西方企業(yè)文化研究概覽

　一、以價值觀、價值體系作為企業(yè)文化的核心和企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)
　　西方學(xué)者所說的企業(yè)文化，同我們通常理解的作為社會意識形態(tài)及其相應(yīng)的組織和制度總和的社會、國家或民族的文化不盡相同，它是指在一個組織(或企業(yè)、公司)內(nèi)形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣、作風(fēng)、價值準則、道德規(guī)范和經(jīng)營理念，并依賴這些文化將組織內(nèi)各種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。他們認為，這種企業(yè)文化構(gòu)成了企業(yè)自下而上的基礎(chǔ)、發(fā)展的動力、行為的準則和成功的核心。他們對西方一些企業(yè)進行了比較研究之后，得出的結(jié)論是：企業(yè)成功的秘訣不在于嚴格的規(guī)章制度或利潤指標，更不是依賴計算機、數(shù)學(xué)模型或其他任何一種管理工具，也并不完全靠科學(xué)技術(shù)。成功或失敗之間真正的區(qū)別在于：在多大程度上發(fā)揮了人的最大能力和天賦：如何幫助人們找到共同的奮斗目標，如何在外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件的千變?nèi)f化中把共同目標一代一代地傳下去。一句話，取得成功的關(guān)鍵是企業(yè)文化。西方學(xué)者強調(diào)企業(yè)文化的核心是價值觀，認為價值觀是企業(yè)成功的原動力，它遠遠高于技術(shù)的或經(jīng)濟的資源、組織結(jié)構(gòu)等。明確價值觀，賦予價值觀以生命，應(yīng)是一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層最關(guān)心的事情，也是衡量他們貢獻大小的最重要的標準與尺度。他們進一步論證為，發(fā)展企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的最重要、也是最艱巨的任務(wù)，同時也是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因為企業(yè)文化作為一種粘合劑，在使整個企業(yè)團結(jié)一致方面發(fā)揮的作用最大。
　　關(guān)于企業(yè)的價值系統(tǒng)，現(xiàn)在理論界仍然存在著爭論，在日本、美國等西方國家的實踐中也存在著較大的差異。日本學(xué)者一般認為價值系統(tǒng)屬于高于企業(yè)具體目標的管理哲學(xué)范疇，它包括企業(yè)成員的精神、目的和共同的價值觀，它是企業(yè)在發(fā)展中樹立的一種理念。日本松下電器公司的經(jīng)營哲學(xué)上個世紀就為國人所熟悉，用松下幸之助的話來說，是“講求經(jīng)濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”。其基本綱領(lǐng)是：企業(yè)應(yīng)遵守產(chǎn)業(yè)人的本分，鼓勵進步，促進社會生活的改善以及致力于世界文化的發(fā)展。企業(yè)的信條是：全員的和眾協(xié)力才能達致公司的向上發(fā)展，全員應(yīng)牢記為企業(yè)的不斷進取而獻身。松下的精神是：(1)產(chǎn)業(yè)報國的精神；(2)光明正大的精神；(3)和親一致的精神；(4)奮斗向上的精神；(5)禮節(jié)謙讓的精神；(6)順應(yīng)同化的精神；(7)感謝報恩的精神。而美國學(xué)者則主張將企業(yè)的價值系統(tǒng)與目標系統(tǒng)聯(lián)系在一起，認為價值系統(tǒng)應(yīng)包括：(1)價值系統(tǒng)的基礎(chǔ)是人道主義的道德倫理觀，企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)以此為出發(fā)點；(2)企業(yè)在考慮自身發(fā)展的同時，要尊重價值觀、社會責(zé)任與法律要求，企業(yè)的發(fā)展具有多個目標；(3)經(jīng)營管理上要具有第一流的水平，即企業(yè)要為顧客提供第一流的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)要有第一流的管理水平與生產(chǎn)技術(shù)水平。美國一些經(jīng)營較成功的企業(yè)基本上都持上述觀點，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司將上述觀點概括成一句話：“做正確的事�！本唧w到實踐，包括：(1)企業(yè)全體職工形成為顧客服務(wù)的思想；(2)尊重個人的價值與權(quán)利；(3)強調(diào)企業(yè)與職工不可分原則。盡管日本、美國的具體做法不同，但它們都十分強調(diào)價值觀，都認為價值系統(tǒng)是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和核心。
　　二、注重對企業(yè)管理模式的研究
　　在上個世紀的企業(yè)文化理論研究中，不少西方學(xué)者非常重視對企業(yè)管理模式的研究。美國學(xué)者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理藝術(shù)》一書中就提出了美國企業(yè)管理模式和日本企業(yè)管理模式的問題。他們認為，日本的成功秘訣應(yīng)歸于兩方面，即理性的管理面與管理的藝術(shù)面(或硬性的S和軟性的S)。他們指出日本成功地將美國3S模式發(fā)展形成為7S模式。美國的管理模式只有3個硬性的S，稱為理性的管理面，它們是戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基礎(chǔ)上增加了軟性的S，即管理的藝術(shù)面。它們是技巧(Skill)、人員(Staff)、最高目標(Supreme　Goal)和作風(fēng)(Style)。他們認為，在7S模式中起關(guān)鍵作用的是軟性的S，即企業(yè)文化。他們提出了管理的成功與否要受到“文化限制”。他們認為：“我們討論過美國的管理文化如何存在于國家的大文化之內(nèi)，這兩種文化中都包含著最近管理能力衰退的根本原因……美國人的‘敵人’不是日本人或德國人，而是自己管理‘文化’的限制�！薄叭毡救说睦�子，使我們能夠認清自己�！彼麄冋J為應(yīng)當重視發(fā)展企業(yè)的文化，以迎接日本在上個世紀的挑戰(zhàn)。
　　另一名美籍日本學(xué)者威廉·大內(nèi)(William  Ouchi)在《Z理論》(Theory  Z)一書中指出，日本的管理模式屬于J型(Japanese  Model)，是一種接近理想的企業(yè)模式。而美國的管理模式存在著兩種類型：A型(American  Model)和Z型。A型模式實質(zhì)上是一種人際關(guān)系淡漠的模式，而Z型卻是一種接近J型的企業(yè)模式。值得注意的是，大內(nèi)所說的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一個，而A型中的字母A，卻是英文字母中的第一個。他實際上暗示著企業(yè)模式是一個從A到Z(From  Ato  Z)的漸進和不斷完善的過程(中間包括J型)。因此，他的結(jié)論是美國企業(yè)模式的發(fā)展方向是從A到Z。不過他認為Z模式和Z理論的核心是Z型文化，也就是Z理論文化，也就是Z理論文化價值觀。他認為Z型文化一般應(yīng)包括以下幾個方面：(1)長期的雇傭、信任及親密的人際關(guān)系；(2)職工屬于企業(yè)整體的信念(即團隊精神)；(3)人道主義的工作條件；(4)職工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企業(yè)未來的模式，每個組織都應(yīng)追求這種模式。
　　美國學(xué)者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一書中，對過去的管理理論和管理模式進行了嚴厲的批判，認為所謂的“理性模式”和“行為模式”最嚴重的缺陷是忽視人才的培育，從而提出了“育才型管理模式”。他們認為這種模式完全不同于泰羅、韋伯等人的“理性模式”，也不同于行為學(xué)派的“正式組織與非正式組織模式”。育才型模式是現(xiàn)代組織的一種新模式，其構(gòu)成要素是：(1)建立共同負責(zé)的組織(團隊)；(2)發(fā)掘、培養(yǎng)個人的才干；(3)建立共同的價值觀。他們的結(jié)論是，育才型管理模式是是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的新管理模式，其中心思想是：培植下屬是提高績效的關(guān)鍵，且能使企業(yè)和個人邁向“卓越的境界”。
　　另兩名美國學(xué)者希克曼(Hickman)和施樂爾(Silor)在《創(chuàng)造卓越》一書中也提出了一種新的管理模式，即戰(zhàn)略——文化結(jié)合型模式，力圖將硬管理(管理的理性面)和軟管理(管理的藝術(shù)面)結(jié)合起來。他們認為，上個世紀八十年代人們面對的是一個變動的新時代，卓越的基礎(chǔ)在于戰(zhàn)略與文化的配合，而企業(yè)文化是新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工具，憑借企業(yè)文化精心擬定戰(zhàn)略就能把它變成具體的績效。他們當時是從新的角度講企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的結(jié)合。
　　三、發(fā)展企業(yè)文化與改進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相結(jié)合
　　企業(yè)文化發(fā)展本身也有一個發(fā)展的過程。不少西方學(xué)者在上個世紀著書立說，一致認為應(yīng)當進一步改善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。托馬斯·彼得斯(T.p

eters)在其新著《追求卓越的熱情》一書中指出，美國管理組織的弱點是：缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，過分地注重系統(tǒng)、方法和控制，忘記了生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的是人(職工)，而花錢消費的也是人(顧客)，從而導(dǎo)致管理者的印象成為警察、法官、無情的分析家和專業(yè)的決策者。因而，他在上個世紀八十年代呼吁，企業(yè)應(yīng)該形成新的領(lǐng)導(dǎo)觀念。他認為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是啦啦隊的隊長、熱心人士、優(yōu)勝者的教練、慧眼識英雄的“伯樂”。他認為，一個成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當是：(1)傾聽、信任和尊重職工，讓職工感覺到擁有自主權(quán)，以激勵他們?nèi)�心投入的熱情，成為企業(yè)的斗士，不斷為企業(yè)的發(fā)展而創(chuàng)造新產(chǎn)品；(2)顧客是利潤與產(chǎn)品創(chuàng)新的來源，管理者要直接接觸市場，才能了解和提供顧客需要的產(chǎn)品、質(zhì)量和服務(wù)；(3)管理者的新領(lǐng)導(dǎo)術(shù)是“走動管理”(Managing  by  Walk)。
　　而狄爾(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一書中進一步提出了“象征的管理者”的概念。他們認為，象征的管理者的基本特征是：(1)對文化及其長期影響敏感；(2)信任自己的職工，并預(yù)期他們成功；(3)把自己視為企業(yè)每天表演的演出者，既是劇本作家，又是導(dǎo)演和演員。作為象征的管理者，其主要工作是診斷企業(yè)文化，這包括：(1)思考適當?shù)钠髽I(yè)文化；(2)制定對策，進行企業(yè)文化的重塑，以企業(yè)文化來保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。
　　布拉福與柯亨在《追求卓越的管理》一書中，還提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成為育才型的管理人。他們認為，過去認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是英雄形象，并具有英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，這種領(lǐng)導(dǎo)可以概括為兩種類型：師傅型與指揮型。但英雄并不等于解決問題，解決問題的關(guān)鍵是依靠職工，職工才是真正的英雄。因此，要從英雄式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)轉(zhuǎn)向育才型的管理作風(fēng)。這種育才型的管理人應(yīng)具有以下特征：(1)運用影響力，但不控制一切；(2)協(xié)助尋找解決問題的辦法，但不為員工提供所有的答案；(3)參與解決問題，但不要求以自己為中心；(4)運用權(quán)利，但不掌握一切；(5)負起責(zé)任，但不排擠別人。
　　�？寺�和施樂爾在《創(chuàng)造卓越》一書中，對新時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)具備的技能進行了概括，包括：(1)創(chuàng)造性的洞察力；(2)對事物的敏感性；(3)具有應(yīng)變能力；(4)遠見卓識；(5)全身心投入；(6)忍耐力。他們認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所具有的這六個方面的能力是企業(yè)成功所必需的。
　　這里應(yīng)當指出，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的改善的論述最受人們重視的，是至今還在出版的《一分鐘經(jīng)理叢書》。這套叢書在上個世紀的代表作是：《一分鐘經(jīng)理》、《一分鐘管理術(shù)的運用》、《一分鐘經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)》等。從這套叢書所體現(xiàn)的精神來看，現(xiàn)代管理藝術(shù)上個世紀與企業(yè)文化密切結(jié)合，曾發(fā)揮出了巨大的作用。叢書的主要精神有三個方面：(1)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)掘職工的潛在素質(zhì)；(2)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮職工的潛在能力；(3)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)展職工的潛力。這套叢書從不同的角度討論了現(xiàn)代管理藝術(shù)，可以說是相互補充，相得益彰。
　　四、在發(fā)展企業(yè)文化中強調(diào)靈活多變
　　二十一世紀的企業(yè)文化究竟包括那些內(nèi)容?現(xiàn)代企業(yè)怎樣才能發(fā)展自己獨特的文化?這些問題盡管今天還沒有一個滿意的答案，但不少學(xué)者都強調(diào)，無論企業(yè)文化模式怎樣，在采用企業(yè)管理經(jīng)驗時，都要結(jié)合本國的國情，考慮到企業(yè)的性質(zhì)、問題的性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部不同部門的不同視野，發(fā)展自己的企業(yè)文化。企業(yè)管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業(yè)(包括西方企業(yè))的經(jīng)驗再好，都要適合本企業(yè)的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要任務(wù)之一是經(jīng)常檢查、評價企業(yè)文化，進行企業(yè)文化的再創(chuàng)造。美國管理學(xué)家奧圖爾(O'Toole)在《未來的企業(yè)》一書中提出了“美國人照搬日本式經(jīng)營管理能否生效?”這一問題，并圍繞著這一問題進行了多方面的研究分析，他的結(jié)論是：“關(guān)鍵是文化，而不是經(jīng)濟政策�！彼�既強調(diào)文化問題，又提出應(yīng)發(fā)展自己的企業(yè)文化，而不能不問自己的國情是否符合，就照搬別人的那套辦法。后來的事實證明，奧圖爾的結(jié)論是正確的，日本式的經(jīng)營管理模式并非十全十美，美國企業(yè)也沒有照抄照搬日本企業(yè)的經(jīng)營模式。對一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，更應(yīng)該強調(diào)靈活多變，發(fā)展自己的企業(yè)文化，形成與此相結(jié)合的獨特的經(jīng)營管理的原則、方針和方法。但不管那種管理模式，企業(yè)新文化都是由新的價值觀、新的視野和新的精神所組成，企業(yè)應(yīng)當有一套企業(yè)文化發(fā)展的戰(zhàn)略計劃，掌握內(nèi)外環(huán)境對企業(yè)文化的影響因素，采取相應(yīng)措施，順應(yīng)時勢地發(fā)展企業(yè)文化。當然，這需要精明的領(lǐng)導(dǎo)來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)文化的創(chuàng)新和采取強化文化政策。實踐已經(jīng)表明，采取強化文化政策可以使經(jīng)過強化的行為成為習(xí)慣和正常文化的一部分。因此，強化文化政策也是二十一世紀重要的企業(yè)管理技巧。

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