如何鍛造高素質(zhì)教師隊伍

——浙江省諸暨市濱江小學以學習型組織引領教師專業(yè)發(fā)展剖析　　一所建校只有三年的學校，在浙江省不久前舉行的“省級校本教研示范學�！痹u比中脫穎而出，據(jù)浙江省教育學院教科所的盧真金教授介紹，此次共評比出50所學校，諸暨市濱江小學是其中辦學歷史最短的一所小學。建校只三年，何以獲此肯定？而且還是諸暨市新課程實驗示范學校，并承擔了省級課題一個，市級課題三個，近百篇教學論文在省級以上的刊物發(fā)表，二十多個課件在省市級獲獎，歷年來家長滿意率99%……

　　7月，夏日的風吹起，穿過喧囂的街道與樓群，帶著疑問，記者走進了濱江小學，探詢成功背后隱藏的答案。“有關(guān)教育與教學問題中，大多是與師資培養(yǎng)問題有聯(lián)系。如果沒有足夠數(shù)量的合格教師，任何最使人欽佩的改革也勢必要在實踐中失敗�！瘪樠喹傂ｉL一語中的。



　　左邊是有著悠久歷史的江東小學，右邊是久負盛名的暨陽小學，新建的濱江小學如何在壓力之下平穩(wěn)而快速地發(fā)展？首要的就是要造就一支高素質(zhì)的教師隊伍，但面對整體基礎薄弱的現(xiàn)實，該怎么辦？

　　問卷調(diào)查　追問教師專業(yè)成長之路

　　濱江小學是一所新興學校，教師又絕大部分來自農(nóng)村，不可避免地存在辦學經(jīng)驗缺乏、教師隊伍水平參差不齊。當時，許多人說：瞧，那是一所什么學校，學校教師隊伍基礎那么薄弱，生源又那么差，不出兩年肯定垮掉。

　　發(fā)展，需要找準定位，如何發(fā)展，需要決策層的清晰思路。沒有過多的猶豫與彷徨，學校的領導們頂著嘲笑和壓力，果斷地在學校教師隊伍中展開了教師專業(yè)發(fā)展情況調(diào)查。內(nèi)容涉及教師職業(yè)情感、課堂教學理念、教育科研水平、個人發(fā)展設想及所需幫助、對學校教科研工作的滿意率等多個維度。調(diào)查共收到28份有效問卷，他們對有效問卷進行了SPSS統(tǒng)計分析。

　　有效問卷顯示出有效信息：學校新手型教師在職業(yè)情感上遜于老教師和青年教師，科研能力相對很弱，但他們教學觀念新，科研意識強，渴望從團隊中汲取營養(yǎng)，接受新觀念、新思想比較快，在工作上有一種創(chuàng)新的沖動，思想中受束縛的東西少。

　　此外，在課堂教學上，這一群體中有91%的教師希望迅速把先進的理念轉(zhuǎn)化為教學行為，77%的教師對自己的教科研現(xiàn)狀不滿，需要有一整套的科研方法。青年教師有新教師的干勁、膽識，又過了磨合期，在課堂教學、教學科研方面也有了實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然這一群體在教學、科研能力上都有明顯優(yōu)于其他教師，但他們也有制約自身發(fā)展的問題——理論功底尚淺，科研能力有待于進一步提高，這也正是這一群體中有38%的教師所意識到的“希望能與專家合作”。

　　問卷幫助學校決策層打開了思路：把學校創(chuàng)建成為學習型組織，建立有利于教師發(fā)展的交流合作式學校，將是不斷提升學校競爭力的有效選擇。

　　一所學校的發(fā)展離不開高素質(zhì)的教師隊伍，而鍛造高素質(zhì)教師隊伍，必然要牽動許多“脈絡”，理順它，改革是必然的。作為新興學校，必須不斷對自身進行調(diào)整，不僅要對教學過程或結(jié)構(gòu)等外在的要素進行調(diào)整，而且要對影響組織運行的各種內(nèi)在因素，包括學校的價值觀、思維模式、基本假設乃至根本目標，進行改革。簡言之，就是要求學校不斷引領教師進行學習，才能不斷為社會提供優(yōu)質(zhì)服務，并獲得公眾的認可，從而為學校在更大的空間發(fā)展拓寬渠道。



　　學習型組織系統(tǒng)紛繁而龐雜，如何在學習型組織的建立與教師專業(yè)成長之間找到適切點？面對這樣一種新型的組織，一所新興學�？渴裁慈ゴ偈顾�的形成？

　　最佳切入點　實現(xiàn)理論向可操作層面轉(zhuǎn)化

　　建立一所學習型校園，讓學校在個人與整體發(fā)展間形成學習——持續(xù)改進——建立競爭優(yōu)勢的良性循環(huán)機制，以尋求一種動態(tài)的、可持續(xù)的發(fā)展平衡，從而達到學校育人效益的最大化。要實現(xiàn)這些目標對一所新興的小學談何容易！因為，學習型組織由改善心智、自我超越、參與夢想、系統(tǒng)思考、團隊學習五種模式構(gòu)筑，環(huán)環(huán)相扣，系統(tǒng)復雜。

　　“找出最佳切入點，把學習型組織的概念從理論層面向可操作層面轉(zhuǎn)化”。駱燕瓊校長對記者說。在2002年的夏秋兩季，學校領導幾乎沒過一個完整的休息日，學校還特別邀請了浙江省教育學院教科所的盧真金教授及一些地方教育專家一起探討。在一次次方案的建立和推翻中，駱校長和她的領導團隊思路漸清：學習型組織是一種新型的平等、開放和研究性的組織。作為一個扁平型的橫向系統(tǒng)，與原來的行政組織相比，它應該更強調(diào)平等，沒有絕對的領導與權(quán)威；多依靠成員間的互動，沒有既定的命令；能容忍組織相對的松散與自由，沒有硬性的強迫。

　　毫無疑問，要促進這樣一種新型組織的形成，需要科學的制度建設，更需要變革一定的制度規(guī)范。

　　在對學校通常的管理模式方法與手段進行重新的審視與梳理后，一種共識在決策中廓清：要以學習型組織引領教師專業(yè)成長，必須意識到學校管理的主要職責要由原來的規(guī)范、限制、統(tǒng)一轉(zhuǎn)變?yōu)榇呱�、引導、促進，從微觀層面到宏觀層面開發(fā)制度管理新功能。

　　如變革原有的備課制度，倡導集體備課，將教學設計的實用、適切，有個性以及實際的教學效果與學生發(fā)展結(jié)合，減少無效勞動；變革原有的會議制度，減少不必要的會議，會議中用來布置工作的時間不得超過半小時，將剩下的時間用于學習和反思；創(chuàng)建新制度，挖掘時間潛力，制定科室協(xié)調(diào)制度，對日常工作或重大活動進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，避免不必要的重復勞動；制定圖書補貼制度，除學校投入大量經(jīng)費完善學校圖書室配置外，為參加學習型組織的教師每學年提供500元書貼，同時也要求各位教師把自購的書單上交學校，構(gòu)建成一個流動書庫，以便教師之間共享。

　　“在變革和制定有關(guān)制度過程中，學校有沒有用一種可持續(xù)發(fā)展的思維去度量制度的生命力呢？”記者在學校的圖書室門口向駱校長“發(fā)出”問題。駱校長帶著記者，來到了一個“共享柜”前說道：“為了讓教師在學習中更好地互動起來，同時，讓知識資源形成有效循環(huán)，增強教師的可持續(xù)的學習力，我們建立了共享機制。”“哦”，記者不由得審視著共享柜，共享柜里的東西可真不少：有各類相關(guān)的教學資料；教師制作的數(shù)學、自然、英語等教具與學具；分類存放的來自各學科教師的文摘卡，據(jù)學校教導處的鐘老師介紹，教師每學月都要向圖書室上交5張自己認為最有價值的文摘卡，放到學校圖書室的共享柜中，方便其他教師查閱。

　　“只一個共享柜就能讓知識資源達到合作與共享的良性循環(huán)，并顯示可持續(xù)發(fā)展的力量嗎？”記者困惑了�！懊鎸χ�識爆炸時代每天不計其數(shù)的信息，怎樣讓教師利用最少的時間接觸到最前沿有效信息是學校一直在探討的問題�！瘪樞ｉL剛說完，學校的袁老師熱情地介紹道：“我們教師之間還有一個你薦我讀制度，每個教師定期為大家推薦自己認為最值得了解的信息，在推薦的同時，推薦者要撰寫推薦理由，以我自己的感受來說，這是一個非常有益的制度，因為推薦的過程也是自己思考和大家交流的過程，彼此能不斷地碰撞出智慧火花。另外，我們還有發(fā)布會制度，信息資源庫的建設制度……”

　　“人之蘊蓄，由學而大。”隨著了解的深入，記者漸漸體會到一種來自“共享”的活力，而這樣的活力氛圍，能讓教師始終在思想著的成長的狀態(tài)中享受智慧，感悟、品味教育。記者也同時感受到濱江小學的一切大小制度是為學習型組織萌生，為教師專業(yè)發(fā)展提供適宜土壤。

　　學校發(fā)展主線與變革主旋律越來越明晰，“學校終于可以點亮照耀它遠行的燈塔，但要讓學�！拜d著”老師更加順利“航行”，我們更加需要具體而有效的操作策略和可執(zhí)行機制�！瘪樞ｉL對記者如是說。



　　制度建設過程不應是剛性的規(guī)定，而應是人性化的吸引與呼喚，應該創(chuàng)建什么樣的有效機制，為學習型組織的形成和教師的專業(yè)成長推波助瀾？

　　鼓勵與激勵　構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展生態(tài)鏈條

　　“面對新課程，如果我們的教師只有被動改變的痛苦，而沒有成長的快樂，結(jié)果只能是失敗�！瘪樞ｉL認為，要喚起教師對工作的熱情，充分調(diào)動教師的積極性，由被動到主動，這就需要建立有效的激勵機制。

　　由此，濱江小學以學習型組織中的五項修練為依托，提出應以學習為核心構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展鏈，這條鏈上依次是教師的學習動力(要不要學習)、學習愿景(學習什么)、學習能力(怎么學習)、學習效力(學得怎樣)。這是一條生態(tài)鏈，因為上面維系著鼓勵與激勵。鼓勵教師學會自我超越，學會系統(tǒng)反思，學會團體合作，學會協(xié)同探究，學會共同創(chuàng)新。

　　激勵機制中，評價制度是衡量的基準。

　　與以往單純以學生成績來評價教師不同，濱江小學建立了發(fā)展性的評價機制與促進性的獎勵辦法。發(fā)展性評價包括分層評價、軟硬結(jié)合評價、多向互動評價；促進性的獎勵辦法有骨干教師認定制度、學習獎勵制度、創(chuàng)新活動認定制度。

　　“分層評價是以教師的工齡、年齡以及資歷為標準嗎？”記者提出了質(zhì)疑。駱校長解釋說：“由于各種各樣的原因，學校教師的發(fā)展起點存在差異。特別是面對新課標更是如此，如果不考慮到這種客觀存在的現(xiàn)實差異，那么很可能挫傷一大部分教師的積極性。”濱江小學在每學期的考核中，都設置了合格獎、優(yōu)質(zhì)獎、發(fā)展獎，只要教師在原來的基礎上有提高，都可以獲獎。采訪中，記者得知，學校有一位年輕女教師，從下面村小調(diào)入，普通話不好，新課程理念很落后，來到濱江小學，起初對自己的教學缺乏自信，一直都郁郁寡歡。可是，學校并沒有放棄對她的塑造，從堂堂課蹲點指教到每一次進步的贊揚，使她漸漸找回了自信。學期結(jié)束時，雖然她和其他教師還是有很大的差距，但她卻出乎意料地獲得了發(fā)展獎，隨后，她變得開朗了，在教學的探索上積極而主動起來。

　　有一位老教師，根據(jù)自己的實際情況，制訂了適合自己的發(fā)展規(guī)劃，并且較好地達到自己認定的目標，盡管與青年教師相比，發(fā)展的步伐慢了一些，但學校還是給予一定的學分和獎勵。與她一樣，在濱小，每個教師都可以依據(jù)個人情況制定自我發(fā)展規(guī)劃，學校根據(jù)教師的自我發(fā)展規(guī)劃進行考核，只要教師完成自我發(fā)展規(guī)劃設計的學習任務，就可以獲得學分與獎勵。

　　“那什么樣的評價是軟評價呢？”記者來到學校的教學辦公室，一進二年級辦公室，迎面就看見墻上掛著這樣一句話：“為自己鼓掌為別人鼓掌”。再到相鄰的幾個辦公室，看見了不同的話：“微笑，是我成長的空氣”，“欣賞，是發(fā)現(xiàn)綠洲的快樂”……記者明白了，一次表揚，一次交談，一堂課的點評……軟評價在學校中可以無處不在�！白尳處燇w驗成功，讓教師生活在欣賞中，讓教師更好地把握今天與明天”成了評價與激勵的主要目標。采訪中一位教師說：“在濱江小學工作很苦很累，可是，我不愿離開，因為在這里，我尋找到了奮斗的價值，體味到了成長的樂趣�！�

　　學習型學校的構(gòu)建和學習型教師的形成都是不斷提升、動態(tài)發(fā)展的過程，誰都永遠不能說自己已經(jīng)是一個學習型組織或是一個學習型教師了。如果說濱江小學三年來的深入思考與成功摸索只是發(fā)展的前奏，那展望未來，如何引領著學習型教師向更快、更好、更強的目標前進將是濱江小學永遠的追尋。

　　

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