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解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關系

時間:2022-08-05 07:04:24 公共關系論文 我要投稿
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解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關系

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關系    關鍵是建立一個怎樣的機制

經(jīng)叔平(全國政協(xié)副主席,全國工商聯(lián)主席,民生銀行董事長)

我也擔任過國有企業(yè)的董事長,擔任過合資企業(yè)的董事長,現(xiàn)在我又擔任以民營企業(yè)投資為主的股份制企業(yè)的董事長。這三個董事長的情況都不一樣,職權都不一樣。

有的新聞媒介問我,激勵機制和約束機制究竟如何?我說我們股東的權利很大,它可以決定誰當董事誰不當董事。董事會權力也很大,它是決定方針政策的,民生銀行的行長,副行長都是由董事會定,審查預算和結算。行長權力也很大,因為任命以后,他實行經(jīng)營,你董事會不能干預。

現(xiàn)在我們面臨著競爭,像民生銀行,中國加入WTO以后競爭更厲害,主要是在什么地方,我看到最后還是人的競爭。人的競爭,首先要考慮你怎么能吸引人,然后再留住人,如果進來了你留不住那沒有用,F(xiàn)在關鍵是考慮建立一個怎樣的機制。

七個困惑,八個思考

黃宏生(創(chuàng)維集團董事長)

我本人過去也當過經(jīng)理人,現(xiàn)在當老板。當經(jīng)理那是1984年的事情,那時候我還在信息產(chǎn)業(yè)部大型外貿公司當副總,當然那時候還不是市場經(jīng)濟的體系。后來找到了外面當了老板,然后投資辦廠。應該說當經(jīng)理確實有經(jīng)理的苦惱,傷心和困惑;同樣當老板也有他的傷心和困惑。

但是老板怎樣對待經(jīng)理人,經(jīng)理人又怎樣對待企業(yè),對待老板,中國的經(jīng)理人制度應該怎樣建立,我認為這是擺在我們面前一個重要的課題。這是誰也繞不過的難題,以下是我在這個問題上的困惑。

第一個困惑就是經(jīng)理不高興就可以走,企業(yè)怎么辦?這是非常普遍的問題,不是創(chuàng)維一個公司的問題。

第二個困惑就是經(jīng)理人不高興走了,有一些極端的,就帶走了大量的企業(yè)機密,并損害企業(yè)形象,擾亂原職工的穩(wěn)定和客戶關系。老板在這個時候,沒有什么辦法,只能保持沉默,其實損害的還是企業(yè)的品牌。

第三,經(jīng)理人不高興走了,有一些極端的,帶走企業(yè)的資產(chǎn)。

第四,從道理上來講疑人不用,用人不疑,但是中國遠沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度,經(jīng)理人也不具備職業(yè)道德操守,加上市場經(jīng)濟里面的大量的誘惑,老板又怎么能夠放心?因為有幾千人的企業(yè),萬一出了什么問題,自己就成了歷史罪人。

第五,是職業(yè)經(jīng)理人不高興走了,帶走企業(yè)的機密,卻又加入到競爭對手當中。而在國外有一些職業(yè)經(jīng)理人操守規(guī)定,行業(yè)競爭的規(guī)定,在我國這個問題怎么辦?

第六,是有極個別的經(jīng)理人單方面地撕毀合同,急不可待的到競爭對手那里去。

第七,激勵是引導和穩(wěn)定職業(yè)經(jīng)理人的重要機制,但是到底采用什么樣的手段和方式,才能使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)共同打拼,而不管企業(yè)虧損和盈利。民營企業(yè)里面碰到的最常見的一個問題是常常要喊加薪,不管企業(yè)盈利與否。

當然還有很多困惑,苦惱,這就引起了我的深刻的思考。

第一個思考,希望能逐步建立和完善職業(yè)經(jīng)理人的制度,使老板有制度可遵循,也使職業(yè)經(jīng)理人受到制度的保護和約束。

第二個思考,應該制定職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德的準則,或者類似這樣的法律指引,使社會有一種判斷職業(yè)經(jīng)理人的標準。

思考之三,是不是能強化執(zhí)行維護制度的團體機構,使不遵守制度的老板、經(jīng)理人有人管。

思考之四,完善民營企業(yè)的法律保障。

思考之五,建議引進西方一些行之有效的法律來治理市場經(jīng)濟,比如個人破產(chǎn)法。以香港為例,有很多老板,包括職業(yè)經(jīng)理人,由于個人借貸,或者侵占什么財產(chǎn),要打官司,就是個人還不起錢,破產(chǎn)了,他還有幾條重要的限制:第一,七年之內不能夠再開公司,第二,能夠上酒家吃飯,不能住酒店,不能坐出租車,不能出國,不能買房子。這個限制使得這些西方發(fā)達國家的職業(yè)經(jīng)理人,包括個人都努力認真工作,絕不馬虎。他有七年的時效性,過了七年以后就自動失效了,我覺得個人破產(chǎn)法值得研究。

思考之六,建議政府有關部門完善有關同行業(yè)競爭的法律。比如說職業(yè)經(jīng)理人離開原來的公司,是否可以在一、二年內不能到競爭的同行業(yè)工作,以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

思考之七,希望媒體也能跟企業(yè)界共同努力,創(chuàng)造一個有利于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新和開拓事業(yè)的環(huán)境,要允許失敗,勇當企業(yè)家,F(xiàn)在我們國內只要你失敗了,或者是一不小心失手了,就變成了一個被評論和攻擊的對象。

思考之八,希望專家、學者對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理制度建設提出建議和方案。

法律約束和道德約束

王玨(中央黨校教授)

經(jīng)理人制度,也就是老板和經(jīng)理的關系。矛盾肯定是有的,解決矛盾的根本,歸納起來就是法律約束和道德約束。

但是法律約束與道德約束的根本問題是利益約束,最本質的問題是利益問題,老板的利益和經(jīng)理的利益要統(tǒng)一起來。利益約束需要有一種機制,即既有激勵方面的因素,又能有約束方面的因素。我認為這個現(xiàn)在在國際上應該說經(jīng)驗已經(jīng)很成熟了,激勵機制和約束機制能同時出現(xiàn),就是并重的問題,而并重的辦法或者說手段就是股票期權制度或者經(jīng)營者持股的制度。

假定“人之初,性本惡”

樊綱(中國經(jīng)濟改革研究基金會秘書長)

我想從企業(yè)的角度,從老板的角度來看這個問題。我覺得真正核心的問題,不是把經(jīng)理人留住,問題不在于留不留住,而在于是否損害了老板的利益。這就是雙方利益的關系問題,這是核心問題。留不留住是市場經(jīng)濟的競爭問題,關鍵就是怎么來保護各自的合法利益。從這個角度來講,就是各種制度的設計:公共制度的設計和你企業(yè)內部制度的設計。而設計制度一個重要前提那就是假定“人之初,性本惡”,不能所謂“疑人不用,用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人,假定他會做對你有害的事情,然后你設計制度來相互約束。

管理是有成本的,監(jiān)督,激勵,讓他不損害你,這些都是有成本的,一個重要的監(jiān)督成本,理論上叫做代理成本。經(jīng)濟學基本理論,企業(yè)里面的管理成本,包括這些監(jiān)督成本、代理成本這些東西和你與其它企業(yè)的交易成本之間的關系決定了你的企業(yè)有多大,決定了你什么事情在企業(yè)內部做,由經(jīng)理人做,和什么事情你委托出去用合同的形式讓外邊的人做,讓其他企業(yè)來做。有的時候如果我們的企業(yè)經(jīng)理人監(jiān)督成本太高,在目前情況下,監(jiān)督成本太高,可能說明企業(yè)的最佳規(guī)?赡懿皇呛艽,而你把更多的東西包到外面去做,這樣你對企業(yè)內部的人的監(jiān)督管理的成本才能符合你企業(yè)經(jīng)營的效益的原則。

做一聾子職業(yè)經(jīng)理人也不現(xiàn)實

厲以寧(北京大學光華管理學院院長)

老板跟企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人之間如果發(fā)生了爭執(zhí)和矛盾,我認為這不是一件壞事情,但很多人把這個事情看得嚴重了。其實只要他不是泄露了企業(yè)的秘密,只要他不損害了企業(yè)的利益,這兩者之間有

解決老板與職業(yè)經(jīng)理人的關系

利益共同點,也有相互制約的一面。因為制衡在某些情況下是必要的,這是我的第一點看法。

第二點看法,法是必要的,也同意中國缺乏有職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人的觀點。當前我們缺少的是一些法,就在道理力量調節(jié)中我們也缺少一些東西,比如說,在職業(yè)經(jīng)理人之間是不是需要同行之間公認的工作守則問題,這屬于道德的調節(jié)。還有,我們只有工商聯(lián),而參加工商聯(lián)的是老板。那職業(yè)經(jīng)理人參加什么組織?是不是需要?

第三點,我認為新聞媒體不要炒作,新聞媒體的炒作往往是有害的。第一你真相沒有了解清楚,事情真相不是聽了一面之詞就了解了,你得真正深入到下面去了解。

第四個問題,職業(yè)經(jīng)理人要想干一輩子也不現(xiàn)實。因為中國需要更多的民營企業(yè)的老板,他前一個階段可能是先做下層經(jīng)理,做到職業(yè)經(jīng)理人,有的人可能做一輩子職業(yè)經(jīng)理人,也有的人可能做一階段職業(yè)經(jīng)理人,就自己出去創(chuàng)業(yè)做老板。

第五點,侵占民營企業(yè)的財產(chǎn)這個官司非常難打,不受保護。

管理也會失效

魏杰(清華大學經(jīng)濟管理學院院長)

只要有企業(yè),就永遠會存在職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的矛盾,這個矛盾是必然存在的,因為角色不一樣,這種差異必然會產(chǎn)生一種矛盾,問題是這種矛盾怎么在制衡中解決。制衡的目的是什么呢?就是企業(yè)能得以高速發(fā)展,這是我們制衡的目標。制衡對經(jīng)理人來說,一個是激勵,一個是約束。

我非常不贊成有一些企業(yè)的最高層次管理人員一旦辭職之后就開始寫書。這種書基本上都是批評老板的,然后講自己自己多么美好,最后造成一個很強的廣告效益。你壓經(jīng)理人去抬高老板,那你企業(yè)發(fā)展不了;你壓老板去拍職業(yè)經(jīng)理人,也不對,因為企業(yè)不會發(fā)展,所以制衡的目標是企業(yè)的高效益發(fā)展。

談到約束問題,這個約束分兩個方面,一個是內部約束,就是當事人之間的約束,企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間應該有約束。我覺得從現(xiàn)在來看,內部約束起碼有三條要考慮,第一條就是公司章程的問題。老板和經(jīng)理人出現(xiàn)矛盾,在西方國家很重要就著公司章程,公司章程就是公司的大法。我們很多企業(yè)的章程都是為了應付工商局而搞的章程,根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應該是企業(yè)約束的第一位的手段,結果在公司章程中找不到對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。內部約束的第二個約束就是合同約束,因為你受雇這個企業(yè)是要簽合同的。我想這個合同應該是責權利統(tǒng)一,現(xiàn)在我們這種合同幾乎沒有。第三個約束就是激勵中必須體現(xiàn)約束。我們要求對職業(yè)經(jīng)理人要有激勵,但是激勵中必須體現(xiàn)約束,沒有約束的激勵就會把人慣壞的。所以我認為年薪制沒有期權好,因為年薪制僅僅體現(xiàn)一種激勵,約束往往是沒有的。

第二個方面就是外部約束。外部約束最起碼有四條,第一是法律約束,那就是有一個法律可依據(jù)。第二個叫做團體約束,就是當一些人成為一個階層的時候,這時候就應該成立相應的民間團體。這個團體應該要慢慢形成一些章程來保護本團體利益,同時還要制定本團體一些應有的規(guī)則。外部約束的第三個約束就是道德約束。道德約束,企業(yè)里面叫做企業(yè)文化約束,社會上叫做道德約束。而且這個企業(yè)管理再嚴你都會失效。任何法律和制度都會失效,法律是萬能的說法不對,管理也會失效。我是深深體會到這一條。有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯,結果剛坐下來他有事要走,讓自己的副總陪我吃飯,我看著買單,算了2300元,結果這個副總告訴服務員:“給我開9700!钡诙煳易聊コ鰜砹耍@是有空子可鉆,因為董事長請我吃飯,他也不會問我吃了多少錢,這就是制度失效了。后來我看到這個董事長,我就說體企業(yè)有問題:副總都這樣干,那還了得。我覺得會激起他極大的憤怒,結果這個老板沒有吭聲。我建議把副總換了算了,結果這個董事長說:不用換,換了張三,李四來了也還是一樣的。

企業(yè)也可以炒作

盛洪(北京天則經(jīng)濟研究所研究員)

這個問題我想大概也就是四個方面:企業(yè)、市場、道德、政府。

企業(yè)內部即約束機制,包括合同的約束等等一系列,我想企業(yè)內部是可以進行改善的。其實老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突有很多方面,其中很多包括經(jīng)理人的激勵,錢多錢少也是很重要的,但是老板是不是公正這一點也很重要。

另外一點是市場約束很重要,但是我覺得市場約束可能需要很長一段時間。我想經(jīng)理人應該有經(jīng)理人市場,經(jīng)理人的價值,不但在于他的能力,而且包括他的忠誠度。

從企業(yè)來講,我覺得也有一個做法,并不只是經(jīng)理人出走可以炒作,我覺得企業(yè)也可以去說,輿論很難約束這些。但很重要的一點作為受損害的老板和受損害的企業(yè),他可以傳媒去公布他受了什么損害。

我覺得道德問題是非常重要的,但是嚴格來講,我對用道德解決持悲觀態(tài)度的。

都有一個心理放大

鐘朋榮(北京視野咨詢中心主任)

企業(yè)老板對經(jīng)理人有一個激勵機制,激勵機制從物質上講有兩大武器,第~個是收入激勵,第二個股權激勵,收入激勵和股權激勵有時候有替代關系,有時候不一樣,兩個功能不一樣。恰恰我們的很多的民營老板在股權激勵方面有新的障礙。

好多老板傾向于給收入激勵,愿意給你高工資,卻不愿意給你股份。但是我們現(xiàn)在一些層次高的人,他不滿意工資,他希望有股份。至少他有幾個問題,一個是他想把他的未來和企業(yè)的前途綁在一起,第二個是他不滿足一個打工的身份。一個博士生,一個教授給你一個高中生打工他心里會有障礙,所以高層次人才需要有股份,而我們的老板不愿意給股份,這樣給不給股份實際上是我們很多老板面臨的一個挑戰(zhàn),怎么來解決這個矛盾的問題,要給怎么給,這里面涉及到很多的技術問題。

企業(yè)還得考慮大體的分配關系。像今天我賺一百萬,老板得多少,職工得多少,高級經(jīng)理人得多少。我們一個企業(yè)經(jīng)理人和老板都會有這樣的心理:老板認為這錢都是他的錢,是錢賺的錢,是錢生的錢,一個經(jīng)理人我一年給你兩萬塊錢的工資就很不錯了;經(jīng)理人認為100萬有99萬是我靠能力賺來的,只有一萬是你的錢賺來的,你的錢存在銀行一年的利息只有2%。

相互之間都有一個自我的放大,那么如何達到一個平衡點,特別是對科技含量高的企業(yè)?

對一些管理能力有限、自我控制能力有限的企業(yè)家,可以考慮外包代替內聘,用較低的交易成本,代替比較高的管理成本。我們都講浙江經(jīng)濟,比如一個臺州,摩托車零件廠家將近兩千家,整個臺州市就是一個大型的摩托車廠家。外包,往外轉移,這樣的市場成本就會很低。

綜合治理的問題

段永基(四通集團董事長)

我們的實踐中有四個方面的問題,第一個方面就是用期權制度的問題,調節(jié)經(jīng)營者和所有者之間的關系。

第二個方面就是董事會建設問題。其實一個公司決策和指揮最關鍵的機構是董事會。500強里面的董事會中獨立董事要占到50%以上,而且都是專業(yè)人士,不像我們黨委書記要退休了,工會主席要退休了,

安排一個榮譽職務,到董事會去。我們的企業(yè)董事會有四大毛病,一是公眾化程度不夠,就是說沒有真正的獨立董事;二是專業(yè)化水平很低;三是就是國際化水平不夠;四是制度化建設不夠。

第三個就是嚴謹?shù)钠溉魏贤。王志東的聘任合同除了正式的聘用合同,還有三份附加文件,其中一份叫做不競爭協(xié)議。有一條就是如果王志東離開新浪,不管什么理由,五年之內,他和他的直系親屬不得從事同類業(yè)務,如果從事和新浪的同類業(yè)務,所有收入歸新浪。當時王志東三個月不跟我簽,我也覺得不公平,但是沒有辦法,投資者說必須這么簽,不簽就木給錢。拖了三個月才簽了,簽了以后我們也就什么都不怕了。

第四方面的治理就是你合同簽了,但是沒有法律的支持還是不行。

唯一的辦法就是揭露他

劉紀鵬(北京標準咨詢公司董事長))

嚴格來說,章程約束不了經(jīng)理人,章程只能是被股東大會同意的,只是股東開始聘請人才時單方面的規(guī)定,但是經(jīng)理人恰恰是在另外一個定位上,他跟公司形成債權關系,這里面更多的是要靠債權合同作為法律保證,你違反我就抓你;第二點是你給經(jīng)理人的期權的問題。我的感受是期權不能解決留住人才的問題,因為期權必須上市,上市流動我一樣可以拋,你就每年給,但是有另外一個公司給的更高,或者我感覺他搞的更好,我隨時可以流動。所以對期權的認識要特別深刻。因為中國沒有上市公司搞期權,所以不知道期權的具體操縱規(guī)范。

職業(yè)經(jīng)理人市場最重要的是道德、法律兩者合一的約束,就是披露制度,就是檔案記錄,就是要有記錄。所有企業(yè)如果要到公開的市場來選擇自己的職業(yè)經(jīng)理人,那要看他的記錄,一個記錄決定他的終身。我想什么時候這個記錄對他的威脅遠遠要高于財產(chǎn)連帶責任的時候,這個職業(yè)經(jīng)理人的水平就達到一定程度了。

權力不能無限膨脹

張朝陽(搜狐網(wǎng)站首席執(zhí)行官)

我發(fā)現(xiàn)發(fā)達國家董事長的權利比我們國內的董事長權力要小得多。在董事會里面任何一個重大決策,都不是董事長說了算,而是要通過決議討論。

董事會往往雇職業(yè)經(jīng)理人是不得已的選擇。我覺得像比爾·蓋茨常年當了董事長的同時又是CEO,這是一個最佳選擇。公司必須要職業(yè)經(jīng)理人來管理,但一個人是可以兼二職的,這個選擇可以使公司長期的一致的決策有力度,而不是創(chuàng)造一些官僚機構,變成一種平庸的管理。如果董事長,或者創(chuàng)始人,實在沒有職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗,他又不能讓自己不斷地成長,他可以雇來一個CEO?蛋氐亩麻L和擁有者展來CEO,這樣公司在競爭非常激烈、道路非?部赖那闆r下,決斷力就沒有那么強,康柏后來幾年就走得非常搖擺,CEO又重新出觀調整。

最后一點我想講無論是在董事會還是在管理層,對制度的尊重、對權利的分配是很重要的。我感覺國內企業(yè)可能往往什么都需要老板拍板,這個老板可能是CEO,也可能是董事長,而在國際化的企業(yè),往往就是各個部門或者他的CFO,CTO,或者高級副總裁等等,每個人都有他的職責范圍,都定義好了。國內往往很多企業(yè)最后大事、小事都要老板拍板,權力過分集中。

“離婚”以后怎么辦?

張維迎(北京大學光華管理學院副院長)

考慮這個問題也可以從一個家庭考慮,如果滿意就結婚,如果有矛盾不滿意自然就分開。當然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨,你怎么表現(xiàn),這是一個很重要的問題。這里面就涉及到企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德。

據(jù)500家大企業(yè)統(tǒng)計,7l%的經(jīng)理人的技術或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主,所以在西方有一句警告的話,“從來不要讓你的員工干你曾經(jīng)對你的老板子過的事。”所以我想這是一個普遍的現(xiàn)象。

為什么中國這個問題特別突出,第一是中國的產(chǎn)權制度還是一個很重要的問題。西方有個非競爭條款,是受法律保護的。就是你離開我這兒可以,但是離開之后,三年或五年你不可以到我們的競爭對手那兒去,如果你去了以后,我可以運用法律保護的。我不知道我們中國法律能否這樣保護,如果這個問題不解決,那么中國的企業(yè)很難于大。

第二個我覺得非常重要,就是發(fā)展速度問題。西方的研究表明,真正致力于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的最關鍵因素就是你的人力資源,特別是你忠實員工代理人的這種資源能不能得到穩(wěn)定的補充。西方有一個衡量企業(yè)成熟的標志,就是看它重要的崗位是否都是通過內部提拔,而不是通過外部引進。如果一個企業(yè)最關鍵的人都是大規(guī)模從外面引進的,那么這個企業(yè)隨時面臨著可能被分解的危險。所以這一點是非常重要的。

“離婚”以后怎么辦?我們培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理關鍵在于兩個要素,一個是職業(yè)能力,第二個是職業(yè)道德。這兩個缺少任何一個都不行,而中國的企業(yè)以后能長多大,不在于我們能培養(yǎng)多少有能力的人,我想更重要的是有多少是值得我們信賴的人。如果每一個人進來以后,隨時都有倒戈的危險,那么這個企業(yè)不會大。嚴格地講職業(yè)道德是一個制度問題,不是個人的天性問題。

誰是老板?

周其仁(北京大學中國經(jīng)濟研究中心教授)

企業(yè)的老板是一個錯誤的概念,企業(yè)是一組合同,一個合同至少要有兩方所有者以上互相簽訂;企業(yè)是一大堆要素,每一個要素都有他的所有者。你到美國公司很難問這家公司誰是老板,你問不出這個問題,比如你去問microsof的雇員,你說誰是microsof的老板,我相信沒有人能回答出來,上市公司那么多的股東,誰是老板?

現(xiàn)在中國很多公司的分歧怎么來的?由經(jīng)營活動當中信息不對稱來的,就是創(chuàng)業(yè)人或者說老板在企業(yè)稍有規(guī)模的時候,就退居所謂的二線。他整天忙于社會事務,到處去開會,不好好去泡市場,泡技術,和職業(yè)經(jīng)理人之間很多看法很難一致,傳不過去。

對于高級管理人員,特別是像組織了多少億銷售的高級人員,很大程度上是合作伙伴的關系,無所謂我是老板你是打工的。你越強化這個意識越麻煩。所以從這個因素來看,我覺得我們企業(yè)家應該多研究在市場合同與和約的環(huán)境里頭,怎么能把團隊組織好。

也要約束雇主行為

董輔仁(全國政協(xié)財經(jīng)委副主任)

我覺得要建立一個真正的規(guī)范的市場,或者要使職業(yè)經(jīng)理人制度健全,不能只考慮職業(yè)經(jīng)理人自身的問題,還要對雇主本身的行為也要進行約束。一個營銷經(jīng)理到了另外一個企業(yè)后,又帶著企業(yè)的很多經(jīng)理走了。這個事情從職業(yè)經(jīng)理人角度來說,這個人就是沒有職業(yè)道德,而且確實違反了公司的紀律。但反不正當競爭法里面還缺少這么一條,就是作為雇主你不能夠用不正當?shù)氖侄伟讶思夜纠锏娜送谶^來,挖過來你就違法。這樣就杜絕了一個職業(yè)經(jīng)理人從一個企業(yè)跳到另外一個企業(yè)的違法或者違規(guī)行為,這方面也需要注意。

最缺乏的是個人信用

劉占軍(深圳改革開發(fā)研究院研究員)

除了人力資源本身的約束外,企業(yè)與企業(yè)之間、老板作為投資者之間市場化、規(guī)范化約束的一個關鍵因素是中介評價機制。

迄今為止,我國一直沒有形成由社會評價企業(yè)家的機制,很多機構是為向企業(yè)要錢而做評價,對于職業(yè)經(jīng)理人的社會評價機制是最缺乏的。職業(yè)經(jīng)理人本身的道德風險幾乎是完全靠自覺進行約束的,而社會的約束相對來講比較低。

中介機構形成一種有效評價機制是很重要的,如企業(yè)協(xié)會、職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會。另外一個關鍵問題是個人信用問題,我國市場經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)在,最缺乏的是個人信用。由于沒有形成有效的個人信用評價機制,在企業(yè)發(fā)展過程中,無論是老板還是職業(yè)經(jīng)理人,對道德風險都沒有形成真正意義上的財產(chǎn)方面的約束。這種情況下,個人信用的建立是對個人進行約束的最后一道防線。

推出中國公司治理原則李維安(南放開大學國際商學院院長)

大家講倫理道德的問題,實際上和文化傳統(tǒng)也有關系。這個需要改變,需要時間。就是除了道德的法律的以外,大家更多的提行業(yè)組織、中介組織和其它方面的約束,我覺得國外做這方面的很多的是靠公司治理原則來規(guī)范。各個國家都制定這個公司治理原則,2001年亞太金融組織開會又要制定亞太地區(qū)的公司治理原則,我們中國能不能推出中國公司治理原則?
 

作者:不詳 


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