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高等教育管理文化由“校本”向“人本”轉型的研究
高等教育管理文化由“校本”向“人本”轉型的研究王炎斌
[摘要]文章從論述高等教育人本化管理的內涵著手，指出現(xiàn)行高校管理中存在的行政色彩濃重、管理方式簡單、評價機制呆板等問題，認為應該從制度建設、文化營造和評價方式改革等方面著手，構建高等教育的人本化管理文化。
[關鍵詞]高等教育管理以人為本
[作者簡介]王炎斌（1955-），男，江蘇南通人，南通職業(yè)大學黨委書記，主要研究方向為高等教育管理。（江蘇南通226007）
[課題項目]本文系江蘇省教育科學“十一五”規(guī)劃2009年度立項課題“高職院�！_放式’實踐教學體系構建研究”（項目負責人：王海岳；項目編號：137）和2009年度南通市哲學社會科學研究資助基金課題“南通高職教育與區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展轉型研究”（項目負責人：管德明；項目編號：09BNT018）的部分研究成果。
[中圖分類號]G647
[文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2010)36-0036-02
科學發(fā)展觀的核心是“以人為本”。從“校本”向“人本”轉變，切實做到以人為中心，突出入的發(fā)展，重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，滿足師生全面、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展的需要，實現(xiàn)教育的社會功能與個體價值的和諧統(tǒng)一，是當前高等教育內涵發(fā)展的必由之路。
一、高等教育人本化管理的科學內涵
“以人為本”就是把人作為考慮一切問題的出發(fā)點和歸宿，強調將人的發(fā)展作為一切發(fā)展的價值判斷的標準核心和終極目標。高校管理以人為本，就是在教育、教學、科研和行政等管理實踐中以人為中心，“把人看成是教育管理活動的中心和主旋律”D，按照人的本性及其發(fā)展特點和規(guī)律想問題、謀發(fā)展，一切為了人、尊重人、塑造人，充分調動人的主觀能動性，激發(fā)其創(chuàng)新精神，同時要最大限度地滿足人的合理需要，為個人的全面、健康、充分發(fā)展創(chuàng)造條件。
1．人本化管理是高等教育的本質回歸。馬克思曾指出“人是人的最高本質”“人的根本就是人本身”。人的自然屬性、社會屬性和精神屬性構成人性的完整結構。國際教育發(fā)展委員會指出：人生下來就是“早熟”的，“他帶著一堆潛能來到這個世界”，教育要幫助人做“自己潛能的主人”，這樣才能顯示人的尊嚴，并由“未完成的人”成為“充分出生的人”③。發(fā)現(xiàn)人的天賦、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)個性解放被認為是當代最成功的教育。然而，長期以來人們大多是從與政治、經(jīng)濟、社會的相互關系去認識高等教育的功能和目的的，忽視了高等教育對實現(xiàn)受教育者作為“人性”的人的潛能、人的尊嚴和人的價值的意義。正如勒德爾所言，“學校像是社會機會的分配機構，像是調節(jié)勞動市場平衡的儲備裝置，像是贊成社會不平等制度的合法機構（在社會統(tǒng)治階層看來作為個人能力差異的結果的這種不平等制度似乎是合理合法的），像是行使象征性權力和根據(jù)年長一代的經(jīng)濟利益馴化年青一代的場所。學校教育成了人力資本的投資，成了以功績換取社會地位的文化資本的積累。對弱者來說則須慢慢學會放棄這類社會地位，造就現(xiàn)代工業(yè)社會極端官僚化的組織所需的專業(yè)人員，讓社會下層學會資本主義工業(yè)企業(yè)對雇員要求的倫理道德”。現(xiàn)階段我國的高等教育依然未能擺脫把受教育者“當做工具在塑造，而不是被當做目的來培養(yǎng)”的傳統(tǒng)束縛，受教育者也主要是為了謀生而不是個體的全面發(fā)展�！敖逃^程在這里成為一種堂而皇之的‘包裝”。高等教育人本化管理是高等教育本質回歸的要求。
2．實施人本化管理是反思高等教育發(fā)展的要求。衡量高等教育發(fā)展水平的標準不是簡單的數(shù)量增加和規(guī)模擴展，更重要的是教育質量的提高、專業(yè)和課程結構的優(yōu)化、辦學的社會效益和經(jīng)濟效益的社會認可度等學校的內涵建設。近年來我國高等教育快速擴張所引發(fā)的兩個主要問題值得我們反思。一是偏離了高等教育的核心價值追求，不恰當?shù)刈非笮１纠孀畲蠡�，忽視了大學精神的培育和“全人”教育，輕視了學生及其家長作為高等教育核心利益相關者的根本的、長遠的利益，學校成了培養(yǎng)“工具型人才”的“流水線”；二是學校的人才培養(yǎng)模式、專業(yè)和課程結構與經(jīng)濟社會發(fā)展的需求脫節(jié)。教師偏重于傳統(tǒng)理論知識的傳授，而對學生道德素養(yǎng)、職業(yè)品格、創(chuàng)新能力、實踐能力的培養(yǎng)既沒有在思想上給予足夠的重視，又沒有扎實有效的措施保證。人才市場上的大學生就業(yè)難和企業(yè)適用的優(yōu)秀人才難覓的結構性矛盾日益突出，接受高等教育的個人收益相對降低。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)固然有社會競爭的因素，但也折射出高校擴招后的“消化不良”、質量嚴重滑坡的不爭事實。因此，從人的全面發(fā)展角度重新審視我們的高等教育，圍繞人的全面發(fā)展來構建相應的管理模式，是高等教育改革的當務之急。
2．實施人本化管理是完善高校治理結構的要求�！包h委領導、校長負責、教授治學、民主管理”的高校治理結構也要求我們實行人本化管理。長期以來，對“黨委領導、校長負責”討論較多，但僅此還遠遠不夠。高校是高層次人才的聚集地，必須最大限度地激發(fā)教授和學術組織的熱情和活力，確立教師的管理主體地位，建立起有利于教師發(fā)展、有利于學術發(fā)展積淀、有利于學術自由的管理運行機制，從而建立起更加科學、民主的校內管理新體系。為此，高校人本化管理的內涵還應包括尊重教師特別是教授學術權力的主體地位，充分發(fā)揮教授在學術管理領域的決策權。尤其在專業(yè)建設方面，專業(yè)方向的凝練、資源的分配、團隊的建設等學術事務都需要本專業(yè)的教授來做出分析、判斷和籌劃。
二、高等教育人本化管理中存在的問題
由于管理的“文化墮距”和現(xiàn)行管理體制的制約，現(xiàn)階段我國高校的管理實踐與以人為本的教育理念之間存在著較大的反差。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1．行政化色彩濃重。改革開放以來，我國的高等教育理念發(fā)生了可喜的變化，但長期計劃經(jīng)濟體制條件下形成的陳舊落后觀念依然濃重，管理責權利的高度集中、事務型的管理方法、職稱評定和干部任用上的重資歷和學歷等現(xiàn)象都在一定程度上或隱或現(xiàn)地支配著管理者的行為，將管理簡單地看做是監(jiān)控、約束和支配，師生對學校決策的知情權、參與權還沒有得到很好的體現(xiàn)。這種高等教育“官本位”的意識是與“人本”相悖的“物本”管理理念的必然產(chǎn)物。
2．管理方式簡單。在實踐中，許多高校管理者過多強調學校組織的權威性、等級性和組織成員的行為規(guī)范性，片面地以“集體主義”替代個體的情感、個性、需要、能力等；管理手段也慣于命令式、強制式，制約了教師的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；教學內容和教學方法強求標準化，教師教學的個性難以得到充分尊重和發(fā)揮；管理程序僵化，量化考核過于煩瑣。這些現(xiàn)象是我國目前高校管理實踐中不爭的事實。
3．評價機制缺乏科學性。目前一般高校都制定了如《教師教學工作規(guī)范》《教師教學質量評價辦法》和《教學事故認定辦法》等相關教學管理制度。就整體而言，這些制度所顯示的對教師的評價內容、評價標準乃至整個管理體系都是建立在對教師進行課堂教學質量監(jiān)控的基礎上，而不是作為促進教師成長的發(fā)展性評價。而對課堂教學質量高低的評判又往往只是以傳統(tǒng)的教學觀念、教學模式去衡量，制約了教師教學創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于教師個性教學風格的形成。對學生的考核評價方式也基本上是幾十年不變，以考試分數(shù)的高低作為學習成績優(yōu)劣的評價標準，考核模式以閉卷和筆試為主，其弊端是對學生接受的知識考核多，對學生作為“學”的主體的知識建構與創(chuàng)新能力和綜合職業(yè)素質考核較少，這種重統(tǒng)一、輕個性的模式化評價方法顯然不利于學生和教師個體的充分而全面發(fā)展。
三、高等教育人本化管理的策略思考
“以人為本”的科學發(fā)展觀，為高等教育的改革和發(fā)展提供了全新的思路�；趯Ω咝５谋举|和特點的認識，我們應從制度建設、文化營造和評價方式變革等方面著手，構建人本化管理體系和管理模式。
1．制度建設民主化。制度與人的關系是“型”與“本”的關系。制度現(xiàn)代化依存于現(xiàn)代化的人，規(guī)章制度的民主化建設是現(xiàn)代高校發(fā)展以人為本的本質要求和內驅力所在。要發(fā)揮師生員工在高校管理中的主體作用，并采取切實可行的措施鼓勵他們以主人翁的姿態(tài)積極參與學校的規(guī)章制度建設。民主是法治精神的本質內涵之一�，F(xiàn)代社會是法治社會，真正意義上的法治社會是不能以犧牲公正為代價換取所謂“效率”的。處于加速法治國家建設進程中的高校，推進管理的民主化是其改革與發(fā)展的必然趨勢和路徑選擇，是建立“和諧學�！薄昂椭C社會”的重要保障。現(xiàn)代高校規(guī)章制度不是傳統(tǒng)意義上的以“秩序”和“效率”為本位，而是規(guī)范與群體的和個體的“人”的價值的統(tǒng)一；體現(xiàn)人本價值取向的規(guī)章制度應當是學校各方在平等、協(xié)商對話中達成的共識。
2．管理文化柔性化�，F(xiàn)代高等教育作為“人”的自我建構的實踐活動，意味著教育過程中的人從“被建構”的客體性存在走向自為的主體性存在，走向自我選擇、自我創(chuàng)造的“自由自覺”的存在�？茖W理性和民主、平等、自由、法制等現(xiàn)代社會的基本特征，通過現(xiàn)代高等教育能夠引導人充分利用現(xiàn)代市場經(jīng)濟所提供的一切可能條件，經(jīng)過自我構建的實踐活動，在培養(yǎng)自身的反映社會現(xiàn)代性品質的同時積極地實現(xiàn)人的個性化。高校管理文化環(huán)境必然對學生的思想、價值觀、意識等產(chǎn)生潛移默化的深刻影響。全體師生既是學校管理文化建設的客體，又是學校管理文化的主體。學校管理的根本目的是為了師生的健康、和諧、科學、可持續(xù)發(fā)展，因此，師生員工的價值應置于行政權力之上。一是要妥善協(xié)調校內不同利益相關者之間的關系，特別要關注困難教工、困難學生的利益。學校管理人員具備“移情能力”，在管理工作中更多地換位思考，積極幫助一線師生員工解決工作和生活中出現(xiàn)的難題。二是在處理和解決各類問題時，要堅持情、理、法相統(tǒng)一的原則，動之以情，以理服人，有章可循。三要全面落實教職工在決策中的知情權、參與權和建議權，形成理解人、尊重人、關心人、凝聚人和培養(yǎng)人和校園管理文化，充分調動全體師生員工的主觀能動性和創(chuàng)造精神，使每個人自覺地成為學校利益的維護人和管理者，以不斷優(yōu)化有利于人才健康成長的校園文化環(huán)境。
3．評價機制科學化。教育評價是教育改革的“（范文先生網(wǎng) www.panasonaic.com）指揮棒”和教育發(fā)展的“引擎”，有什么樣的教育評價觀和評估標準，就會有什么樣的教育改革行動和發(fā)展局面。目前對教師的評價多囿于知識水平、人格力量、奉獻精神、自律意識等，很少顧及教師自身的全面健康發(fā)展和精神需求。教師不只是掌握和傳授知識的機器，而是幸福感、價值感特別強的一個社會階層。因此，尊重人、理解人、體貼人、發(fā)展人是高校人本管理的要義所在。我們要從機制改革人手，以科學發(fā)展觀為指導，建立健全合人性、合規(guī)律、合目的的教育教學評價標準和評價體系，盡最大可能避免對教師教學、科研成果評價中的簡單化傾向，逐步把廣大教師從過于機械、苛刻的考評標準中解放出來，著力培育良好的學風教風，營造寬松的學術環(huán)境，建立優(yōu)厚的精神和物質獎勵，以激發(fā)廣大教師從事教學、科研工作的熱情。對學生的考核評價應遵循全面發(fā)展的原則，不僅要注重學生的學習成績評價，還要注重學生的操行和綜合職業(yè)素質與能力的評價，以引領學生德智體美全面發(fā)展。
總之，堅持“以人為本”的管理模式是高等教育的根本目的和使命所決定的。高校的管理者必須創(chuàng)新管理理念、方式和機制，致力于促進人的全面發(fā)展。
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