(nèi)往往很多企業(yè)最后大事、小事都要老板拍板，權(quán)力過分集中。
“離婚”以后怎么辦？
張維迎（北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長）
考慮這個問題也可以從一個家庭考慮，如果滿意就結(jié)婚，如果有矛盾不滿意自然就分開。當(dāng)然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨，你怎么表現(xiàn)，這是一個很重要的問題。這里面就涉及到企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德。
據(jù)500家大企業(yè)統(tǒng)計，7l％的經(jīng)理人的技術(shù)或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“從來不要讓你的員工干你曾經(jīng)對你的老板子過的事�！彼晕蚁脒@是一個普遍的現(xiàn)象。
為什么中國這個問題特別突出，第一是中國的產(chǎn)權(quán)制度還是一個很重要的問題。西方有個非競爭條款，是受法律保護的。就是你離開我這兒可以，但是離開之后，三年或五年你不可以到我們的競爭對手那兒去，如果你去了以后，我可以運用法律保護的。我不知道我們中國法律能否這樣保護，如果這個問題不解決，那么中國的企業(yè)很難于大。
第二個我覺得非常重要，就是發(fā)展速度問題。西方的研究表明，真正致力于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的最關(guān)鍵因素就是你的人力資源，特別是你忠實員工代理人的這種資源能不能得到穩(wěn)定的補充。西方有一個衡量企業(yè)成熟的標(biāo)志，就是看它重要的崗位是否都是通過內(nèi)部提拔，而不是通過外部引進。如果一個企業(yè)最關(guān)鍵的人都是大規(guī)模從外面引進的，那么這個企業(yè)隨時面臨著可能被分解的危險。所以這一點是非常重要的。
“離婚”以后怎么辦？我們培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵在于兩個要素，一個是職業(yè)能力，第二個是職業(yè)道德。這兩個缺少任何一個都不行，而中國的企業(yè)以后能長多大，不在于我們能培養(yǎng)多少有能力的人，我想更重要的是有多少是值得我們信賴的人。如果每一個人進來以后，隨時都有倒戈的危險，那么這個企業(yè)不會大。嚴(yán)格地講職業(yè)道德是一個制度問題，不是個人的天性問題。
誰是老板？
周其仁（北京大學(xué)中國經(jīng)濟研究中心教授）
企業(yè)的老板是一個錯誤的概念，企業(yè)是一組合同，一個合同至少要有兩方所有者以上互相簽訂；企業(yè)是一大堆要素，每一個要素都有他的所有者。你到美國公司很難問這家公司誰是老板，你問不出這個問題，比如你去問microsof的雇員，你說誰是microsof的老板，我相信沒有人能回答出來，上市公司那么多的股東，誰是老板？
現(xiàn)在中國很多公司的分歧怎么來的？由經(jīng)營活動當(dāng)中信息不對稱來的，就是創(chuàng)業(yè)人或者說老板在企業(yè)稍有規(guī)模的時候，就退居所謂的二線。他整天忙于社會事務(wù)，到處去開會，不好好去泡市場，泡技術(shù)，和職業(yè)經(jīng)理人之間很多看法很難一致，傳不過去。
對于高級管理人員，特別是像組織了多少億銷售的高級人員，很大程度上是合作伙伴的關(guān)系，無所謂我是老板你是打工的。你越強化這個意識越麻煩。所以從這個因素來看，我覺得我們企業(yè)家應(yīng)該多研究在市場合同與和約的環(huán)境里頭，怎么能把團隊組織好。
也要約束雇主行為
董輔仁（全國政協(xié)財經(jīng)委副主任）
我覺得要建立一個真正的規(guī)范的市場，或者要使職業(yè)經(jīng)理人制度健全，不能只考慮職業(yè)經(jīng)理人自身的問題，還要對雇主本身的行為也要進行約束。一個營銷經(jīng)理到了另外一個企業(yè)后，又帶著企業(yè)的很多經(jīng)理走了。這個事情從職業(yè)經(jīng)理人角度來說，這個人就是沒有職業(yè)道德，而且確實違反了公司的紀(jì)律。但反不正當(dāng)競爭法里面還缺少這么一條，就是作為雇主你不能夠用不正當(dāng)?shù)氖侄伟讶思夜纠锏娜送谶^來，挖過來你就違法。這樣就杜絕了一個職業(yè)經(jīng)理人從一個企業(yè)跳到另外一個企業(yè)的違法或者違規(guī)行為，這方面也需要注意。
最缺乏的是個人信用
劉占軍（深圳改革開發(fā)研究院研究員）
除了人力資源本身的約束外，企業(yè)與企業(yè)之間、老板作為投資者之間市場化、規(guī)范化約束的一個關(guān)鍵因素是中介評價機制。
迄今為止，我國一直沒有形成由社會評價企業(yè)家的機制，很多機構(gòu)是為向企業(yè)要錢而做評價，對于職業(yè)經(jīng)理人的社會評價機制是最缺乏的。職業(yè)經(jīng)理人本身的道德風(fēng)險幾乎是完全靠自覺進行約束的，而社會的約束相對來講比較低。
中介機構(gòu)形成一種有效評價機制是很重要的，如企業(yè)協(xié)會、職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會。另外一個關(guān)鍵問題是個人信用問題，我國市場經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)在，最缺乏的是個人信用。由于沒有形成有效的個人信用評價機制，在企業(yè)發(fā)展過程中，無論是老板還是職業(yè)經(jīng)理人，對道德風(fēng)險都沒有形成真正意義上的財產(chǎn)方面的約束。這種情況下，個人信用的建立是對個人進行約束的最后一道防線。
推出中國公司治理原則李維安（南放開大學(xué)國際商學(xué)院院長）
大家講倫理道德的問題，實際上和文化傳統(tǒng)也有關(guān)系。這個需要改變，需要時間。就是除了道德的法律的以外，大家更多的提行業(yè)組織、中介組織和其它方面的約
束，我覺得國外做這方面的很多的是靠公司治理原則來規(guī)范。各個國家都制定這個公司治理原則，2001年亞太金融組織開會又要制定亞太地區(qū)的公司治理原則，我們中國能不能推出中國公司治理原則？
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