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簡(jiǎn)析美日企業(yè)的管理模式比較及其適用范圍
簡(jiǎn)析美日企業(yè)的管理模式比較及其適用范圍社會(huì)上很多的企業(yè)家和學(xué)者都非常關(guān)注美日企業(yè)之間的這兩種不同的管理體制。有一些人覺(jué)得，兩國(guó)之間不同的文化背景是這兩種管理模式產(chǎn)生和存在的根源。兩國(guó)之間的文化是不可復(fù)制的，所以?xún)蓢?guó)的管理體制也是不可能復(fù)制的。而另一些人則認(rèn)為，沒(méi)有任何兩種完全分裂的管理理論，世界各國(guó)的管理理論都應(yīng)該是一個(gè)完整的整體。日本的管理制度是在五、六十年代美國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，所以日本的管理體制不能說(shuō)是完全由日本的文化決定的，只能說(shuō)是美國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)結(jié)合了本土文化，但仍然是美國(guó)模式的發(fā)展。二十世紀(jì)八十年代開(kāi)始，日本的管理經(jīng)驗(yàn)漸漸得到了美國(guó)企業(yè)的重視�，F(xiàn)在，團(tuán)隊(duì)管理、員工參與、及時(shí)生產(chǎn)等管理方式在美國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中得到廣泛的運(yùn)用，而這些都是日本管理體制的特點(diǎn)。所以美日兩國(guó)的管理體制并不是獨(dú)立的毫不相關(guān)的，而是同一體系下不同的發(fā)展模式。
一、美國(guó)企業(yè)的管理模式特點(diǎn)
（一）短期雇用制
美國(guó)的文化與個(gè)人的價(jià)值觀導(dǎo)致了人員流動(dòng)率很大。
（二）快速的評(píng)估和升職過(guò)程
美國(guó)公司比較重視個(gè)人的能力，而不重視一個(gè)人的資歷。員工進(jìn)入公司后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理層，受教育多的人起點(diǎn)也高。企業(yè)的中、高層，不管是從公司內(nèi)部一步步提升上來(lái)的，還是從別的企業(yè)中挑選過(guò)來(lái)的優(yōu)秀人才，都會(huì)給他們一樣的待遇。員工只要自己有能力和沖勁，取得了好的工作績(jī)效，就能通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，很快得到提升和重用，不必熬年頭，論資排輩。
�。ㄈ⿲�(zhuān)門(mén)化的職業(yè)發(fā)展模式
在美國(guó)，大多數(shù)的公司都有《工作崗位要求矩陣》，這里面包含了對(duì)其工作崗位的詳細(xì)描述，包括每項(xiàng)工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、個(gè)人技能、個(gè)人能力以及其他方面的要求。這直接導(dǎo)致了公司員工在各自的工作崗位上工作，不能隨便交叉，因?yàn)槠髽I(yè)的每一項(xiàng)工作都分工精密，專(zhuān)業(yè)化程度很高。
�。ㄋ模┟髅靼装椎目刂茩C(jī)制
美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是合約制，這就意味著明確的等級(jí)層次，每個(gè)員工都有明確的上下級(jí)關(guān)系，同時(shí)對(duì)于常規(guī)問(wèn)題的處理都有相關(guān)的規(guī)定和政策來(lái)支撐。分工明確、權(quán)責(zé)清晰，講求用剛性的制度來(lái)控制。
�。ㄎ澹﹤�(gè)人決策
在美國(guó)，以盎格魯撒克遜為首的管理模式強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者的專(zhuān)業(yè)決策，通過(guò)其決策和行動(dòng)活動(dòng)的分離，將決策權(quán)控制在職業(yè)經(jīng)理人手中。
�。﹤�(gè)人負(fù)責(zé)制
美國(guó)企業(yè)中“我說(shuō)了算”的決策模式直接導(dǎo)致了他們獨(dú)自承擔(dān)決策責(zé)任的結(jié)果。
（七）關(guān)注局部
在一個(gè)員工流動(dòng)性很大的公司，人們不得不學(xué)會(huì)獨(dú)立不依賴(lài)別人、不在他人的幫助下完成工作。為了很好的完成自己的工作，每個(gè)人和每個(gè)部門(mén)都必須把握著自己能夠獨(dú)立完成的那份工作不放手，這也造就了大家一般都只關(guān)注局部利益。
二、日本企業(yè)的管理模式特點(diǎn)
�。ㄒ唬┙K身雇用制
日本企業(yè)最主要的特征就是終身雇用制，這主要是日本人的背景文化決定的，起源于人們追求穩(wěn)定的心態(tài)，一定程度上成為了日本人工作、生活的縮影。終身雇用制具體表現(xiàn)為：?jiǎn)T工進(jìn)入一個(gè)公司后，就相對(duì)穩(wěn)定，一般不會(huì)再變換工作。同時(shí)市場(chǎng)上對(duì)變換工作的人也會(huì)有歧視，中途變換工作的人，工資水平只能達(dá)到原來(lái)的一半左右，到退休的時(shí)候，收入水平仍只能是相同類(lèi)別員工的三分之二左右。企業(yè)認(rèn)為，員工在企業(yè)終身就業(yè)，公司的興衰與其個(gè)人利益緊緊聯(lián)系在一起，這個(gè)員工就一定會(huì)盡自己最大的努力去為公司利益著想。
�。ǘ┚徛脑u(píng)估和升職過(guò)程
日本企業(yè)中，招聘來(lái)的員工，不管其能力有多強(qiáng)，工作績(jī)效有多高，都要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間來(lái)熟悉企業(yè)，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的輪崗來(lái)了解公司的規(guī)章制度、上下結(jié)構(gòu)以及與周?chē)娜私⑾鄬?duì)密切的人際關(guān)系，否則將很難開(kāi)展工作。這樣就直接導(dǎo)致了在日本企業(yè)中，員工的升職過(guò)程都比較漫長(zhǎng)，一個(gè)管理者一定不只有能力，還有很長(zhǎng)的資歷作基礎(chǔ)。
�。ㄈ┓菍�(zhuān)門(mén)化的職業(yè)發(fā)展模式
日本企業(yè)在雇用員工的時(shí)候重視員工的個(gè)人素質(zhì)，而不太注重員工的個(gè)人技能，因?yàn)樗麄兿嘈乓粋�(gè)人只要擁有了良好的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能都是可以通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)與培養(yǎng)獲得的。同時(shí)日本企業(yè)本身的特點(diǎn)就是要求員工能在不同的部門(mén)輪崗，熟悉各種技能。這樣的背景下良好的個(gè)人素質(zhì)自然比一兩項(xiàng)個(gè)人技能更為重要。
�。ㄋ模┖畹目刂茩C(jī)制
日本企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)是一類(lèi)設(shè)備可以同時(shí)生產(chǎn)幾種產(chǎn)品，取得規(guī)模效益。這樣的特征就要求企業(yè)的勞動(dòng)組織具有靈活性，企業(yè)內(nèi)部的管理制度也必須相應(yīng)靈活。分工不能太細(xì)，規(guī)章制度也不能太多，這樣才能隨時(shí)根據(jù)生產(chǎn)的需要，把勞動(dòng)力在不同的部門(mén)之間來(lái)回調(diào)動(dòng)。
�。ㄎ澹┘w決策
注重調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是日本企業(yè)中廣泛運(yùn)用的管理模式，其中比較好的方式就是將企業(yè)的部分決策權(quán)下放給基層員工，這比管理層個(gè)人決策能達(dá)到更好的執(zhí)行效果。
（六）集體負(fù)責(zé)制
在日本社會(huì)中，有強(qiáng)烈的集體價(jià)值觀傾向，其中表現(xiàn)最明顯的就是集體負(fù)責(zé)制。在日本人心中，由于終身雇用的思想使得每個(gè)人都把公司與自己的利益捆在一起，集體主義自然深受認(rèn)同。
�。ㄆ撸╆P(guān)注整體
正是由于日本人關(guān)注整體結(jié)果，才會(huì)有集體決策和集體負(fù)責(zé)制的出現(xiàn)。
三、美日企業(yè)的管理模式的適用范圍
美日企業(yè)的管理模式都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，我們不能說(shuō)哪一種管理模式好而另一種管理模式不好，因?yàn)榄h(huán)境的差異都會(huì)與相應(yīng)的管理模式相適應(yīng)，我們只有在深入的了解了自己所處的環(huán)境后（包括文化背景、時(shí)代背景以及國(guó)情等），才能取長(zhǎng)補(bǔ)短，確立自己的企業(yè)適合什么模式。
（一）環(huán)境變化程度
員工流動(dòng)性快是美式管理模式企業(yè)的重要特征，其人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)也較低。這種管理模式比較適用外部環(huán)境變化較快的企業(yè)，如信息產(chǎn)業(yè)。企業(yè)能夠迅速的根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整自己的員工結(jié)構(gòu)，降低雇傭成本的同時(shí)也有助于公司吸收新的知識(shí)和技術(shù)，這也是企業(yè)非常需要的。反之，日式企業(yè)的管理模式則適用外部環(huán)境變化較少的企業(yè)，如汽車(chē)行業(yè)。
�。ǘ┬袠I(yè)特征
如果我們將整個(gè)產(chǎn)業(yè)籠統(tǒng)分為傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)的話，在傳統(tǒng)行業(yè)和新興行業(yè)中通常采取的管理方式也是不一致的。在傳統(tǒng)行業(yè)中，降低產(chǎn)品平均成本和提高產(chǎn)品的質(zhì)量是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，這就需要企業(yè)中各部門(mén)的橫向溝通協(xié)調(diào)，將存貨水平下調(diào)，發(fā)展員工的各項(xiàng)技能。(www.panasonaic.com)這樣的企業(yè)一般采用以員工輪崗、模糊工作為代表的日式管理模式。而在新興行業(yè)中，知識(shí)與信息的更新、創(chuàng)新是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，人員的流動(dòng)加快在一定程度上是有利創(chuàng)新的，同時(shí)他也需要專(zhuān)業(yè)技能型的人才，這樣的企業(yè)一般采用員工流動(dòng)性強(qiáng)的美式管理模式，另外這種模式也保證了企業(yè)與企業(yè)之間的合作分工。
�。ㄈ┩獠縿趧�(dòng)力市場(chǎng)
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)也在很大程度上決定了企業(yè)采用什么管理模式。在一個(gè)大多數(shù)企業(yè)都采用日式管理模式的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)如果采用美式管理模式是很難生存下來(lái)的，或者說(shuō)最終也會(huì)被同化。因?yàn)槿帐侥Ｊ轿幕瘜?dǎo)致了勞動(dòng)力市場(chǎng)上一定沒(méi)有太多流動(dòng)的勞動(dòng)力以及專(zhuān)業(yè)化的人才，企業(yè)招不到合適的人才，同時(shí)公司的員工了解到辭職后不好再就業(yè)也不會(huì)輕易辭職，所以最終這個(gè)美式模式的企業(yè)也會(huì)變?nèi)帐侥Ｊ�。反之，在一個(gè)大多數(shù)企業(yè)都采用美式管理模式的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)如果采用日式管理模式也是很難生存下來(lái)的。
四、結(jié)論
美式、日式兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)。實(shí)際上，從上世紀(jì)九十年代開(kāi)始，隨著大量美國(guó)學(xué)者對(duì)日本企業(yè)管理模式的深入研究，他們汲取日式企業(yè)中的優(yōu)勢(shì)，如團(tuán)隊(duì)合作生產(chǎn)、質(zhì)量管理等，實(shí)際上，現(xiàn)在美國(guó)企業(yè)與日本企業(yè)的差異已經(jīng)越來(lái)越小，可以說(shuō)這兩種模式已經(jīng)處于一種日益整合的階段。我們現(xiàn)在不能說(shuō)一個(gè)企業(yè)就是美式管理模式或者說(shuō)日式管理模式，因?yàn)檫@兩種模式一定是在企業(yè)中共存的。有的日本企業(yè)重視一般知識(shí)的應(yīng)用，而有的日本企業(yè)重視專(zhuān)業(yè)技能的應(yīng)用，我們應(yīng)該尋找一種適合自己企業(yè)的模式，這個(gè)模式不能簡(jiǎn)單的用美式或日式來(lái)形容，要根據(jù)自己企業(yè)的不同特點(diǎn)和需求，在這兩模式的基礎(chǔ)上將其科學(xué)化、規(guī)范化、本土化，找出適合自己的最佳模式。
為方式在刑法第三百八十二條中多體現(xiàn)為作為方式，而在刑法第三百九十四條中則為不作為。也即貪污罪既可以是純正的作為犯，也可以是純正的不作為犯，更不用說(shuō)是不純正的不作為犯了。刑法第三百九十四條的規(guī)定，使得貪污罪具有了純正不作為犯這一特定犯罪類(lèi)型，這也就使得這一類(lèi)型的貪污罪的未完成形態(tài)發(fā)生了變化，因?yàn)橐话阏J(rèn)為純正不作為犯沒(méi)有犯罪未遂形態(tài)。
因此，貪污罪不再僅是“國(guó)家工作人員利用職務(wù)上的便利，侵吞、竊取、騙取或者以其他手段非法占有公共財(cái)物的”的行為，而應(yīng)是“國(guó)家工作人員和受?chē)?guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有公司、企業(yè)、事業(yè)單位、人民團(tuán)體委托管理、經(jīng)營(yíng)國(guó)有財(cái)產(chǎn)的人員，利用職務(wù)上的便利，采取侵吞、竊取、騙取或者其他作為或不作為手段非法占有公共或私人財(cái)產(chǎn)的行為”。
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