考倒考官的秘訣

大學(xué)生就業(yè)面試考的是課本上難以學(xué)到的東西

　　■2005大學(xué)生就業(yè)觀察

　　□核心提示

　　又到12月，我們的采訪計劃上，再一次“隆重”地打上了“就業(yè)”這個大標(biāo)題。

　　大學(xué)生的就業(yè)，總是社會的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)，這里折射著人生的抉擇、金錢與責(zé)任的對弈、社會就業(yè)觀念的變遷。

　　對于每一個大學(xué)生來說，就業(yè)也是一種展示，一遍遍的面試，考的也許是一些他們在課本上難以學(xué)到的東西。

　　只有熟悉套路才能使牌局精彩。今天，我們在此介紹一些面試技巧和策略，教你“揣摩”考官心態(tài)，幫你出“好牌”進(jìn)而掌握主動。

　　“糧草須先行”：面試的“儲備”工作要做足

　　很多應(yīng)屆畢業(yè)生存在這樣的想法，只要打扮和談吐得體就能贏得面試，因而在衣著服飾等形象設(shè)計上“筆墨濃重”。這些做法都有道理，但顯得過于簡單。誠然，“首因”效應(yīng)是十分重要的，外資企業(yè)特別是日本公司對此尤其重視。但除此之外，面試的“儲備”工作還大有“文章”可作。　　

　　知彼知己，面試先查明一切

　　這是一些獵頭專家極力推薦的步驟。找工作時，應(yīng)先設(shè)法了解自己是否能勝任那個職位，面試前先查明該職位的工作范圍并研究該公司，摸清它的企業(yè)文化和目標(biāo)，以及有什么競爭對手。可以的話，準(zhǔn)備一份深入的有關(guān)該單位的競爭力、危機(jī)分析。而了解某家公司的最好方法就是去找該公司的雇員談?wù)�，或者通過網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)品等途徑了解。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生可以采取這樣的辦法，向包括校友在內(nèi)的熟人資訊是否達(dá)到受聘條件，并且討論公司的需求。這樣做的結(jié)果通常是：獲得邀請去面試，或者得知這家公司并不適合自己�！　�

　　為回答挑戰(zhàn)性問題作準(zhǔn)備

　　面試過程中，應(yīng)聘者可能還要回答類似的心理咨詢題：我從小到大一次未闖過紅燈；我沒有說過一次謊話。這樣的題目可能有100多道。如果用人單位的考官從中分析出你不夠誠實，那么你將會被告知：公司目前暫時不能迎納你，容日后再議�！　�

　　此外，現(xiàn)在更有一項很獨(dú)特的面試方式，請一位專業(yè)對路的資深技術(shù)人員與你進(jìn)行對話。此人可稱為“點(diǎn)穴手”，他專門提一些專業(yè)上的難題來刁難你，看你是否能夠招架得住，這樣可以掂出你的技術(shù)水平。一些用人單位主考官甚至刻意提出挑釁性問題來考驗應(yīng)聘者的“受壓”能力和心理素質(zhì)�！　�

　　切勿“空著頭腦”應(yīng)聘

　　即使是一個毫無經(jīng)驗的社會新鮮人，對于應(yīng)聘職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容，也應(yīng)該有一些基本的認(rèn)識與了解。企業(yè)當(dāng)然可以容忍新鮮人缺乏經(jīng)驗，但是沒有準(zhǔn)備、一問三不知的人，似乎也意味著將來在工作上缺乏責(zé)任感。更現(xiàn)實的說法，企業(yè)可能要花兩三倍的時間才能讓你達(dá)到工作的要求�！翱罩�頭腦”應(yīng)聘只會吃“苦果”�！　�

　　【案例分析】

　　不久前結(jié)束的某著名跨國品牌公司校園招聘會上，最終要從上千名應(yīng)聘者中挑選出一名公共事務(wù)部的項目經(jīng)理。經(jīng)過筆試、多輪面試，7名應(yīng)屆畢業(yè)生闖入最后面試關(guān)卡。其中有兩名碩士研究生，他們迥然不同的做法就產(chǎn)生出差距較大的面試效果。

　　一位是姓林的國際關(guān)系專業(yè)碩士生，外語聽說能力非常強(qiáng)，在多輪面試中已初露鋒芒，但他過于用心外語這一“法寶”，在對公司所提供的崗位認(rèn)知、企業(yè)文化以及實際溝通等方面用力不多。另一位是新聞學(xué)專業(yè)研究生，該同學(xué)的最大優(yōu)勢是曾經(jīng)在該公司相關(guān)部門實習(xí)過，對其中的運(yùn)作規(guī)則和要求了然于心，更為重要的，面試前該同學(xué)還針對所招聘的項目經(jīng)理崗位做出了一份獨(dú)具特色的操作方案，并在最后的面試中適時地展示。勝利的天平當(dāng)然向后者傾斜。

　　由此看來，成敗鴻溝，在于積累，做有心人，日常儲備得當(dāng)，定可大有用處。面試技巧亦當(dāng)如此。

　　“看人下菜碟”：揣摩考官心態(tài)適時打出“好牌”

　　實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特征，就有可能變被動為主動。因此，適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特征，有準(zhǔn)備、有針對性地參加面試，在面試中頻頻打出“好牌”，對在面試中把握主動，提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。

　　專家認(rèn)為，面試考官有這么三個基本心理特征應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，包括最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目�！　�

　　展示優(yōu)點(diǎn)贏得好的“最初印象”

　　一些國外學(xué)者的相關(guān)研究表明，至少有85％的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。

　　了解了考官的這一心理特征，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料，盡可能讓自己的缺點(diǎn)和不足被優(yōu)點(diǎn)和特長所掩蓋。當(dāng)然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象�！　�

　　適當(dāng)利用考官的“雇傭壓力

　　“雇傭壓力”是指考官面臨完成招聘任務(wù)的壓力�？脊俚墓蛡驂毫�對應(yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾做過實驗：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn)；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告知離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，對應(yīng)聘者面試的評價，要遠(yuǎn)高于另外一組。

　　當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務(wù)，考官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題。

　　比如，他們會說：“在外語上，你應(yīng)該沒有什么問題吧”，“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題可能不成問題吧”等。在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸，而是會有點(diǎn)隱晦，比如，考官認(rèn)為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。

　　應(yīng)聘者若能不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，并沿著這條路走下去，爭取主動，就可能達(dá)到目的�！　�

　　多方面讓自己“賞心悅目”

　　這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。

　　有一項對52名人力資源專家進(jìn)行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者

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