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用情緒管理喚醒教師的工作激情
用情緒管理喚醒教師的工作激情
工作疲沓、教學缺乏激情是很多教師的通病。如何喚醒這些教師久違的工作激情，是每一位領導都很關心和希望解決的問題.
發(fā)掘教師的正面情緒
學校是師生實現生命意義的地方，是師生展示才華的地方，是領導、教師、學生追求幸福的地方，是一個有感情的機體。一般而言，對學校創(chuàng)新和發(fā)展有利的正面情緒有：執(zhí)著、挑戰(zhàn)、激情、決心、喜悅、愛心、自豪感、信任等。如果我們仔細研究一下成功學校的經驗，不難發(fā)現在優(yōu)秀的學校文化氛圍中，都是充滿了這些積極情感的。
為了發(fā)掘更多的正面情緒，學校管理者應學會深入“人心”，進行情緒管理。領導要充分了解新時期教師的需要，如果學校能夠引導和促進教師個人目標向著預期的方向發(fā)展，教師就會產生積極的情緒。反之，就會帶來不好的精神狀態(tài)。因此，領導應根據不同學科、不同崗位、不同個人，確立具有挑戰(zhàn)性的工作目標，同時在學校內部建立起結構合理的多通道教師成長發(fā)展體系，使教師能夠明確短期的工作目標，建立起長期的預期發(fā)展目標，將有利于教師個人發(fā)展目標與學校發(fā)展目標的統(tǒng)一，更有利于激發(fā)教師積極的工作情緒。
當一個教師的長處得不到發(fā)揮時，他可能很平凡甚至很平庸。反之，當他的天生優(yōu)勢與他的工作相吻合時，他可能出類拔萃并很優(yōu)秀。了解教師并讓他們揚長避短，做他最擅長的事，是當今領導面臨的最重要的挑戰(zhàn)。要激發(fā)正面情緒，需要學校管理者厘清學校的使命、愿景或核心價值，幫助教師找出他們的價值觀與學校價值觀之間的聯系。有些教師熱衷競爭，有些教師認同服務學生的重要性，有些教師則重視教學技能和工作能力。領導的責任是：了解每位教師的價值觀，使教師扮演的角色和學校的目標相關聯。崇高的學校目標，如“校興我榮、校衰我恥”等價值觀，是點燃教師工作激情的催化劑。
學校領導若想讓激勵方式達到激發(fā)教師激情的最大效果，須掌握即時、明確與量身訂做等要領，并賦予教師工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。
激勵要即時，在教師有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。激勵要明確。模糊的稱贊如“你做得不錯!”對教師的激勵意義較小，領導應該明確指出，教師哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，學校希望他們能繼續(xù)發(fā)揮良好的表現。激勵要公開，激勵措施要讓教師完全了解。領導必須事先讓所有教師清楚知道，將提供的獎勵是什么、評估的標準是什么，這樣才能更好地引導教師。
正視教師的負面情緒
教師對學校創(chuàng)新和發(fā)展不利的負面情緒有：恐懼、憤怒、無動于衷、壓抑、敵意、嫉妒、貪婪、自私、憎恨等。負面情緒是我們人類情感合理的、不可分離的組成部分，我們要做的不是回避它，而是利用它，讓它最終發(fā)揮積極的作用。為此，學校需要提供機會讓教師將不滿情緒袒露出來，也需要提供一種氛圍讓教師敢于袒露。有關研究表明，如果教師不能宣泄不良情緒，不僅會影響自身的身心健康，還會影響到他教育、教學的輸出能力，影響課堂教學質量，影響對學生的正確評價，影響師生間的人際關系等方面。
但負面情緒并不僅僅具有破壞性，許多時候它是一個邁向更高境界的踏板。我們正視它，就能從中發(fā)現隱藏在學校制度或管理方式中的痼疾，使我們能夠不斷改進，并防患于未然。將負面的東西從心里挖出來，然后積極的東西才會溢滿心田。
新上任的領導唐克強準備將新的學習與反思文化引入本校中，于是他召開教師大會討論這種新的學校文化。但老師們似乎并不熱衷討論這個話題，而是很快將討論的焦點放在對目前學校管理方式的不滿上。唐領導有些失望，不過他還是耐心地聽教師們發(fā)言，并對學校管理的這些現實問題進行解釋。會議快結束時，唐領導和大部分教師的情緒都積極起來，并希望再次召開這樣的會議。在第三次會議上，人們便自動將關注的重點放在了新的學習與反思文化的建設上，并對此提出許多有價值的建議。
在具體處理教師負面情緒的過程中，首先是要明確問題，找到不良情緒誘發(fā)源。常見的學校中誘發(fā)不良情緒的因素依據職位的不同而各有差異：決策層領導主要是對學校發(fā)展擔憂；執(zhí)行層主要是上下級關系需求的不同而產生的沖突、對管理活動的籌劃以及對晉升的渴望；一般教師的表現則更“豐富多彩”，工作的壓力、教師之間個性沖突、信心不足、擔心落后于其他同事、急于求成、對學生“恨鐵不成鋼”、急功近利、同事之間意見沖突導致相互怨恨等都是不良情緒的引發(fā)因素。對于教師中的潛在的負面情緒，領導要善于覺察其先兆，和平時比有什么異常，然后盡量讓其將心里話談出來。學校管理者要根據教師情緒的特殊性，建立合理、有效的宣泄機制，盡量減少教師將消極情緒帶入教育過程，最好不要把教師的不良情緒納入其業(yè)績考核與評價之中。
其次是領導自己要保持平靜心情，不能以怒對怒。有句話說得好：別人用什么名字稱呼你并不重要，重要的是你對這種稱呼作出的反應，這種反應才決定你是誰。領導要讓對方知道你對他的關心，仔細傾聽他說些什么。除非其蠻不講理，否則讓他將怒氣發(fā)出來。領導應從教師角度表示同情和理解，并冷靜尋求解決問題的辦法。針對負面情緒產生的根源，只有對癥下藥方能化解矛盾。
處理好教師團隊內的沖突
在學校內部，教師團隊沖突是客觀存在的，是不以人的意志為轉移的。由于不同的價值觀念、教育觀念、習慣認同、文化習俗等同時并存于一個學校的教師團隊中，或者一個學校的教師團隊內部缺乏順暢的溝通機制、組織結構上存在功能缺陷等，沖突以各種各樣的形式存在。雖然沖突對教師團隊發(fā)展的影響具有二重性，即破壞性和建設性，但如果對教師團隊沖突缺乏有效的管理能力，那么，不但建設性的沖突可能會向破壞性的沖突轉化，而且原本屬于破壞性的沖突可能會對團隊產生致命的打擊，直接威脅團隊的生存。
要有效地化解團隊內部的沖突，最重要的是要進行教師團隊內的有效溝通。教師團隊上下級之間、同級之間要進行廣泛深入的溝通。溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對教師團隊成員的交互行為、對團隊的運行都起到極大的影響和促進作用。只有溝通，才能使教師的情感得到交流，才能協(xié)調教師的行為，形成共同的愿景，產生強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。溝通決定團隊成員的關系結構、團隊的凝聚力和工作效能。
學�？梢酝ㄟ^各種途徑，如各種例會、學校內部刊物、閉路電視、學校校園網、各種匯報、非正式接觸、電話、QQ、Email等，創(chuàng)造各種促進溝通的條件，這樣就可使教師團體內部信息共享、充分溝通、消除矛盾、統(tǒng)一思想、增強團結。因此，溝通是提高教師團隊情商的重要方式。領導要善于通過正式或非正式的溝通來了解教師的內心思想；領導要尊重教師的個性并聽取他們提出的不同意見；領導要給予教師感情上的幫助和支持，對教師的成績加以確認，并對教師的錯誤行為加以訓導等。
不滿情緒存在于上下級之間，也存在于同事之間。作為領導，要將不滿情緒作為學校不可回避的現實來看待，一方面要處理和運用好自己的情緒，另一方面要鼓勵教師將他們的怒氣發(fā)泄出來，同時也要教他們以積極的方式處理不滿和怒氣。如果能在學校建立定期或不定期的溝通懇談會(學校領導僅僅作為聽眾和平等參與者而不是發(fā)布指令者)制度，對化解教師的不滿情緒將會更為有效。建設性地處理學校中的不滿情緒能夠提高教師的工作滿意度，加強教師之間的溝通和信任，提高學校的凝聚力和士氣。
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