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創(chuàng)新職能:學(xué)校教育管理的缺陷
人類社會(huì)的發(fā)展依賴于人們的創(chuàng)新活動(dòng)。教育管理職能作為教育管理理論的概念系統(tǒng)，一切教育管理的思想和方法，都可以納入其中。當(dāng)今世界各國(guó)積極探索的培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，首先是指教育思想及其指導(dǎo)下的實(shí)踐，理應(yīng)作為教育管理的職能。但是，根據(jù)現(xiàn)有的教育管理學(xué)理論，教育管理并不具有創(chuàng)新職能，僅是對(duì)已確定的秩序的維護(hù)，并可能阻礙管理的改革。因此，研究教育管理的創(chuàng)新職能及其表現(xiàn)，有一定的時(shí)代意義。
一、創(chuàng)新職能的提出源于管理理論與實(shí)踐活動(dòng)的創(chuàng)新要求
管理的創(chuàng)新是指管理?
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2.深化教育改革需要管理心態(tài)的變革。
當(dāng)前，我國(guó)高等教育改革正處于一種兩難的境地。一方面，國(guó)家提出“科教興國(guó)”，深化高教改革，其總體思路是“體制改革是關(guān)鍵，教學(xué)改革是核心，教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變是先導(dǎo)”；另一方面，較完善的管理制度以及伴隨而來(lái)的管理文件、大綱與指導(dǎo)守則等，都與改革的步伐不大一致。由于管理思想與心態(tài)、觀念等被還被固鎖在傳統(tǒng)意識(shí)之中，學(xué)�！捌珢�(ài)于慣常策略的傳統(tǒng)管理方式，已不再具備成功迎接目前挑戰(zhàn)的能力”，
〔3〕成為改革的阻力。其表現(xiàn)是多方面的。首先，管理者習(xí)慣于經(jīng)驗(yàn)管理或傳統(tǒng)角色運(yùn)作，不認(rèn)為管理就是創(chuàng)新。第二，學(xué)校行政管理與教育改革相分離，兩張皮現(xiàn)象明顯。等待觀望、一般應(yīng)付與做表面文章的現(xiàn)象較普遍存在。學(xué)校管理者心目中的改革，常常是向上對(duì)國(guó)家、政府的辦學(xué)自主權(quán)要求，或是內(nèi)部向下的人員精簡(jiǎn)，很少考慮管理思想、管理機(jī)制與管理模式的改革。第三，受中庸管理觀念的束縛。學(xué)校管理者在謀劃、布置各項(xiàng)改革時(shí)，其本身的管理思想“認(rèn)為按照規(guī)則行事所遭受的失敗，比通過(guò)創(chuàng)新所取得的成功更具榮譽(yù)”。
〔4〕多年的校園文化積淀，用人與干部考核標(biāo)準(zhǔn)上的教訓(xùn)，使許多身居要職的管理者，寧可按照規(guī)矩行事而停滯不前，也不愿通過(guò)創(chuàng)新冒險(xiǎn)去取得成功。
因此，高教管理者的管理觀念的變革應(yīng)是學(xué)校改革的先導(dǎo)。
3.社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步需要學(xué)校管理變革。
近十多年來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與高等教育均有了很大的發(fā)展，在辦學(xué)體制、管理體制與招生就業(yè)制度改革等方面取得了可喜的進(jìn)展。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，以創(chuàng)造知識(shí)、交流信息和培養(yǎng)高素質(zhì)人才為職能的大學(xué)，需要進(jìn)一步更新觀念，以管理創(chuàng)新和學(xué)術(shù)創(chuàng)新的銳氣，在國(guó)家創(chuàng)新體系中起到應(yīng)有的作用。但傳統(tǒng)的教育管理的封閉、守舊等種種弊端，在很大程度上束縛著創(chuàng)新精神，妨礙科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)教育改革的迫切要求的實(shí)現(xiàn)。比如，近十多年的教育改革中，對(duì)課程體系很難觸動(dòng)，校內(nèi)人事分配制度很難推進(jìn)，教學(xué)管理體制如學(xué)分制很難實(shí)施，原因之一就在于傳統(tǒng)教育管理職能觀念的影響。因此，研究現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展與科技進(jìn)步對(duì)高教管理的挑戰(zhàn)，更新管理觀念，是當(dāng)今高教改革與發(fā)展的一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題。
二、強(qiáng)調(diào)教育管理的創(chuàng)新職能勝于維持職能的意義
與創(chuàng)新相對(duì)應(yīng)的概念是“維持”，兩者是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。有效的管理在于適度維持和適度創(chuàng)新的結(jié)合。把創(chuàng)新列入一切管理活動(dòng)最基本職能的觀點(diǎn)
〔5〕對(duì)大學(xué)的教育管理具有更加重要的意義。
1.教育管理職能理論的維持特點(diǎn)及本質(zhì)缺陷。
在管理思想發(fā)展史上，有一個(gè)經(jīng)久不衰的學(xué)派，這就是管理職能學(xué)派或稱管理過(guò)程學(xué)派�！皞鹘y(tǒng)的管理是命令和控制平凡的表現(xiàn)”
〔6〕強(qiáng)調(diào)管理的任務(wù)是保證系統(tǒng)按計(jì)劃目標(biāo)的預(yù)定方向和規(guī)則運(yùn)行，即管理的“維持職能”。
毋容置疑，恰當(dāng)?shù)木S持是管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與落實(shí)計(jì)劃所必需的，是大部分管理人員，特別是中、基層管理者要花大量時(shí)間從事的活動(dòng)。但是，僅有維持的“有序”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)橐坏┫到y(tǒng)封閉起來(lái)，只能自發(fā)地走向無(wú)序。從熵理論和耗散結(jié)構(gòu)理論看，消極與孤立的維持是熵增，創(chuàng)新的本質(zhì)是負(fù)熵，是系統(tǒng)進(jìn)化的必要條件。只有維持而沒(méi)有創(chuàng)新，系統(tǒng)內(nèi)部的熵增使有序狀態(tài)難以維持；只有創(chuàng)新沒(méi)有維持，系統(tǒng)便會(huì)無(wú)時(shí)不刻地處于非平衡狀態(tài)。唯有維持與創(chuàng)新最優(yōu)化組合的管理才是卓越的管理。
但是，創(chuàng)新作為管理的兩個(gè)不可或缺的職能之一，常常被忽視。彼得•德魯克認(rèn)為“缺乏創(chuàng)新是現(xiàn)有機(jī)構(gòu)衰敗的最大單個(gè)原由”。在將來(lái)，社會(huì)的創(chuàng)新甚至變得比技術(shù)的創(chuàng)新更加重要。只有當(dāng)創(chuàng)新的速率和質(zhì)量足夠好時(shí)，一個(gè)企業(yè)或任何處于競(jìng)爭(zhēng)中的人類系統(tǒng)才可能生存和恰當(dāng)發(fā)展。
〔7〕環(huán)境是在不斷的變化中，系統(tǒng)活動(dòng)的內(nèi)容、形式、活動(dòng)要素及目標(biāo)也必須不斷地調(diào)整或變化，否則管理系統(tǒng)就可能被淘汰或?yàn)閮?nèi)部要素所沖擊。因此，創(chuàng)新就從管理的四大職能中凸現(xiàn)出來(lái)。
2.創(chuàng)新是教育管理的基本職能。
迄今為止許多研究者沒(méi)有把創(chuàng)新列為一種管理職能，是與管理學(xué)創(chuàng)立時(shí)工業(yè)化社會(huì)科技發(fā)展水平相聯(lián)系的。但隨著科學(xué)技術(shù)日新月異，多變與不確定的時(shí)代的來(lái)臨，令每位管理者每天都會(huì)遇到新情況、新問(wèn)題。因循守舊、墨守陳規(guī)，則無(wú)法應(yīng)付新的挑戰(zhàn)，也無(wú)法取得管理的績(jī)效。高等教育也是如此：不創(chuàng)新就無(wú)法維持。學(xué)校內(nèi)外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，迫使我們要敢于走新的路，辦出特色，更多創(chuàng)新。“足夠的創(chuàng)新速率和質(zhì)量的恰當(dāng)組合，是取得成功的第一位關(guān)鍵因素�！�
〔8〕創(chuàng)新，事實(shí)上已成為高教管理的基本職能。
3.管理創(chuàng)新職能具有層次性與自覺(jué)性。
教育管理系統(tǒng)一般是由教育管理者、教育管理目標(biāo)、教育管理信息、教育管理職能、教育管理手段、教育管理對(duì)象六大基本子系統(tǒng)所組成的有機(jī)整體。作為子系統(tǒng)之一的教育管理職能，是指教育管理系統(tǒng)所具有職責(zé)和功能，它一方面與由教育管理者、管理目標(biāo)和管理對(duì)象形成認(rèn)識(shí)循環(huán)圈，另一方面又與管理者、管理手段、管理對(duì)象有機(jī)地組建一個(gè)能夠產(chǎn)生教育管理實(shí)效的實(shí)踐活動(dòng)鏈，兩者協(xié)調(diào)發(fā)展使得教育管理系統(tǒng)具有了特定行為和整體功能。
〔9〕在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐兩個(gè)層面，管理職能都占有十分重要的地位，因而，管理的創(chuàng)新職能也應(yīng)包括認(rèn)識(shí)與實(shí)踐兩個(gè)層面。
在教育管理職能體系中，有學(xué)者提出了分層次職能結(jié)構(gòu)：同高層次教育行政部門對(duì)應(yīng)的宏觀職能為規(guī)劃、決策、評(píng)估、預(yù)測(cè)等護(hù)衛(wèi)職能；處理常規(guī)管理問(wèn)題的計(jì)劃、組織、控制、教育、指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)七項(xiàng)基本職能；微觀職能為調(diào)查、研究、分析、處理、調(diào)配、宣傳、訓(xùn)練、命令、任免、引導(dǎo)、咨詢、部署、實(shí)施、審查、考核、總結(jié)、獎(jiǎng)懲等保健職能，以對(duì)基本職能和宏觀職能加以完善和補(bǔ)充。但三層次28種職能，卻未將創(chuàng)新列入。筆者認(rèn)為，三層次每一職能中都普遍存在著創(chuàng)新問(wèn)題，特別是在宏觀職能與基本職能兩個(gè)層次有無(wú)創(chuàng)新，將在很大程度上決定管理的成效。
大學(xué)作為社會(huì)系統(tǒng)的一部分，其生命力取決于社會(huì)對(duì)大學(xué)貢獻(xiàn)的需要程度及大學(xué)本身的貢獻(xiàn)能力，而后者又取決于大學(xué)從社會(huì)中獲取資源的能力、組織利用資源的能力以及對(duì)社會(huì)需要的認(rèn)識(shí)能力。社會(huì)需求在不斷地變化，大學(xué)如果不能適應(yīng)以新的方式提供新的貢獻(xiàn)，則會(huì)因熵增積聚導(dǎo)致退化，最終被淘汰。而不斷自覺(jué)地改變獲取資源與組織資源的方式、方向和結(jié)果，向社會(huì)提供新的貢獻(xiàn)，這正是大學(xué)教育管理的創(chuàng)新職能所在。
三、教育管理創(chuàng)新職能的表現(xiàn)形式與內(nèi)容
1.創(chuàng)新表現(xiàn)為教育管理的核心職能。
各項(xiàng)管理職能都有自己獨(dú)有的表現(xiàn)形式。計(jì)劃職能通過(guò)確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略以及開(kāi)發(fā)分計(jì)劃的規(guī)劃、方案或計(jì)劃等形式表現(xiàn)；組織職能通過(guò)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人員配備表現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)職能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)和激勵(lì)被領(lǐng)導(dǎo)者以及解決沖突來(lái)表現(xiàn)；控制職能通過(guò)對(duì)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控以確保其按計(jì)劃完成的信息反饋和糾正措施表現(xiàn)。要不是因?yàn)樽兏铮芾碚叩墓ぷ鲿?huì)相對(duì)容易得多。計(jì)劃將會(huì)變得毫無(wú)問(wèn)題，因?yàn)槊髂昱c今年沒(méi)有什么兩樣；所有的組織都可以采取嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；決策方案因結(jié)果的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)而簡(jiǎn)化。然而，社會(huì)與環(huán)境的變革是管理的現(xiàn)實(shí)，對(duì)付變革是每個(gè)管理工作者不可分割的部分。在管理活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)和每一項(xiàng)職能中，事事處處皆可以創(chuàng)新。創(chuàng)新職能與上述管理職能不同，它既可以發(fā)生在決策期，也可以發(fā)生于管理運(yùn)行中，因而本身并沒(méi)有某種特有的表現(xiàn)形式，它是“在其他管理職能的所有活動(dòng)中表現(xiàn)自身的存在與價(jià)值�！�
〔11〕 教育管理圍繞系統(tǒng)的目標(biāo)運(yùn)行，每一項(xiàng)管理工作一般是由計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)組織、領(lǐng)導(dǎo)，到控制結(jié)束，各職能之間相互交叉滲透，控制的結(jié)果導(dǎo)致新的計(jì)劃，開(kāi)始新的管理循環(huán)，由此把工作不斷推向前進(jìn)。創(chuàng)新在這個(gè)管理循環(huán)之中處于軸心的地位，成為推動(dòng)此循環(huán)的原動(dòng)力。
2.教育管理創(chuàng)新職能的主要內(nèi)容。
從教育管理過(guò)程與要素看，大學(xué)管理的創(chuàng)新內(nèi)容主要包括管理目標(biāo)創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、教育技術(shù)創(chuàng)新和管理人員創(chuàng)新。
大學(xué)具有發(fā)展學(xué)術(shù)研究、培養(yǎng)高素質(zhì)人才以滿足社會(huì)需要的使命。大學(xué)管理目標(biāo)的創(chuàng)新首先表現(xiàn)為對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的優(yōu)化。根據(jù)社會(huì)發(fā)展、科技進(jìn)步與人才需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，研究學(xué)校定位，進(jìn)行前瞻決策，定時(shí)反饋，靈活調(diào)整目標(biāo)，并通過(guò)高效的活動(dòng)來(lái)謀求學(xué)校生存與發(fā)展空間。在辦學(xué)目標(biāo)上沒(méi)有個(gè)性或特色的大學(xué)，是難以談得上創(chuàng)造性的。其次，目標(biāo)創(chuàng)新表現(xiàn)在人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)模式的變革。目前我國(guó)高等教育定位于專業(yè)與行業(yè)對(duì)口的“窄深型處方式”專家的培養(yǎng)目標(biāo)，導(dǎo)致重專業(yè)知識(shí)，輕全面素質(zhì)教育的人才培養(yǎng)模式，課程體系改革滯后，單有一般性的調(diào)整或局部的教學(xué)改革遠(yuǎn)不足以觸動(dòng)，非把目標(biāo)創(chuàng)新變?yōu)楣芾碚叩淖罨竟ぷ鞫J(rèn)真按階段去實(shí)踐，才有可能突破。
結(jié)構(gòu)創(chuàng)新指大學(xué)人事管理體制改革與運(yùn)行機(jī)制的變革，核心是機(jī)構(gòu)與組織的創(chuàng)新，其目的在于優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動(dòng)教職員工的積極性與創(chuàng)造性。學(xué)校機(jī)關(guān)不能辦成按部就班地履行日常管理職能的“政府”，更何況政府在變革。校領(lǐng)導(dǎo)與重要部門負(fù)責(zé)人，至少應(yīng)是半個(gè)教育家。
技術(shù)創(chuàng)新主要指教學(xué)手段、方法、教育過(guò)程的革新與基于互連網(wǎng)的計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)在高校的實(shí)現(xiàn)，終身教育體系的建立，教育實(shí)驗(yàn)的變革等。辦公自動(dòng)化與信息化，要求管理者在改變傳統(tǒng)的信息傳遞方式的同時(shí)，轉(zhuǎn)變觀念而采取全新的管理模式。
人員創(chuàng)新是指學(xué)校的管理者不僅應(yīng)對(duì)自己的工作積極有意識(shí)地進(jìn)行創(chuàng)新，而且更主要是組織下級(jí)和廣大教師創(chuàng)新；不是僅按計(jì)劃和安排某人在某時(shí)去從事某項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)，更重要的是為他們的創(chuàng)新創(chuàng)造環(huán)境、提供條件。管理者往往是保守的，他們常認(rèn)定優(yōu)秀管理的象征就是維持組織的運(yùn)行，并對(duì)創(chuàng)新嘗試中的失敗吹毛求疵。管理者需要進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，自覺(jué)帶頭創(chuàng)新，并積極鼓勵(lì)、支持、引導(dǎo)他人進(jìn)行創(chuàng)新，努力創(chuàng)造促進(jìn)創(chuàng)新的文化氛圍，去探索新的方法和找出新的程序，而非簡(jiǎn)單的重復(fù)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確地對(duì)待創(chuàng)新中的失敗，包括允許失敗甚至鼓勵(lì)失敗；建立合理的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有獲得成功的創(chuàng)新者，并賦予創(chuàng)新能手以相當(dāng)大的決策自主權(quán)，以合理的激勵(lì)保證管理不斷創(chuàng)新。大學(xué)唯有首先營(yíng)造管理創(chuàng)新及學(xué)術(shù)創(chuàng)新的氛圍，才有可能培育跨世紀(jì)的創(chuàng)新人才。
參考文獻(xiàn)
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來(lái) 源： 教育發(fā)展研究1999-6
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