企業(yè)中的虛擬資本及其管理創(chuàng)新

　　企業(yè)中的虛擬資本及其管理創(chuàng)新
　　
　　徐鳴
　　
　　[內(nèi)容摘要]企業(yè)中的物質(zhì)資本、人力資本、智慧資本構(gòu)成了當(dāng)代企業(yè)“資本三要素”。而人力資本、智慧資本概念的提出，本質(zhì)上是從企業(yè)的微觀視角提出“虛擬資本”問題。在當(dāng)代企業(yè)的資本范疇中，實際上已經(jīng)形成了以實體資本即物質(zhì)資本為一方的“硬資本”和以虛擬資本即人力資本、智慧資本等為另一方的“軟資本”兩大部分。本文首次將虛擬資本的概念引入企業(yè)管理范疇，從管理創(chuàng)新的視角來看，當(dāng)代企業(yè)的管理必須適應(yīng)企業(yè)中實體資本與虛擬資本這種質(zhì)的變化，以當(dāng)代企業(yè)中的虛擬資本——人力資本、智慧資本作為管理創(chuàng)新的動力和目標(biāo)，進而推動企業(yè)的全面管理創(chuàng)新。
　　
　　[關(guān)鍵詞]虛擬資本；人力資本；智慧資本；創(chuàng)新管理
　　
　　一、當(dāng)代企業(yè)中的虛擬資本與“資本三要素”
　　
　　（一）當(dāng)代企業(yè)中的虛擬資本
　　
　　人力資本和智慧資本構(gòu)成了當(dāng)代企業(yè)的“軟資產(chǎn)”，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)中占主導(dǎo)地位的生產(chǎn)要素。阿曼德·菲根鮑姆指出：21世紀(jì)公司獲勝的管理模式應(yīng)是建立在這樣的領(lǐng)導(dǎo)和管理基礎(chǔ)之上的，“即在某些或更多的市場上，對能夠產(chǎn)生附加值的無形資產(chǎn)和“軟資產(chǎn)”的理解和重視，要完全和“硬資產(chǎn)”一樣對待。這就改變了管理的含義、技巧、工具和重點”。
　　
　　對于“硬資產(chǎn)”與“軟資產(chǎn)”的運行與管理，一些中國學(xué)者將其看作實體資本與虛擬資本的運行與管理。自1997年東南亞金融危機后，以中國科學(xué)院成思危教授與南開大學(xué)虛擬經(jīng)濟研究中心為代表的經(jīng)濟學(xué)家們，在研究馬克思“虛擬資本”理論的基礎(chǔ)上，對當(dāng)代社會經(jīng)濟生活中實體經(jīng)濟與虛擬經(jīng)濟、實體資本與虛擬資本的相互作用和波動，給予了廣泛地關(guān)注和積極地探索。
　　
　　中國學(xué)者將“虛擬資本”界定為：“那些不具備傳統(tǒng)資本的實物形態(tài)，而事實上卻可以決定未來收入流的具有資本特性的東西”�！疤摂M資本”理論的本質(zhì)，是對那些不具備傳統(tǒng)資本實物形態(tài)的東西進行“資本化定價”。
　　
　　過去十幾年來，中國大多數(shù)“虛擬資本”研究者繼承馬克思傳統(tǒng)，把“虛擬資本”研究的重點放在金融領(lǐng)域，主要研究貨幣、股票、期貨與金融衍生品方面。 (經(jīng)濟論文　www.panasonaic.com)有趣的是，雖然這些理論至今仍未被主流經(jīng)濟學(xué)所接受，仍處于非主流的地位，但卻已經(jīng)引起中國領(lǐng)導(dǎo)層的重視，并吸收進有關(guān)經(jīng)濟策略中，早在2002年中共十六大報告就首次提出要“正確處理虛擬經(jīng)濟和實體經(jīng)濟的關(guān)系”。
　　
　　近年來，筆者嘗試把“實體資本”與“虛擬資本”理論引入企業(yè)理論分析，認(rèn)為“物質(zhì)資本”等有形生產(chǎn)要素，屬于“硬資產(chǎn)”——“實體資本”范疇，；而“人力資本、智慧資本”等，由于它們陰柔無形，變幻莫測，所以屬于“軟資產(chǎn)”——“虛擬資本”范疇。成思危先生也提出了此類觀點。
　　
　　筆者認(rèn)為：人力資本、智慧資本理論的提出，本質(zhì)上是從微觀視角提出了“虛擬資本”問題。西方管理學(xué)的結(jié)構(gòu)學(xué)派、能力學(xué)派和資源學(xué)派對人力資本、智慧資本等“無形資產(chǎn)”的重視，本質(zhì)上是對企業(yè)“虛擬資本”的重視，從某種意義上說，他們的理論是建立在“虛擬資本”基礎(chǔ)上的。
　　
　　對企業(yè)中人力、智力（知識）這些過去被看作是費用或成本的、不具備傳統(tǒng)企業(yè)資本實物形態(tài)的“軟資產(chǎn)”進行“資本化定價”，以決定其未來收入流的預(yù)期，這就是人力資本與智慧資本的理論目標(biāo)。由企業(yè)中的人力資本、智慧資本、金融資本等“虛擬資本”的交易而產(chǎn)生的“虛擬經(jīng)濟”，其定價方式很大程度上取決于人們的預(yù)期和心理，它有別于實體經(jīng)濟的成本定價方式，這就使虛擬經(jīng)濟的價格體系必然呈現(xiàn)不規(guī)則的波動性，而防范這類“虛擬資本”大起大落地波動，規(guī)避企業(yè)內(nèi)外的風(fēng)險，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，正是中國“虛擬資本”理論學(xué)者的研究目的。
　　
　�。ǘ�）企業(yè)“資本三要素”與實體資本與虛擬資本構(gòu)成
　　
　　筆者曾在《論人力資本的哲學(xué)基礎(chǔ)及其與智慧資本的科學(xué)分界》一文中全面論述了當(dāng)代企業(yè)“資本三要素”的概念，認(rèn)為在當(dāng)代企業(yè)資本范疇中，實際上已經(jīng)形成了以物質(zhì)資本（C1）、人力資本（02）、智慧資本（C3）三個相互獨立而又相互促進的企業(yè)資產(chǎn)系統(tǒng)，由此構(gòu)建了一個企業(yè)市場價值（企業(yè)資本總價值C）的計算公式：
　　
　　C= C1+ 02+ C3
　　
　　2007年筆者在企業(yè)“資本三要素”模型的基礎(chǔ)上，進一步界定了實體資本與虛擬資本的邊界與關(guān)系，提出了一個當(dāng)代企業(yè)“實體資本與虛擬資本構(gòu)成模型”（見下圖）。由此我們可以看到：由物質(zhì)資本（C1）、人力資本（C2）、智慧資本（03）等“資本三要素”，可以推解出一系列新的資本概念和形態(tài)：如以“實體資本”為主的物質(zhì)資本可推解出實物資本和貨幣資本；而“虛擬資本”主要包括人力資本、智慧資本。在這個分界的基礎(chǔ)上，我們可以從實體資本與虛擬資本兩個方面解析出一系列新的資本概念和形態(tài)：如金融資本、社會資本等等。從中我們可以較清晰地辨別虛擬資本與實體資本的構(gòu)架與層次，并可直觀地厘清它們的邊界與關(guān)系。
　　
　　我們劃清了實體資本與虛擬資本的邊界，但它們下一層次的一些要素可以在實體資本與虛擬資本中相互轉(zhuǎn)換。如貨幣資本，本屬于“實體資本”，但它轉(zhuǎn)化為股票、債券、期貨等金融資本后就形成了“虛擬資本”，故將貨幣資本劃分在實體資本與虛擬資本的交界線處（見下圖）；而智慧資本中的創(chuàng)新資本屬于“虛擬資本”，它轉(zhuǎn)化為專利、版權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)后，其又轉(zhuǎn)化為“實體資本”，故將它劃分在實體資本與虛擬資本的交界線處（見上圖）。通過“實體資本與虛擬資本構(gòu)成模型”，我們可以對當(dāng)代企業(yè)的資本構(gòu)成有一個全面直觀地了解，這為我們的管理創(chuàng)新提供了理論框架。

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　　從實體資本與虛擬資本的視角來看，我認(rèn)為一個企業(yè)的運營就好比一個交響樂團的演奏，企業(yè)的物質(zhì)資本就好比是各類樂器，人力資本就好比演奏家，智慧資本就好比樂譜，企業(yè)家就好比樂團指揮。要想演奏出美妙悅耳的音樂，就必須按照“陰陽之和”來協(xié)調(diào)三者而演奏。同樣，一個企業(yè)只有調(diào)和順應(yīng)“資本三元素”的“陰陽和諧”，正確處理企業(yè)“實體資本”和“虛擬資本”諸要素的關(guān)系，才能適應(yīng)市場的需求，引導(dǎo)市場的需求，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
　　
　　二、企業(yè)虛擬資本及其管理創(chuàng)新
　　
　　對于企業(yè)中的實體資本——物質(zhì)資本，這在經(jīng)濟學(xué)界已基本達成共識。“物質(zhì)資本”即通常所說的投人生產(chǎn)流通過程的那些人類勞動的產(chǎn)品，它指土地、機器與建筑物等被稱為資本物品的東西，也指用來買賣資本物品或買賣廠商的資金。關(guān)于物質(zhì)資本的管理已有成熟的理論，我們勿需贅述。
　　
　　（一）人力資本與管理創(chuàng)新
　　
　　人力資本就是企業(yè)員工所具有的各種生產(chǎn)經(jīng)營技能與知識，它是創(chuàng)造智慧資本的來源，它以潛在的、非編碼的方式存在于企業(yè)員工的大腦中，且歸企業(yè)員工個人所有。具體地說：“人力資本”包括企業(yè)管理者與員工所具有的創(chuàng)造靈感、觀察決策、主動性及其知識、技能、經(jīng)驗、健康和其他潛在的精神存量。所以，從某種意義上說，我們認(rèn)為人力資本本質(zhì)上是一類能使時間更有效率并能帶來利潤的“意識流”或“生命流”，它是企業(yè)創(chuàng)新的源頭。
　　
　　由于研究目的和研究對象的不同，對于人力資本的內(nèi)涵分析方法也是多種多樣。但這些劃分并沒有講清人力資本內(nèi)涵的層次和結(jié)構(gòu)。隨著人力資本研究領(lǐng)域的不斷擴大，厘清人力資本的構(gòu)成要素以及內(nèi)在結(jié)構(gòu)越來越重要。
　　
　　筆者在2010年又提出：人力資本可分為心體資本和圖式資本（見上圖）。（1）心體資本主要是指個人通過先天遺傳與后天獲得的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、主動性、意志力、體力健康等，主要是由個人與生俱來的基因所決定的，大致可分為心理資本、心智資本、體能資本等等，它是創(chuàng)新的源泉。（2）圖式資本主要是個人后天通過學(xué)習(xí)獲得的。皮亞杰借用了“圖式”一詞來說明人的認(rèn)知（亦即智力、心理）是如何發(fā)生的。在皮亞杰那里，圖式是認(rèn)知或心理結(jié)構(gòu)。通過這種結(jié)構(gòu)，個體對環(huán)境進行智力的適應(yīng)與組織，從而形成知識。筆者認(rèn)為，圖式資本是由個人在成長過程中經(jīng)過不斷的人力資本投資，通過學(xué)習(xí)而形成的人力資本，如生產(chǎn)技術(shù)能力、知識信息容量和道德價值觀。它是以潛在的、非編碼的方式存在于人體中的“后天獲得的知識、能力和觀念”。大致可分為知識資本、技能資本、道德資本等等。所以，圖式資本是員工已有的知識結(jié)構(gòu)，這個知識結(jié)構(gòu)對于員工認(rèn)識新事物發(fā)揮著重要作用。在認(rèn)知過程中，員工只有把新事物與已有的相關(guān)知識聯(lián)系起來才會理解它，因此，圖式又被稱為認(rèn)知框架，這個認(rèn)知框架從經(jīng)濟學(xué)上來講就是員工的圖式資本。
　　
　　人力資本能取代物質(zhì)資本在當(dāng)代企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，其根本原因就是人擁有創(chuàng)新能力。人力資本的能力管理是現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的重要課題。從生命觀與生態(tài)觀來看企業(yè)管理創(chuàng)新，“人力資本”的管理要充分體現(xiàn)人性化管理。傳統(tǒng)管理理論機械地把企業(yè)員工視為被動的去做事情的機器，扼殺了員工的好奇心與創(chuàng)造力。而建立在人力資本理論基礎(chǔ)上的創(chuàng)新生命觀，把員工看作生命的有機體和創(chuàng)造力的主體。盡管各人的創(chuàng)造力存在差異，但每個人都具有其獨特的創(chuàng)造力，要讓員工充分發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)造力。從銷售人員、生產(chǎn)制造人員、研發(fā)人員到售后服務(wù)人員、管理人員、財務(wù)人員等，人人都可以成為出色的創(chuàng)新源。創(chuàng)新不再只是企業(yè)研發(fā)人員的專利，而應(yīng)是全體員工共同的行為�，F(xiàn)代企業(yè)不單單要求員工具有某一崗位所要求的知識和技能，而且要求員工具備一種創(chuàng)新的能力，一種學(xué)習(xí)的能力，這樣，當(dāng)該崗位本身發(fā)生變化時，員工仍能適應(yīng)崗位的工作�，F(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的主要特征是扁平化，一方面其中許多崗位要求員工具有完成多項任務(wù)的能力，另一方面在完成任務(wù)的過程中他們要不斷地變換角色。因此，在企業(yè)中形成濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，使人力資本的潛能不斷釋放，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。
　　
　　特別在由知識型員工組成的現(xiàn)代企業(yè)中，知識型員工不象傳統(tǒng)的工人那樣受到機器的支配，那樣容易受到有效的監(jiān)督。相反，機器（如電腦）在知識型員工手里能出產(chǎn)什么產(chǎn)品，以及出產(chǎn)什么質(zhì)量、什么檔次的產(chǎn)品，幾乎完全取決于知識型員工的創(chuàng)造性勞動。知識型員工由于自身掌握了本體性生產(chǎn)工具——知識，因而比傳統(tǒng)的勞動者擁有更大的獨立性、靈活性、自由性。這種員工很容易跳槽，而他的位置并不象傳統(tǒng)的勞動者那樣容易替補，并往往給企業(yè)造成難以彌補的損失。另外，組織付給員工高工資并不能得到他們的忠心，關(guān)鍵是要給他們提供運用知識的機會，使其價值得到實現(xiàn)。對于知識型員工的勞動，既不好實行計件管理，又不好實行計時管理；既要給他們提供比較優(yōu)越的工作空間，使他們能不受打擾地、自由地從事創(chuàng)造性勞動，又不能放手不管，不加引導(dǎo)。為了讓人力資本轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須擁有這樣的員工：他們愿意提供新想法、愿意與他人分享他們的知識、愿意互相學(xué)習(xí)并且可以創(chuàng)造顧客忠誠。為了讓員工把自己的人力資本投入到公司中，需要經(jīng)歷許多觀念改進，例如分享決策權(quán)、建立團隊、建立久違的員工忠誠。
　　
　　所以，從“人力資本”的視角看，企業(yè)創(chuàng)新管理應(yīng)是一個多樣化的生態(tài)系統(tǒng)，它應(yīng)該能充分激發(fā)和提高全體員工的創(chuàng)新能量，發(fā)揮員工最為突出的“天賦”。企業(yè)管理的生命觀與生態(tài)觀就是為企業(yè)管理創(chuàng)新提供系統(tǒng)條件，培養(yǎng)了一個多種新因素互相促進的總體創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境。
　　
　�。ǘ�）智慧資本與管理創(chuàng)新
　　
　　“智慧資本”的創(chuàng)造常常被描述為循序漸進的過程：即從資料和數(shù)據(jù)到信息到知識、智慧再到智慧資本�！爸腔圪Y本”是指由企業(yè)人力資本創(chuàng)造的可以轉(zhuǎn)化為利潤的企業(yè)制度、企業(yè)文化等等（見上圖）�！爸腔圪Y本”是“人力資本”的產(chǎn)物，而又反作用于“人力資本”，“智慧資本”與“人力資本”演變過程為：首先用資料和數(shù)據(jù)建立信息，然后通過員工的“人力資本”消化這些信息，被消化的信息變成員工大腦里的默示知識，知識的累積再變成員工新的“人力資本”——新智慧，新智慧信息的輸出或編碼，就形成企業(yè)的“智慧資本”，這由員工輸出的“智慧資本”，將轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的資源稟賦長期留在企業(yè)中，并不會因員工的離開而消失，它是企業(yè)創(chuàng)新的成果，并反過來進一步推動企業(yè)的創(chuàng)新。
　　
　　所以，從稀缺性來看，“智慧資本”的稀缺性主要體現(xiàn)為有價值的信息稀缺性。“智慧資本”由已經(jīng)編碼的信息所構(gòu)成。有價值的信息是稀缺的，而有價值信息稀缺性與信息的不可供應(yīng)用性有關(guān)。馬克斯。H.布瓦索（1995）在《信息空間》中指出：“早在1962年阿羅（Arrow）就指出，不可供應(yīng)用性和不確定性是造成對信息產(chǎn)品投資不足傾向的罪魁禍?zhǔn)住Ｔ�因是信息和物質(zhì)產(chǎn)品不一樣，在復(fù)制時事實上不用花什么代價，可以很快地被每一個人所擁有，即使在嚴(yán)格的法律意義上人們對有關(guān)信息也并無產(chǎn)權(quán)。減少信息的不確定性實際上促進了它的擴散，因而嚴(yán)重地加劇了它的可供應(yīng)用性問題”。有價值的信息不可供應(yīng)性決定了它的稀缺性。因此，有價值的信息稀缺是必然的。搜尋或創(chuàng)造有價值的信息成本高低，往往是影響國家、企業(yè)或個人成敗的關(guān)鍵因素。
　　
　　從智慧資本管理創(chuàng)新來看，企業(yè)可以通過多種方法獲得保存在員工大腦里的人力資本，并使其成為企業(yè)的智慧資本。有些企業(yè)尋求有特定人力資本的人，給他們提供有吸引力的工資將他們的專業(yè)知識貢獻給企業(yè)的知識庫；有的企業(yè)甚至通過購并重組來獲取其它企業(yè)的人力資本和智慧資本；還有一些企業(yè)租用這種人力資本和智慧資本，即通過許可來獲得所需要的知識使用權(quán)。更多的企業(yè)鼓勵自己的員工通過創(chuàng)新方法和流程來自己創(chuàng)造智慧資本。丹尼森（Dannison）所作的對1929-1982年期間美國增長情況的分析說明，在去掉經(jīng)濟周期因素后，他發(fā)現(xiàn)“這一時期每個工人產(chǎn)出增加的原因的30%可以用每個工人的教育水平的提高來說明，而64%可以用知識的發(fā)展來說明。因此技術(shù)變化仍然是增長的主發(fā)動機，對人力資源的投資居第二位”，由此可見“智慧資本”創(chuàng)造的重要性。
　　
　　世界著名的理論家和企業(yè)家共同意識到，知識時代的企業(yè)成功主要取決于企業(yè)生產(chǎn)知識資產(chǎn)，即智慧資本的多少，以及將創(chuàng)新迅速傳送給全球客戶的能力，可惜大多數(shù)人仍未意識到，只有通過企業(yè)內(nèi)部成員或合作伙伴間廣泛的自愿合作，企業(yè)才能獲得高水平的智慧資本，這種自愿合作行為也稱為社會資本。企業(yè)管理的集成創(chuàng)新觀，對于企業(yè)獲得高水平的智慧資本和社會資本是至關(guān)重要的。
　　
　　從企業(yè)管理創(chuàng)新的視角看，現(xiàn)代知識性員工的工作性質(zhì)與傳統(tǒng)勞動者的工作性質(zhì)的根本區(qū)別，在于工作過程的不易監(jiān)督性，以及工作成果反映工作員工價值的滯后性。因此，為激發(fā)知識員工創(chuàng)造智慧資本的熱情和主動性，首先要在企業(yè)內(nèi)部形成通暢的信息流。企業(yè)要向員工充分傳遞信息，以便讓員工清楚公司現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、公司對員工的期望以及各員工在公司價值鏈中的地位和作用。員工只有在明確自身工作價值和意義的基礎(chǔ)上，才可能自覺主動地運用其智慧資本為公司創(chuàng)造價值。
　　
　　三、管理創(chuàng)新：人力資本與智慧資本的互動
　　
　　隨著知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，許多企業(yè)的組織邊界已趨于模糊，實現(xiàn)了全球化發(fā)展。外包、競合、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬團隊、虛擬企業(yè)等組織形式的出現(xiàn)使得企業(yè)的邊界跨越了地域的限制，促進了研發(fā)、制造、營銷的全球化發(fā)展。在這種發(fā)展態(tài)勢下，企業(yè)管理面臨著如何有效地整合內(nèi)部和外部的人力資本、智慧資本等生產(chǎn)要素，從而開展全球視野的研發(fā)活動。許多大企業(yè)實施研發(fā)的“本土化”戰(zhàn)略，在全球各地設(shè)立研發(fā)部門，以充分利用當(dāng)?shù)厝肆�資本、智慧資本資源進行創(chuàng)新。所以，企業(yè)管理創(chuàng)新必須厘清人力資本與智慧資本的互動關(guān)系。人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源頭，智慧資本是企業(yè)創(chuàng)新的成果。從虛擬資本創(chuàng)新管理來看，人力資本與智慧資本的虛擬資本性質(zhì)，決定了企業(yè)剩余索取權(quán)如股權(quán)、期權(quán)應(yīng)是激勵企業(yè)創(chuàng)新的有效手段。
　　
　　首先，從企業(yè)虛擬資本的形成來說，員工的人力資本到智慧資本的過渡是最重要的，它決定了企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排。人力資本需要通過企業(yè)智慧資本中的“結(jié)構(gòu)資本”轉(zhuǎn)化才能被利用，企業(yè)智慧資本中的“結(jié)構(gòu)資本”能夠把員工的專有知識轉(zhuǎn)化為集體擁有的財富，從而形成企業(yè)獨特的虛擬資本。創(chuàng)新型的人力資本是這樣形成的：員工通過用學(xué)到的知識與企業(yè)中各種智慧資本、資源稟賦的結(jié)合，在自己的大腦中形成一種新的經(jīng)營思想、管理方法、科技創(chuàng)新，這就形成了員工個人大腦中新的人力資本，如果他將其貢獻給企業(yè)，使它轉(zhuǎn)化成為企業(yè)共享的智慧資本；從而使他所創(chuàng)造的智慧資本成為可運用于企業(yè)，并能帶來高效率的企業(yè)資本，這種情況下，企業(yè)就可以用剩余索取權(quán)如股權(quán)、期權(quán)來激勵他的創(chuàng)新活動，為企業(yè)創(chuàng)造虛擬資本。
　　
　　如果員工不具有這類創(chuàng)新型的人力資本，或者說他不將人力資本的創(chuàng)新貢獻給企業(yè)，而僅僅保留在他的大腦中，只是他大腦里的默示知識，這類人力資本的創(chuàng)新就僅僅是員工自身的一部分，它就不能形成企業(yè)所共享的智慧資本。這就是說，員工個人的人力資本沒有完成向企業(yè)智慧資本的過渡或轉(zhuǎn)換，這對企業(yè)來說，這名員工就只是一名普通職員；所以，他就不應(yīng)擁有企業(yè)剩余索取權(quán)如股權(quán)、期權(quán)等。
　　
　　其次，人力資本是一類虛擬資本，其本身是難以評價的，只能根據(jù)它所創(chuàng)造和形成的智慧資本來評價。因為作為企業(yè)員工的人力資本是一種新的管理思想或一種技術(shù)發(fā)明，只有當(dāng)它輸出或編碼并付諸實踐后，形成了企業(yè)的智慧資本，我們才能對它進行價值的判斷，而判斷的標(biāo)準(zhǔn)就是其所創(chuàng)造的企業(yè)市場價值，因而企業(yè)對員工創(chuàng)新活動的激勵要以此為準(zhǔn)繩。
　　
　　另外，人力資本的收益明顯與智慧資本和物質(zhì)資本的不同。由于它的人身依附性，所以它包括兩個方面：一是貨幣收益；另一是精神收益。而從精神收益來看，人力資本具有非理性特征，它并不完全以利潤最大化為目標(biāo)，精神激勵在其中有重要作用，而智慧資本和物質(zhì)資本則是以利潤最大化為目標(biāo)。所以，在企業(yè)的管理創(chuàng)新必須高度重視成就激勵和精神激勵。
　　
　　最后，從企業(yè)虛擬資本的視角看，人力資本與智慧資本的關(guān)系是一種反饋關(guān)系：人力資本通過智慧資本而成長，智慧資本通過人力資本而增進。這種人力資本的成長，這種人力資本的自我超越，有著理性方而和非理性的方面。企業(yè)中人力資本所創(chuàng)造的新思想、新發(fā)明創(chuàng)造、新的管理經(jīng)營方法，有部分是非理性的，它有許多是人們所稱的“直覺”的東西。但是直覺是難免出錯的，人力資本必須通過對由它自身前期所轉(zhuǎn)化的智慧資本的理性分析來控制。這種由智慧資本對人力資本進行的理性評判，就構(gòu)成了企業(yè)中人力資本和智慧資本理性的一面。[5]
　　
　　就一個企業(yè)來講，智慧資本和人力資本間的反饋效應(yīng)尤其重要。人力資本是企業(yè)智慧資本的創(chuàng)造者；但是，企業(yè)的智慧資本不僅反映了人力資本，而且作為企業(yè)的資源稟賦，在很大程度上可以通過傳授和培訓(xùn)從而不斷豐富企業(yè)員工的人力資本，從而不斷推進企業(yè)的全面創(chuàng)新。所以，現(xiàn)代企業(yè)中人力資本和智慧資本相互轉(zhuǎn)換和相互促進，決定了其創(chuàng)新動力的可持續(xù)性，從而決定了其核心競爭力的可持續(xù)性和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新本質(zhì)上應(yīng)圍繞人力資本與智慧資本這類虛擬資本來展開。
　　
　　注釋：
　　
　�、俅恕爸腔圪Y本”概念與“智力資本”概念不同，其只包含結(jié)構(gòu)資本和客戶資本及其以下層次部分。當(dāng)前西方管理理論中的“智力資本”概念劃分為人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本三部分，并稱之為智力資本的“H- S-C”結(jié)構(gòu)。他們把“智力資本”作為比“人力資本”更高層次的概念來看待。但我認(rèn)為從邏輯上來說，智力資本不能作為比人力資本更高的概念來定義，因為人力資本是起主導(dǎo)作用的資本，這會造成諸多經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)問題不能理順。因而我提出了“智慧資本”的概念，即S-C結(jié)構(gòu)。把人力資本（H）從“智力資本”概念中獨立出來，從而把企業(yè)中的物質(zhì)資本、人力資本、智慧資本并列作為企業(yè)最主要的生產(chǎn)要素來分析。筆者在2007年《當(dāng)代財經(jīng)》第8期《論人力資本與智力資本的“虛擬資本”性質(zhì)》一文中專門闡述了此問題。
　　
　�、隈R克思（1894）在<資本論（第三卷）》的《利潤分為利息和企業(yè)主收入：生息資本》中，從金融角度首次提出了“虛擬資本”的概念，目前國內(nèi)“虛擬資本”的英文為“fictitious capital”，其德文為“fik -tives kapital”，有虛假、虛幻的含意。目前，中國學(xué)者沿用馬克思“fictitious capital”的概念，但我認(rèn)為用“viItual c叩ital”來表示更為準(zhǔn)確，因為“vibrtual capital”不是虛假、虛幻的，而是實質(zhì)性的，它與人的心靈密切相關(guān)，更為準(zhǔn)確地反映了人力資本、智慧資本、社會資本、金融資本等這類與人的期望、信心、想象、創(chuàng)造、網(wǎng)絡(luò)有關(guān)的資本的性質(zhì)。
　　
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