如何管理“頭痛員工”？

　　在某人力資源管理論壇上，一家公司的人力資源經(jīng)理說(shuō)了這樣一件事：
　　
　　公司有一負(fù)責(zé)電腦硬件維護(hù)的員工，職務(wù)不高，但資歷很深。他常不遵守公司的制度，對(duì)同事態(tài)度比較惡劣，喜歡占公司的小便宜，如把私人打的費(fèi)拿來(lái)報(bào)銷等，讓公司很頭疼。此人工作中業(yè)績(jī)雖不突出，但也沒(méi)有什么大錯(cuò)。請(qǐng)問(wèn)，該如何處理這樣的員工？
　　
　　此類“頭痛員工”在企業(yè)中不少見(jiàn)，表現(xiàn)也各有不同：有的極度自我，難以相處；有的倚老賣老，藐視管理者的權(quán)威；還有的貪圖蠅頭小利，時(shí)時(shí)想著揩公家的油等等。這些員工不斷挑戰(zhàn)公司制度的底線，擾亂工作秩序，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作效率下降。一方面，這些人的不良行為可能會(huì)讓其它員工仿效；另一方面，由于這些人不一定受懲罰，其他員工便可能會(huì)產(chǎn)生敵視、憤怒的情緒，繼而對(duì)整個(gè)工作環(huán)境產(chǎn)生影響。因此，管理好這些問(wèn)題員工，不僅僅是管理者的任務(wù)，也牽涉到每一個(gè)員工的利益。
　　
　　專家如是說(shuō)
　　
　　針對(duì)“頭痛員工”問(wèn)題，復(fù)濟(jì)管理咨詢公司總裁王道華先生給該公司管理者提出如下處理建議，僅供參考：
　　
　　首先，梳理管理制度是否有漏洞。上述案例中的員工既然資歷很深，說(shuō)明公司里有其長(zhǎng)期生存的土壤。這個(gè)土壤，很大程度上在于管理不規(guī)范，制度上有機(jī)可乘。譬如說(shuō)，能明目張膽地將因私打車票拿來(lái)報(bào)銷，可見(jiàn)財(cái)務(wù)制度有漏洞；不遵守公司的制度也沒(méi)事，意味著獎(jiǎng)懲制度不嚴(yán)明。因此，管理者應(yīng)該反思自身的管理意識(shí)、觀念及體制，及時(shí)把漏洞堵上。否則，即使辭退該員工，也只能治標(biāo)，不能治本。一個(gè)問(wèn)題員工走了，還會(huì)有第二個(gè)、第三個(gè)。
　　
　　其次，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。如果說(shuō)，制度建設(shè)是剛性的，那么企業(yè)文化的建設(shè)就是柔性與長(zhǎng)期的。兩項(xiàng)建設(shè)并舉，才能有效改善問(wèn)題員工的問(wèn)題。在良好的企業(yè)文化氛圍中，無(wú)論是老員工，還是新員工，都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地把握，公司弘揚(yáng)什么、反對(duì)什么，提倡什么、杜絕什么，并以此為標(biāo)準(zhǔn)要求自己。企業(yè)可通過(guò)不斷宣傳或一些活動(dòng)來(lái)強(qiáng)化同事間團(tuán)結(jié)、協(xié)作的觀念，在潛移默化中改變問(wèn)題員工的行為方式；公司還可在定期的員工評(píng)估中，對(duì)企業(yè)文化方面的內(nèi)容也進(jìn)行考評(píng)，長(zhǎng)此以往，諸如個(gè)別人對(duì)同事態(tài)度惡劣的問(wèn)題就能得到有效遏制。
　　
　　然后，觀察問(wèn)題員工，監(jiān)控改進(jìn)情況，對(duì)長(zhǎng)期沒(méi)有起色的予以辭退。同重新招募、培訓(xùn)新員工相比，幫老員工改進(jìn)現(xiàn)有表現(xiàn)所付出的代價(jià)要小得多。如果他能夠回到“正軌”上來(lái)，說(shuō)不定他和他的經(jīng)驗(yàn)?zāi)艹蔀楣�司的寶貴資產(chǎn)。因此，不要急于作決定，在運(yùn)行前兩項(xiàng)措施的基礎(chǔ)上，注意觀察其變化。若長(zhǎng)期沒(méi)有起色，則只好“分道揚(yáng)鑣”.但在辭退前，應(yīng)該抓住一切機(jī)會(huì)對(duì)其進(jìn)行教育幫助，而且，辭退要合情、合理和合法。
　　
　　王道華先生說(shuō)，上述三條是處理“頭痛員工”一般所要遵循的原則。但在上述案例中，大家還必須注意這樣一個(gè)事實(shí)：在目前的人才市場(chǎng)上，電腦硬件維護(hù)人員已經(jīng)供大于求，不是什么緊缺、關(guān)鍵崗位，換句話說(shuō)，此人的可替代率很高。所以，雖然此人工作無(wú)大錯(cuò)，但鑒于他的一貫表現(xiàn)，王先生認(rèn)為，縱容只能使其成為害群之馬，所以，應(yīng)該堅(jiān)決地予以辭退。辭退的理由要有“警示”性：比如違反公司制度，特別是損公肥私的事例可作為辭退理由，并以此為契機(jī)對(duì)公司進(jìn)行整頓，重組隊(duì)伍，起到殺一儆百的作用。
　　
　　同事如是說(shuō)
　　
　　每個(gè)公司都有形形色色的“頭痛員工”,和他們打交道最多、最深受其害的，要數(shù)他們的同事了。同事們又是怎樣看待他們的存在呢？
　　
　　觀點(diǎn)一：就一個(gè)字——辭！
　　
　　上海銀博科技公司 林帆：我們辦公室就有這么一位，仗著是老資格，上面動(dòng)不了他，經(jīng)常對(duì)同事頤指氣使，甚至他連家繳水電費(fèi)都是我們小年輕替他當(dāng)跑腿。有事沒(méi)事總拿出前輩的姿態(tài)教訓(xùn)人。其實(shí)他說(shuō)的那些東西，很多早就落伍了。大家背后都說(shuō)，如果不是我們盡心盡力地把這個(gè)部門撐著，憑他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，能混得下去嗎？照我說(shuō)，這樣的人早該辭了。公司不是慈善機(jī)構(gòu)，一個(gè)不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，還影響其他員工工作熱情的人，留著干嘛？
　　
　　觀點(diǎn)二：找出現(xiàn)象存在的原因
　　
　　上海西利瑞商務(wù)公司 徐一州：雖然我也很討厭這樣的人，但他們畢竟曾為公司做過(guò)貢獻(xiàn)，辭退恐怕不是太妥。任何事物，都是有因才有果。為什么不問(wèn)問(wèn)他們?yōu)槭裁匆�這樣？如果他憑著老資歷翹尾巴，公司應(yīng)該嚴(yán)厲地批評(píng)他；如果是家庭的原因?qū)е滤麑?duì)工作沒(méi)有熱情，公司可以對(duì)他加以撫慰，激發(fā)他的上進(jìn)；如果他感到在部門里得不到尊重而對(duì)同事態(tài)度惡劣，公司也可以幫助他調(diào)整心態(tài)。除了損公肥私、泄漏公司機(jī)密等行為不可原諒?fù)猓�能挽救的，我覺(jué)得還是給他們一個(gè)機(jī)會(huì)吧！

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