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提升高校教育管理中人力資源管理水平
提升高校教育管理中人力資源管理水平趙彥強(qiáng) 梁金鳳
摘要：主要闡述了當(dāng)前我國(guó)的高校人力資源管理的特點(diǎn)，著重分析了我國(guó)的高等院校特別是民辦高校教育管理中人力資源管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而探討能夠提高目前高校人力資源管理對(duì)策措施，希望能提高我國(guó)的高校教育中的人力資源管理水平，為我國(guó)的高校教育事業(yè)有所幫助。
關(guān)鍵詞：高等院校；教育管理；人力資源管理；存在問(wèn)題；對(duì)策措施
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的高等教育也開(kāi)始逐漸發(fā)展起來(lái)，最明顯的標(biāo)志就是高等院校特別是民辦高校的數(shù)量劇增。高校數(shù)量的急劇增加帶來(lái)的是高校規(guī)模的擴(kuò)大與各種管理措施矛盾的突出。在我國(guó)的高等院校管理中，其中尤為重要及關(guān)鍵的就是高等教育人力資源的管理。對(duì)于我國(guó)的高等院校特別是民辦高校來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理才能夠?qū)⒏叩仍盒Ｋ孕薪M織的教育教學(xué)目標(biāo)得以保質(zhì)保量地完成，同時(shí)科學(xué)的管理也能夠與高等院校的教師個(gè)人的具體教育目的以及教學(xué)任務(wù)進(jìn)行有效結(jié)合，達(dá)到使高等院校教師自我發(fā)展，達(dá)到人盡其才、物盡其用的最大效能，以及促進(jìn)高等院校本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。因此，高等院校特別是民辦高校在進(jìn)行教育管理的人力資源管理中，應(yīng)該有
符合自己學(xué)校的以及切實(shí)有效的措施保證充分發(fā)揮所有的管理職能，同時(shí)還應(yīng)該在人力資源管理
過(guò)程中完善自身不足，進(jìn)而為學(xué)校的科學(xué)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
一、我國(guó)高校人力資源管理的特點(diǎn)
對(duì)于我國(guó)高等學(xué)校而言，不論是公立高等院校還是民辦高等院校，他們都是為培養(yǎng)高等人才而存在的，特別是民辦高校近年來(lái)的地位和作用發(fā)生了重大變化。就高等院校的人力資源管理來(lái)說(shuō)，高校屬于社會(huì)精英集聚的地方，同時(shí)也是當(dāng)前社會(huì)智力的勞動(dòng)力資源分配的側(cè)重部分，這使得高校的人力資源管理相比于社會(huì)其他企事業(yè)單位的人力資源管理有著自己特點(diǎn)，下面就其特點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析：
1.教師資源的稀缺性
由于高等院校本身使命的特殊性，使得高等院校在人力資源管理對(duì)象上也是比較特殊的，主要是教師、學(xué)校的管理人員以及學(xué)習(xí)的服務(wù)人員等等。所涵蓋管理對(duì)象的類型相對(duì)于其他企事業(yè)單位還是較多且復(fù)雜的。不過(guò)，高等院校的人力資源管理還是以教師為主體，教師社會(huì)屬性歸于傳道解惑的群體，本身是應(yīng)該具有極高的專業(yè)能力以及具有良好的道德修養(yǎng)的。因此，使得教師隊(duì)伍在社會(huì)人力資源整體中屬于高層次的，從業(yè)人員相對(duì)于社會(huì)總?cè)丝趤?lái)說(shuō)還是較少的，表現(xiàn)出稀缺性的特點(diǎn)。
2.勞動(dòng)價(jià)值的復(fù)雜性
在唯物主義的馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中，教師的勞動(dòng)被歸納成復(fù)雜的勞動(dòng)類型。在高等院校中特別是民辦高校中，學(xué)校的教職工所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值與社會(huì)的其他行業(yè)都是有著較大差異的，這主要是由于對(duì)勞動(dòng)價(jià)值性的衡量過(guò)于復(fù)雜，教師的勞動(dòng)還是以傳
道授業(yè)解惑為主，這種育人工作類型相對(duì)于社會(huì)上其他企事業(yè)單位工作能夠直接創(chuàng)造社會(huì)生產(chǎn)價(jià)值來(lái)說(shuō)是極為復(fù)雜和不具有可比
性的。
3.勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的間接性
這主要是由于教育行業(yè)本身沒(méi)有直接創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，它是通過(guò)教育人以及培養(yǎng)人才，然后通過(guò)人的勞動(dòng)行為進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造，這也就是教育行業(yè)勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的間接性。
4.教師的主觀能動(dòng)性
高等院校屬于我國(guó)教育體系的頂端，這也使得從業(yè)于我國(guó)高等院校的教師在本身的專業(yè)水平以及個(gè)人的文化素養(yǎng)都具有極高層次。這使得高等院校的教師在平時(shí)的生活中不再執(zhí)著于去追求基本的物質(zhì)生活保障，而且不斷地追求高質(zhì)量的精神生活。這也使得我國(guó)的高等院校教師在本職的教書(shū)育人工作過(guò)程中，追求的是
實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及能夠不斷地發(fā)揮出教師本人的主觀能動(dòng)性，同時(shí)在用個(gè)人獨(dú)特的創(chuàng)新思維去對(duì)自己本職的教育教學(xué)任務(wù)有效率地的完成，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)教育行業(yè)的教學(xué)模式以及學(xué)校的教學(xué)制度的發(fā)展和進(jìn)步。
5.教師隊(duì)伍的流動(dòng)性
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟與發(fā)展，我國(guó)的教育行業(yè)也開(kāi)始受到當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，最明顯的特征就是教師在選擇工作以及工作單位時(shí)在追求整個(gè)市場(chǎng)利益的最大化，這自然使得高等院校的人力資源出現(xiàn)了根據(jù)利益價(jià)值流動(dòng)的現(xiàn)象以及在流動(dòng)中顯示出了人力資源的價(jià)值。特別是民辦高校的師資情況和公辦院校相比，由于編制和體制的原因，教師往往會(huì)在高校培養(yǎng)一段時(shí)間后積累了一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，具備了一定經(jīng)驗(yàn)資本后另謀高就，給高校的教育教學(xué)、行政管理帶來(lái)不便，流動(dòng)性的因素在某方面制約著民辦高校的良性發(fā)展。
二、高校人力資源管理的體制
目前，我國(guó)的高等院校在人力資源管理的體制上存在的問(wèn)題簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一句話：我國(guó)目前在高等院校的人力資源管理依舊局限于過(guò)去的那種政府計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的條條框框，屬于政府領(lǐng)導(dǎo)下的行政單位。這種體制的落后能夠帶來(lái)的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就沒(méi)有屬于自己的人事管理權(quán)，也就是無(wú)法做到按高等院校自己本身的需求以及需來(lái)進(jìn)行本身的人力資源的調(diào)控，不僅如此，由于高等院校本身沒(méi)有自己的人事管理權(quán)，這就必須要求政府部門給予高等院校一些不必要的人力資源，而造成資
源的浪費(fèi)；民辦高校的自主管理權(quán)雖與其他企事業(yè)單位不同，有一定的靈活性，但資源相對(duì)較為稀缺，相互之間的資源不能共享，這使得高等院校的人力資源的流動(dòng)性差。根據(jù)馬克思政治市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律分析，教師屬于高層次的智力勞動(dòng)人才，具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力，這導(dǎo)致了高等院校本身的人力資源在配置上由于體制的制約會(huì)出現(xiàn)人力資源過(guò)剩或人力資源缺乏的現(xiàn)象，阻礙了高等院校的健康發(fā)展。
三、高等院校人力資源管理存在的問(wèn)題
由上文的高校人力資源管理體制的闡述，在對(duì)于當(dāng)前我國(guó)的高等院校人力資源管理存在的問(wèn)題分析來(lái)看，主要可以將存在的問(wèn)題分為兩類：客觀問(wèn)題和主觀問(wèn)題。客觀問(wèn)題主要表現(xiàn)在：薪酬的分配機(jī)制不合理，對(duì)于人才特別是高層次人才的重視不夠，以及對(duì)于教師績(jī)效管理的體系不夠健全；主觀問(wèn)題主要表現(xiàn)在高等院
校特別是民辦高校的人力資源的管理措施不夠先進(jìn)以及人力資源配置的效率低。下面就對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)的闡述：
1.薪酬分配機(jī)制不合理
對(duì)于當(dāng)前我國(guó)的高等院校的人力資源管理來(lái)看，它在教師薪酬制度上普遍執(zhí)行的是據(jù)教師工作年限給予的工資待遇的制度而不是隨著教師工作職責(zé)的變化而進(jìn)行靈活調(diào)整。也即是在高等院校中基本是以人定崗，這是難以適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求的。
2.績(jī)效管理體系不夠健全
高等院校教師的績(jī)效考核主要是指對(duì)高等院校的完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評(píng)，對(duì)于高等院校的教師考核來(lái)說(shuō)，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制訂了各種考核辦法，但卻粗略了總體評(píng)價(jià)，而且缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺，沒(méi)有具體和細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評(píng)中，考評(píng)人員一般都是憑經(jīng)驗(yàn)以及平時(shí)的印象給予評(píng)估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績(jī)效管理的體系基本是名存實(shí)亡。
3.對(duì)人才的重視不夠
由于我國(guó)的高等院校處于教育體系的最頂端，具有教育的特殊性，另外，由于高校教育的自主性以及開(kāi)放性，這使得高校在實(shí)際的教育教學(xué)中缺乏一種對(duì)人才的尊重。人為設(shè)定：只要符合基本教學(xué)的要求也就能充當(dāng)教育的教師。不僅如此，受教育體制以及我國(guó)傳統(tǒng)學(xué)習(xí)思想的影響，極大地阻礙了人才引進(jìn)的通道從而造成能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人才難以進(jìn)入高校以及得到重用。
4.高校人力資源的管理措施不夠先進(jìn)
從目前我國(guó)高等院校人力資源管理方式來(lái)看，基本采用的都是過(guò)去的人事管理措施。簡(jiǎn)單地說(shuō)，也就是在人力資源管理中過(guò)于形式化，人為干擾因素較多，注重于教育表面的結(jié)果，沒(méi)有考慮到學(xué)校本身的師資隊(duì)伍的勞動(dòng)復(fù)雜性，沒(méi)有過(guò)多采取科學(xué)的途徑加以解決，這使得學(xué)校在人力資源的管理中無(wú)法調(diào)動(dòng)和激勵(lì)教師發(fā)揮主觀能動(dòng)性以及鼓勵(lì)教師不斷去進(jìn)行各種教育教學(xué)的創(chuàng)新。
5.人力資源配置的效率低
由于受目前高校人事管理體制以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等因素的影響，這使得目前我國(guó)高等院校在人力資源配置上，沒(méi)有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。主要表現(xiàn)在：在高校內(nèi)部的各專業(yè)之間的師資力量以及教學(xué)的配套設(shè)施的分布不平衡以及出現(xiàn)專業(yè)人員和學(xué)校的管理人員過(guò)剩的現(xiàn)象。另外，在學(xué)校創(chuàng)建新型學(xué)科方面，專業(yè)優(yōu)秀的人才極度缺乏。
四、提升高校教育管理中人力資源管理水平的對(duì)策
提升高校教育管理中的人力資源管理水平，就應(yīng)該從改變體制的前提下，從具體的情況出發(fā)。下面就從以下幾個(gè)方面的對(duì)策對(duì)人力資源管理水平的提升進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析：
1.推行合理的高校人才流動(dòng)機(jī)制，合理配置人力資源
對(duì)于高校人力資源市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，它應(yīng)該主動(dòng)去適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，勇于打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)形成自有特色的人力資源管理機(jī)制，從而達(dá)到高等院校的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)和社會(huì)的人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)體系。不僅如此，高校的人才流動(dòng)還是高等院校的人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎(chǔ)。因此，我國(guó)各大高校的人力資源管理部門應(yīng)該努力推行并強(qiáng)化高校人才流動(dòng)的服務(wù)職能，使得高校人才流動(dòng)能夠合法、合理地進(jìn)行。
2.高等院校教師的薪酬制度的改革
針對(duì)目前高校教師的薪酬制度，應(yīng)該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：遵循以人為本的理念，根據(jù)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)中先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制中的按勞分配進(jìn)行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任，還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出符合高校競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，激勵(lì)高校教師以及管理人員的工作積極性并推動(dòng)高校內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而推動(dòng)高校的健康發(fā)展。
3.建立科學(xué)的考評(píng)制度
考評(píng)制度的核心部分應(yīng)該是評(píng)定以及測(cè)量高等院校教師和管理人員在其職務(wù)上的工作行為和工作效果而且要使績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評(píng)制度不僅能促進(jìn)高等院校的民主也會(huì)提高高校教職工對(duì)學(xué)校的信任度和工作的積極性。科學(xué)的考評(píng)制度要注意以下兩點(diǎn)：考核指標(biāo)要合理量化，也就是能夠進(jìn)行量化的考核指標(biāo)，如簽到、組織會(huì)議等等，就應(yīng)該以客觀考核指標(biāo)為主并能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重；具有針對(duì)性的以及符合學(xué)校自身特點(diǎn)的考核機(jī)制，這樣才能夠做到
真正符合學(xué)校的科學(xué)考核；要根據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策即能夠做出獎(jiǎng)懲教職工的措施和激勵(lì)教職工的工作積極性。另一方面，考評(píng)程序的科學(xué)規(guī)范也是一個(gè)需要注意的問(wèn)題，不得有人為干擾、徇私舞弊、感情用事的現(xiàn)象。
4.全面實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度
隨著近年來(lái)社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，高等院校的人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。因此，在高等院校的各個(gè)專業(yè)部門實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢(shì)，同樣這也是以人為本的學(xué)校人力資源管理理念的具體體現(xiàn)，不僅如此，這也應(yīng)該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣才能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學(xué)校內(nèi)部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機(jī)制，這種動(dòng)態(tài)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制才能夠適應(yīng)我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，也只有
這樣的機(jī)制才能夠打破身份界限和開(kāi)闊選才領(lǐng)域，并提高高等院校發(fā)展活力。
5.重視學(xué)校教職工的培訓(xùn)，提高高校的教學(xué)質(zhì)量
對(duì)于學(xué)校教育，教學(xué)質(zhì)量才是硬道理，而培訓(xùn)是可以達(dá)到這個(gè)目的的手段之一，通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)可以提高高等院校教職工的自我效能感，從而激發(fā)教職工的自信心，以激勵(lì)他們?nèi)〉闷谕械某晒�。�?duì)于培訓(xùn)，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)的目的要?jiǎng)?wù)實(shí)，這就是要求培訓(xùn)的目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的也是能夠達(dá)到效果的；對(duì)培訓(xùn)有著全面計(jì)劃和系統(tǒng)安排，使得廣大教師和管理人員參與并進(jìn)行必要的反饋和交流；對(duì)于教師的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)能夠提高教師的素質(zhì)并能夠促進(jìn)教師對(duì)自己職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，從而能夠鼓勵(lì)教師去終身學(xué)習(xí)并認(rèn)真工作從而使得高校教師能夠在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中保持較高的競(jìng)爭(zhēng)力。
6.營(yíng)造良好的工作環(huán)境
在任何的企事業(yè)單位，良好的工作環(huán)境都應(yīng)該由辦公環(huán)境以及工作氛圍構(gòu)成。辦公環(huán)境主要指的是，應(yīng)該具有合適的辦公空間以及辦公設(shè)施，能夠達(dá)到教師平時(shí)教學(xué)以及其他工作的需要。工作氛圍，也就是指工作地點(diǎn)的良好氛圍，這能夠使人與人之間更加簡(jiǎn)單和真誠(chéng)，有利于工作的展開(kāi)以及工作效率的提高。因此，學(xué)校的人力資源管理部門應(yīng)該在平時(shí)的管理中同有關(guān)職能部門做好各項(xiàng)工作，不僅僅要注意對(duì)辦公環(huán)境的配置，還應(yīng)該注重對(duì)工作環(huán)境氛圍的營(yíng)造，能夠定期舉行一些教職工間的交流活動(dòng)，加強(qiáng)人與人之間的了解，以便工作上互動(dòng)和互相進(jìn)步。
總而言之，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟以及規(guī)范，遵循以人為本的生產(chǎn)發(fā)展已經(jīng)成為社會(huì)的共識(shí)，對(duì)于高等院校尤其是我國(guó)的民辦高等院校來(lái)說(shuō)，它承擔(dān)著國(guó)家以及社會(huì)人才的教育培養(yǎng)的
責(zé)任。因此，要進(jìn)行學(xué)校的建設(shè)以及使學(xué)校能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都應(yīng)該以人才為基礎(chǔ)，極力提升我國(guó)的高等院校的人力資源管理水平。在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，應(yīng)該做到圍繞高等院校本身的辦學(xué)目標(biāo)進(jìn)行合理、科學(xué)的規(guī)劃以及要確定好學(xué)校管理以及發(fā)展的整體性人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，極力營(yíng)造一個(gè)尊重人才、尊重知識(shí)、有利于學(xué)校各項(xiàng)人才成長(zhǎng)的環(huán)境，同時(shí)要在政策的允許范圍內(nèi)去建立合理規(guī)范的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用以及流動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制，從而為學(xué)校的發(fā)展奠定雄厚的人才基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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