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《勞動(dòng)合同法》（草案）存在的嚴(yán)重缺陷
《勞動(dòng)合同法》（草案）存在的嚴(yán)重缺陷王榮
以下是筆者認(rèn)為草案中存在嚴(yán)重缺陷和明顯不合理的規(guī)定。由于時(shí)間倉(cāng)促，欠缺考慮的地方在所難免，歡迎指正。
一、視為無(wú)固定期限合同制度
草案第9條規(guī)定“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)”。這一規(guī)定欠缺考慮的地方很多：
第一，沒(méi)有區(qū)分造成未簽勞動(dòng)合同的原因。如果是勞動(dòng)者的原因未簽勞動(dòng)合同，仍按無(wú)固定期限勞動(dòng)合同處理，則對(duì)用人單位是不公平的，同時(shí)也會(huì)縱容勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。
第二，這一制度并不能達(dá)到使用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)辦書(shū)面勞動(dòng)合同的目的。因?yàn)榉杉热灰?guī)定視為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，那么在補(bǔ)辦勞動(dòng)合同時(shí)，如果勞動(dòng)者不同意簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，那么只能就勞動(dòng)合同期限以外的其他事項(xiàng)簽訂書(shū)面協(xié)議。但是，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如果不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同可能更有利，因?yàn)閯趧?dòng)者的工資報(bào)酬、工作崗位等處于不明確的狀態(tài)，這樣有利于用人單位降低工資或者調(diào)整工作崗位。另外，草案也沒(méi)有規(guī)定不補(bǔ)辦勞動(dòng)合同手續(xù)的法律責(zé)任，使得這一規(guī)定失去法律約束力。
第三，沒(méi)有考慮到某些特殊的情況下形成的無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同的情形。比如，雙方已經(jīng)就工資報(bào)酬、工作內(nèi)容、勞動(dòng)合同期限等主要事項(xiàng)達(dá)成口頭協(xié)議，由于某些原因用人單位先讓勞動(dòng)者到單位工作，然后再補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。按照草案的規(guī)定，此時(shí)勞動(dòng)者如果故意不簽訂勞動(dòng)合同就只能按無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同處理，那勞動(dòng)者豈不是可以一輩子在企業(yè)工作了？再有，如果勞動(dòng)合同期滿后沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，那只要?jiǎng)趧?dòng)者多工作一天，則可以主張雙方為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同了。這樣的結(jié)果，顯然對(duì)用人單位是不合理的，不利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
二、規(guī)章制度經(jīng)過(guò)工會(huì)或職工代表討論通過(guò)的制度
草案第5條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定。而根據(jù)草案第51條規(guī)定，如果此類(lèi)事項(xiàng)未經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，用人單位單方面作出規(guī)定的則是無(wú)效的。
用人單位的制定規(guī)章制度原因主要是為了規(guī)范和管理勞動(dòng)者，這當(dāng)然會(huì)涉及勞動(dòng)者的利益。至于什么是“直接”，什么是“切身利益”，恐怕是很難講清楚的。而參照草案第10條的規(guī)定，對(duì)同一事項(xiàng)有兩種以上理解的，按照有利于勞動(dòng)者的解釋。如果勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益，那豈不是很多制度都要經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定。這就會(huì)迫使用人單位每做出一項(xiàng)規(guī)定，都要讓工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)，那工會(huì)和職工可能會(huì)有沒(méi)完沒(méi)了會(huì)議要開(kāi)了，這又怎么保證用人單位管理上的自主權(quán)和管理效率的提高呢？筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)需要由工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過(guò)的事項(xiàng)作出明確的規(guī)定。
更為嚴(yán)重的是，如果用人單位單方面作出規(guī)定的事項(xiàng)屬于無(wú)效，則要按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。這里并沒(méi)有考慮工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的方案是否合理或者合法。難道不合理或者不合法的方案也執(zhí)行嗎？
三、勞動(dòng)力派遣單位的備用金制度。
草案第12條規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門(mén)指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金。這一規(guī)定存在以下問(wèn)題：
第一，沒(méi)有明確備用金的用途。整部草案始終沒(méi)有規(guī)定備用金是用來(lái)做什么的以及怎么使用，也沒(méi)有明確備用金的退還時(shí)間。
第二，每一名被派遣勞動(dòng)者需要存入不少于5000元備用金明顯過(guò)高。對(duì)于派遣單位來(lái)說(shuō)派遣一個(gè)勞動(dòng)者所獲得的收入每月不過(guò)幾十元或者百余元，而要求派遣單位存入高達(dá)5000元的備用金，無(wú)疑會(huì)使很多派遣單位陷于絕境。比如一家小型的家政公司，要派遣50個(gè)保姆，就得存入25萬(wàn)元的備用金，這可能是一件非常困難的事。而且這么多的備用金存放在那里會(huì)造成大量資金閑置，也是對(duì)社會(huì)財(cái)富的浪費(fèi)。
第三，沒(méi)有給予信用較好的派遣單位在政策上的靈活性。一些信譽(yù)好的派遣單位，應(yīng)該獲得更的政策支持，而那些信譽(yù)較差的單位應(yīng)該更嚴(yán)格地執(zhí)行有關(guān)備用金的制度。其實(shí)為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利，立法者也可以考慮由接受派遣的單位存入備用金。
四、試用期制度。
草案第13條對(duì)勞動(dòng)合同的試用期進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。但這些規(guī)定仍然存在明顯缺陷和不足：
第一，沒(méi)有明確工作崗位的性質(zhì)判斷依據(jù)。即何謂非技術(shù)性工作崗位、技術(shù)性工作崗位以及高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位，至少?gòu)谋静莅甘菬o(wú)法找到判斷依據(jù)。這容易引起雙方對(duì)工作崗位性質(zhì)的爭(zhēng)議。
第二，沒(méi)有對(duì)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出限制性的規(guī)定。這可能造成用人單位與勞動(dòng)者約定試用期工資明顯過(guò)低的現(xiàn)象。比如，勞動(dòng)合同約定試用期工資按正式工資2000元的30%發(fā)放，即600元。但用人單位在試用一段時(shí)間就以不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同了，最終使勞動(dòng)者期待試用期滿后能拿到高額工資的期待落空。
第三，沒(méi)有規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短來(lái)限制試用期限的長(zhǎng)短。比如高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月，那如果用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)合同期限只有6個(gè)月或者稍長(zhǎng)一點(diǎn)，再約定6個(gè)月的試用期，恐怕就不合理了，但這卻是合法的。
第四，規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，考慮不周全�，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常發(fā)生同一個(gè)勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后，過(guò)一定時(shí)間又回到原單位工作的現(xiàn)象。由于事隔一定時(shí)間，彼此都可能仍需要重新認(rèn)識(shí)和了解，而且也有可能同一個(gè)勞動(dòng)者再次到原單位工作的部門(mén)和崗位不一樣，因此在這種情況下再設(shè)定一次試用期，筆者認(rèn)為完全是必要和合理的。
五、限制對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金制度。
根據(jù)草案第17條的規(guī)定，用人單位只能對(duì)接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及與知悉其商業(yè)秘密并在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款的勞動(dòng)者，才可以設(shè)定違約金，其他任何情況下都不得對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金。這一制度明顯不合理：
第一，允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金的事項(xiàng)太少，使用人單位的利益難以得到保障。如果不允許對(duì)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同行為設(shè)定違約金，將不利于企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密和留住人才。再比如，對(duì)享受特殊待遇的勞動(dòng)者，不能設(shè)定提前解除勞動(dòng)合同的違約金，也不利于用人單位對(duì)特殊人才給予獎(jiǎng)勵(lì)和提供特殊待遇。筆者認(rèn)為法律應(yīng)當(dāng)允許對(duì)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同設(shè)定適當(dāng)?shù)倪`約金，以平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的關(guān)和利益。
第二，對(duì)接受了培訓(xùn)的勞動(dòng)者設(shè)定違約金的條件過(guò)于苛刻，沒(méi)有太大的實(shí)際意義。中國(guó)目前的企業(yè)在員工培訓(xùn)上的投入是非常少，主要的顧忌是擔(dān)心接受了培訓(xùn)的員工“跳槽”給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。因此在實(shí)踐中能提供高達(dá)6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)的企業(yè)可以說(shuō)是鳳毛麟角，能得到這種培訓(xùn)的勞動(dòng)者更是少之又少。假如少于6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)或者不論投入培訓(xùn)的資金多少都不能設(shè)定違約金話，那么用人單位可能更不愿意投入資金為員工培訓(xùn)了�？赡芨嗟氖强紤]挖別人的墻腳，這對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高是百害無(wú)一利的。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬對(duì)接受了培訓(xùn)的勞動(dòng)者設(shè)定違約金的條件。
第三，對(duì)于如何計(jì)算6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間的規(guī)定不明確。6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)是指連續(xù)脫產(chǎn)培訓(xùn)6個(gè)月，還是累計(jì)計(jì)算，累計(jì)計(jì)算是否要限制在一定年限內(nèi)，草案都沒(méi)有明確。
第四，對(duì)接受了培訓(xùn)的勞動(dòng)者設(shè)定的違約金明顯太輕，沒(méi)有太大制約作用。草案的規(guī)定，違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這給其他用人單位“挖墻腳”所要付出的成本大大降低，其他用人單位只需要支付少量的成本就可以挖到別人已經(jīng)培訓(xùn)好的人才。這不利于建立起有序的人才競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
第五，不能對(duì)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者設(shè)定違約金，這不利于我國(guó)企業(yè)保護(hù)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。本草案規(guī)定只對(duì)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者可以協(xié)商簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，這只是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的措施之一。但是，如果一個(gè)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者可以隨意解除勞動(dòng)合同的話，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常嚴(yán)重的影響，會(huì)引發(fā)企業(yè)之間惡性爭(zhēng)奪人才。
六、有關(guān)競(jìng)業(yè)限制制度
草案規(guī)定，用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款。但草案中有關(guān)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及違約金的規(guī)定，存在以下問(wèn)題：
第一，沒(méi)有規(guī)定未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力問(wèn)題。草案規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然這里用了“應(yīng)當(dāng)”表明該規(guī)定是強(qiáng)制性的，但是并未規(guī)定違反該規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議就無(wú)效。因?yàn)椴莅傅?8條規(guī)定“法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的”才能認(rèn)定為無(wú)效合同。所以，如果競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是否有效就成了一個(gè)非常有爭(zhēng)議的問(wèn)題了。比如：協(xié)議未約定具體的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，另外支付了一筆補(bǔ)償金，勞動(dòng)者也接受了，那么雙方能以協(xié)議未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而否反悔呢？
第二，規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低標(biāo)準(zhǔn)考慮欠缺周全。草案規(guī)定用人單位支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。首先這里沒(méi)有明確年收入的計(jì)算依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)，容易引起爭(zhēng)議。其次，草案只規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年，但沒(méi)有規(guī)定最低期限。如果雙方協(xié)商確定的期限為半年，仍要按照規(guī)定支付不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，筆者認(rèn)為就不太合理了。
第三。有關(guān)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失效的規(guī)定不合理，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。草案規(guī)定用人單位未按照約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jìng)業(yè)限制條款失效。這就意味著，如果勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏不知道只要用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金競(jìng)業(yè)限制協(xié)議就失效的規(guī)定，而是老老實(shí)實(shí)地單方面遵守了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，如果得不到補(bǔ)償?shù)脑�，這對(duì)勞動(dòng)者是非常不公平的。
七、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度
草案賦予了勞動(dòng)者非常充分的解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即只要提前30日就可以解除勞動(dòng)合同，在特殊情況下，可以隨時(shí)通知甚至不需要通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為這一制度存在以下的缺陷：
第一，沒(méi)有明確勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，且并缺乏保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同解除權(quán)的相應(yīng)機(jī)制。勞動(dòng)合同解除何時(shí)生效是雙方容易發(fā)生爭(zhēng)議且就難以認(rèn)定的問(wèn)題。解除勞動(dòng)合同包括協(xié)商解除、用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除。我們主要分析勞動(dòng)者單方解除的情形。草案第36條規(guī)定勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常不同意勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同而拒絕在勞動(dòng)者提交的書(shū)面通知上簽字或蓋章，這會(huì)造成而勞動(dòng)者無(wú)法證明其已經(jīng)履行了提前了30日書(shū)面通知的義務(wù)。既然不能證明已經(jīng)履行提前通知的義務(wù)，那又怎么能認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)解除了呢？勞動(dòng)者又憑什么要求用人單位在7日內(nèi)為其辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和失業(yè)保險(xiǎn)登記手續(xù)、出具解除勞動(dòng)合同的證明呢？如果勞動(dòng)者在無(wú)法證明勞動(dòng)合同解除的情況下離開(kāi)單位而到其他單位上班，就可能構(gòu)成于未解除勞動(dòng)合同而與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形，可能就要承擔(dān)一定的法律責(zé)任了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。
第二，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同設(shè)定任何限制性條件，容易造成人才流動(dòng)的隨意性和用人單位的高離職率以及用人單位的不穩(wěn)定，也不利于培養(yǎng)勞動(dòng)者的職業(yè)道德。
第三，勞動(dòng)者不需要理由就可以解除勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)合同的期限條款對(duì)勞動(dòng)者喪失了約束力。容易造成勞動(dòng)者不重視合同的心理，不利于培養(yǎng)勞動(dòng)者誠(chéng)信的品德。
筆者認(rèn)為對(duì)符合一定條件的勞動(dòng)者，可以通過(guò)設(shè)定合理的違約金條款適當(dāng)?shù)叵拗苿趧?dòng)者離職隨意性，發(fā)揮勞動(dòng)合同的約束作用。同時(shí)保障勞動(dòng)者享有相對(duì)的擇業(yè)自由權(quán)。
第四，勞動(dòng)者通知解除和立即解除勞動(dòng)合同的規(guī)定缺乏可操作性。草案第36條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需通知用人單位。按照舉證制度的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該由主張事實(shí)存在的一方承擔(dān)舉證責(zé)任，但是要求勞動(dòng)者就此舉證的話顯然不現(xiàn)實(shí)，如果要求用人單位舉證顯然不可能。該怎么才能確實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)利，是立法者不得不考慮的問(wèn)題。
八、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度。
草案規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但有非常嚴(yán)格的限制條件。筆者認(rèn)為有關(guān)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，存在以下問(wèn)題：
第一，只規(guī)定用人單位可以依法提前30日解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，而對(duì)于有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，即使有草案第32條規(guī)定的情形也不能提前解除，明顯不合理，也與勞動(dòng)法的規(guī)定相抵觸。按草案規(guī)定，如果與勞動(dòng)者簽訂了有固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不勝任工作，即使經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不勝任工作的，用人單位也只能等到合同到期時(shí)才能終止合同。這豈不是要用人單位養(yǎng)著一個(gè)不能給其帶來(lái)效益的人，直到勞動(dòng)合同期滿。這又怎么讓企業(yè)快速發(fā)展，怎么增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力？如果這樣，用人單位為了避免這個(gè)問(wèn)題，很可能與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同。
第二、沒(méi)有規(guī)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的賠償責(zé)任。草案只規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。但是，如果用人單位拒絕繼續(xù)履行，勢(shì)必迫使勞動(dòng)者采取仲裁或訴訟的方式要求用人單位繼續(xù)履行。而仲裁和訴訟是需要耗費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間的，等到最終認(rèn)定用人單位需要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可能已經(jīng)有很長(zhǎng)時(shí)間處于無(wú)工作和無(wú)收入的狀態(tài)。如果不規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者在仲裁和訴訟期間因?yàn)闆](méi)有工作而造成的工資損失的話，那對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。
第三，沒(méi)有規(guī)定用人單位未事先通知工會(huì)而解除勞動(dòng)合同的效力。如果用人單位不通知工會(huì)就解除勞動(dòng)合同并不影響解除勞動(dòng)合同的效力的話，那該規(guī)定對(duì)用人單位就沒(méi)有太大的意義；但是，在勞動(dòng)者確實(shí)有法定的過(guò)錯(cuò)符合解除勞動(dòng)合同的條件的情況下，如果因?yàn)槲赐ㄖ?huì)而導(dǎo)致解除無(wú)效的話，可能又不合理了。比如勞動(dòng)者受到刑事處罰，即使未通知工會(huì)也應(yīng)該是有效的，頂多再重新通知工會(huì)。通知工會(huì)的法律意義到底該如何規(guī)定，立法者應(yīng)該作認(rèn)真而周全考慮。
九、勞動(dòng)合同無(wú)效與可撤銷(xiāo)制度
草案對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效作出了新的規(guī)定，同時(shí)借鑒合同法的規(guī)定引入了可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度。但是筆者本草案的規(guī)定存在以下問(wèn)題：
第一，沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同也屬于無(wú)效。勞動(dòng)者以欺詐的手段簽訂勞動(dòng)合同的行為在現(xiàn)實(shí)中是非常普遍的（比如編造虛假的學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)成果、科技發(fā)明等），而且也不能完全排除勞動(dòng)者以脅迫的方式與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者欺詐用人單位就不能認(rèn)定為無(wú)效的話，那本草案第八條規(guī)定用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況，就沒(méi)有太大的現(xiàn)實(shí)意義了。如果用人單位因勞動(dòng)者提供虛假的信息而簽訂的勞動(dòng)合同不認(rèn)定為無(wú)效的話，就等于法律在間接鼓勵(lì)勞動(dòng)者造假欺騙單位。這對(duì)培養(yǎng)勞動(dòng)者誠(chéng)信品德和公民道德建設(shè)是有害無(wú)益的。
第二，沒(méi)有賦予勞動(dòng)者對(duì)因受欺詐、脅迫等情況下簽訂的勞動(dòng)合同效力的選擇權(quán)。按照草案的規(guī)定，只要是用人單位以欺詐、脅迫的手段簽訂的勞動(dòng)合同都是無(wú)效的。即使勞動(dòng)者對(duì)該單位還滿意，該合同也是無(wú)效的。這很可能被用人單位鉆一個(gè)法律空子，事先故意以欺詐的方式與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，再提供證據(jù)證明自己采取欺詐手段，從而要求認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效。這就使勞動(dòng)者陷于了用人單位布置的陷阱之中。筆者認(rèn)為應(yīng)該賦予勞動(dòng)者對(duì)受欺詐、脅迫簽訂的勞動(dòng)合同效力的選擇權(quán)，或者作為勞動(dòng)者主張可撤銷(xiāo)的勞動(dòng)合同。
第三，沒(méi)有很好地銜接與勞動(dòng)法關(guān)于無(wú)效合同認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，造成認(rèn)定無(wú)效勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同”屬于無(wú)效的勞動(dòng)合同。而草案規(guī)定“法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的其他情形”屬于無(wú)效合同，這兩者顯然是有很大區(qū)別，前者，只要?jiǎng)趧?dòng)合同違反法律和行政法規(guī)就是無(wú)效的勞動(dòng)合同；后者，必須是法律和行政法規(guī)明確規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的，才能認(rèn)定為無(wú)效。這里就形成了一個(gè)適用法律的循環(huán)過(guò)程，即按照草案的規(guī)定，只有法律、行政法規(guī)規(guī)定為無(wú)效的才能認(rèn)定為無(wú)效勞動(dòng)合同，但是《勞動(dòng)法》已明確規(guī)定了違反法律和行政法規(guī)就是無(wú)效勞動(dòng)合同。這樣，實(shí)際上還是在適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)合同的效力。如此以來(lái)，未簽訂書(shū)面形式的勞動(dòng)合同以及不具備法律規(guī)定事項(xiàng)的勞動(dòng)合同，因?yàn)檫`反了法律的規(guī)定就成了無(wú)效的勞動(dòng)合同了。那草案的這一規(guī)定還有什么存在的意義呢？
第四，沒(méi)有明確勞動(dòng)保障部門(mén)對(duì)無(wú)效或者可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同進(jìn)行行政處罰時(shí)的行政職權(quán)問(wèn)題。草案規(guī)定用人單位乘人之危或者以欺詐、脅迫以及與勞動(dòng)者惡意串通方式訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障主管部門(mén)處以2000元以上2萬(wàn)元以下罰款。這些情形應(yīng)該屬于無(wú)效或者可撤銷(xiāo)的勞動(dòng)合同。但草案規(guī)定，勞動(dòng)合同的無(wú)效或者可撤銷(xiāo)，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。那么，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)在行使勞動(dòng)監(jiān)察權(quán)時(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)無(wú)效或可撤銷(xiāo)的勞動(dòng)合同時(shí)，是否依據(jù)行政職權(quán)直接責(zé)令用人單位解除無(wú)效可撤銷(xiāo)的勞動(dòng)合同并給予處罰，還是需要等待仲裁和法院確定無(wú)效和可撤銷(xiāo)后才能給予處罰呢？用人單位乘人之危簽訂的勞動(dòng)合同屬于可撤銷(xiāo)的勞動(dòng)合同，如果當(dāng)事人自己沒(méi)有主張可撤銷(xiāo)，勞動(dòng)保障部門(mén)又憑什么給予用人單位處罰？
第五，對(duì)于什么是惡意串通損害國(guó)家利益的勞動(dòng)合同沒(méi)有明確的界定。給予勞動(dòng)者處罰的規(guī)定（收繳勞動(dòng)者取得的報(bào)酬），筆者認(rèn)為這是不妥的。即使惡意串通，如果勞動(dòng)者為用人單位提供了相應(yīng)的勞動(dòng)，其獲得的報(bào)酬也是理所當(dāng)然的，怎能收繳？除非能證明勞動(dòng)者取得的報(bào)酬屬于勞動(dòng)報(bào)酬以外的非法收益，方能予以收繳。
第六，沒(méi)有明確當(dāng)事人一方認(rèn)為勞動(dòng)合同無(wú)效或者可撤銷(xiāo)時(shí)是否可以單方中止履行勞動(dòng)合同以及違法中止履行的法律后果。草案規(guī)定，勞動(dòng)合同的無(wú)效或者可撤銷(xiāo)，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。但是一方認(rèn)為勞動(dòng)合同無(wú)效或者可撤銷(xiāo)，不能單方面中止履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，而非要等到仲裁機(jī)構(gòu)和法院確認(rèn)合同無(wú)效或可撤銷(xiāo)，最后很可能即使認(rèn)定了勞動(dòng)合同無(wú)效或者可撤銷(xiāo)，該合同也被迫履行了很長(zhǎng)一段時(shí)間甚至好幾年。當(dāng)然，如果最后仲裁機(jī)構(gòu)或法院沒(méi)有支持其主張，中止履行勞動(dòng)合同的一方需要承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，草案應(yīng)該予以明確。
第七，沒(méi)有明確認(rèn)定勞動(dòng)合同全部無(wú)效的條件。草案第8條規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效的條件。草案還規(guī)定勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的。但是草案并沒(méi)有規(guī)定什么情況下應(yīng)該認(rèn)定整個(gè)勞動(dòng)合同無(wú)效。這就可能導(dǎo)致司法實(shí)踐認(rèn)定整個(gè)勞動(dòng)合同無(wú)效的隨意性發(fā)生。比如雙方只就部分條款存在惡意串通、或者只有免除用人單位部分責(zé)任、限制勞動(dòng)者部分權(quán)利等等，都可能被認(rèn)定為整個(gè)勞動(dòng)合同無(wú)效。這對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都可能造成不利的后果。
第八，沒(méi)有徹底明確無(wú)效或者可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的法律后果。如果勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無(wú)效或者被撤銷(xiāo)，那么在原勞動(dòng)合同履行期間建立的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系是否也因此無(wú)效呢？如果無(wú)效發(fā)生“工傷”，用人單位有無(wú)賠償責(zé)任呢？繳納給社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是否需要退還呢？如果用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者繳納相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是否就沒(méi)有補(bǔ)繳的義務(wù)了呢？這些問(wèn)題都是極容易在司法實(shí)踐中引發(fā)爭(zhēng)議的問(wèn)題，筆者認(rèn)為草案應(yīng)當(dāng)對(duì)此作出明確的規(guī)定。
第九，無(wú)效和可撤銷(xiāo)勞動(dòng)勞動(dòng)合同工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。如果用人單位與勞動(dòng)者就工資報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議，而用人單位不配合提供有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者就很難提供證據(jù)證明所在單位同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。這將使勞動(dòng)者的報(bào)酬無(wú)法確定。而且草案規(guī)定，只有在用人單位無(wú)同類(lèi)崗位的，才參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定。但是問(wèn)題是，如果當(dāng)?shù)卣疀](méi)有及時(shí)公布當(dāng)年度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)，或根本者找不到相關(guān)崗位和工種的指導(dǎo)價(jià)，同樣會(huì)使勞動(dòng)者工資報(bào)酬無(wú)法確定。筆者認(rèn)為，應(yīng)該規(guī)定一個(gè)非常明確而且具有可操作性的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。比如可以以各地公布的人身?yè)p害賠償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)中的各行業(yè)的平均收入，或者所在省直轄市自治區(qū)每年公布的在崗職工平均工資，作為工資報(bào)酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
十、勞動(dòng)合同中止制度。
草案引入了勞動(dòng)合同中止制度。筆者認(rèn)為草案中的這一制度存在以下問(wèn)題：
第一，沒(méi)有規(guī)定中止勞動(dòng)合同的法定條件。這可能導(dǎo)致用人單位濫用中止權(quán)。比如：酒店前臺(tái)女職工懷孕但未到休產(chǎn)假時(shí)間，酒店以職工懷孕不適合在前臺(tái)工作為由要求與勞動(dòng)者暫時(shí)中止履行勞動(dòng)合同，待職工達(dá)到符合休產(chǎn)假甚至分娩結(jié)束后再恢復(fù)履行勞動(dòng)合同，而且用人單位可能以勞動(dòng)合同已經(jīng)中止履行為由，停止為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。這些都可能損害勞動(dòng)者的合法權(quán)利。
第二，規(guī)定了勞動(dòng)合同的強(qiáng)制中止和強(qiáng)制恢復(fù)履行制度，有礙勞動(dòng)者行使選擇權(quán)。比如草案規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國(guó)家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)中止或者部分中止履行。這使希望解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者被迫按照法律的規(guī)定中止勞動(dòng)合同的履行，而不能由勞動(dòng)者選擇解除勞動(dòng)合同；草案還規(guī)定中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。這就使不愿意恢復(fù)勞動(dòng)合同履行的勞動(dòng)者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同的履行。
第三，沒(méi)有明確部分中止履行勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容。這可能導(dǎo)致用人單位利用自己的優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)制勞動(dòng)者中止履行部分不利于勞動(dòng)者權(quán)利的事項(xiàng)或者損害國(guó)家利益的，比如：有的勞動(dòng)者確實(shí)不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，雙方約定中止履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這既可能損害勞動(dòng)者的利益，也損害國(guó)家的利益。筆者認(rèn)為部分中止履行的內(nèi)容法律應(yīng)該有嚴(yán)格地限制。
第四，允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商中止勞動(dòng)合同，將導(dǎo)致停薪留職制度的死灰復(fù)燃。實(shí)際上是在允許給用人單位以此規(guī)避應(yīng)該解除終止勞動(dòng)合同支付補(bǔ)償金的義務(wù)。
第五，沒(méi)有明確中止勞動(dòng)合同是否必須采取書(shū)面形式。如果允許口頭中止的，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位很可能反悔說(shuō)是勞動(dòng)者曠工而解除勞動(dòng)合同，從而引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
十一、勞動(dòng)合同變更制度：
草案中有關(guān)勞動(dòng)合同變更制度的規(guī)定，草案規(guī)定變更勞動(dòng)合同必須采取書(shū)面形式，這在一定程度是不利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)的。因?yàn)閷?shí)踐中，用人單位對(duì)工作一段時(shí)間后表現(xiàn)較好的勞動(dòng)者進(jìn)行加薪，這是用人單位管理和激勵(lì)勞動(dòng)者經(jīng)常采用的手段，但是未必每加一次薪就由雙方簽字蓋章以書(shū)面形式確定下來(lái)，往往是由用人單位單方面實(shí)施。如果未經(jīng)雙方以書(shū)面形式確定，則認(rèn)為未生效或者無(wú)效的話，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，給勞動(dòng)者加薪的部分豈不成了不當(dāng)?shù)美吭儆�，用人單位�?duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要崗位調(diào)整，變換工作內(nèi)容，如果勞動(dòng)者沒(méi)有異議，但沒(méi)有以書(shū)面形式重新簽訂勞動(dòng)合同或者補(bǔ)充協(xié)議，那發(fā)生爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者豈不是還要回到原來(lái)的工作崗位？
筆者認(rèn)為對(duì)于勞動(dòng)者有利的變更，即使未采用書(shū)面形式，也應(yīng)該是有效的。
十二、裁減人員優(yōu)先留用和招用制度
草案規(guī)定用人單位裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者以重新招用人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員。筆者認(rèn)為這一規(guī)定存在一些問(wèn)題且缺乏合理性：
第一，沒(méi)有明確優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的缺乏可操作性。優(yōu)先留用的標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)者的工齡長(zhǎng)短，還是勞動(dòng)者的工作能力？另外，優(yōu)先招用是在什么情況下優(yōu)先，可能這是一個(gè)純主觀判斷的問(wèn)題，用人單位在招用時(shí)，完全可以以原來(lái)被裁減的人員工作能力不如他人而拒絕優(yōu)先招用。
第二，沒(méi)有規(guī)定用人單位未優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的法律責(zé)任。這就使得這一規(guī)定不能起到約束用人單位的作用。
第三，優(yōu)先留用和優(yōu)先錄用制度，不利于用人單位選拔和留用優(yōu)秀的人才。筆者認(rèn)為既然用人單位必須裁減人員，那么就不能按照工齡長(zhǎng)短以及勞動(dòng)者合同性質(zhì)來(lái)作為是否留用的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者工作能力由用人單位自主決定。至于那些工齡長(zhǎng)、合同期限長(zhǎng)或者屬于無(wú)固定期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過(guò)完善國(guó)家的社會(huì)保障制度來(lái)保障其權(quán)利，這樣可減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
十三、解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度
本次草案增加很多解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，但是其中有些規(guī)定是不合理的。
第一，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，存在一定的不合理。如果是用人單位愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不愿意續(xù)簽的，再要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就不合理了。
第二，在用人單位合并、分立的情況下解除勞動(dòng)合同又與分立或合并后的單位重新簽訂了勞動(dòng)合同的，原用人單位也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也是不合理的。勞動(dòng)者與合并、分立前的用人單位解除勞動(dòng)合同后，又與新單位簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者并沒(méi)有因?yàn)橛萌藛挝坏暮喜⒎至⒍I(yè)，而且合并分立后的單位已經(jīng)承繼原用人單位的權(quán)利義務(wù)，再要求原來(lái)的用人單位還要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒(méi)有任何道理。除非分立或合并后的用人單位沒(méi)有承繼原單位的權(quán)利義務(wù)。
第三，勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不合理。實(shí)際上，職工已經(jīng)死亡，不需要對(duì)職工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，至于死者家屬的撫恤問(wèn)題，可以按照工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行，或者由用人單位按規(guī)定承擔(dān)非因工死亡的待遇。否則這些待遇可能與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金重復(fù)，加重了用人單位的義務(wù)。而且，勞動(dòng)者死亡的原因很多，如果是因?yàn)閯趧?dòng)者違法犯罪導(dǎo)致的死亡，也要由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就更顯得沒(méi)有道理了。
第四，關(guān)于與被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動(dòng)者重新出現(xiàn)后解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，缺乏可操作性的，也與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。根據(jù)《民法通則》的規(guī)定，宣告失蹤和死亡的前提是失蹤達(dá)到一定的年限（至少2年或者4年）。如果勞動(dòng)者失蹤了這么長(zhǎng)時(shí)間，難道用人單位不可以單方解除勞動(dòng)合同嗎？如果已經(jīng)被單方面解除了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者重新出現(xiàn)后，勞動(dòng)合同還應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行嗎？勞動(dòng)者失蹤本身就給用人單位的人員管理和工作安排帶來(lái)了一定的不良影響，甚至造成經(jīng)濟(jì)上的損失。那么在勞動(dòng)者出現(xiàn)后反而還要用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在筆者看來(lái)是不合理的。
第五，沒(méi)有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者是否協(xié)商一致不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的效力。如果用人單位與勞動(dòng)者約定不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（當(dāng)然也有可能是勞動(dòng)者迫于用人單位強(qiáng)大實(shí)力而簽訂），勞動(dòng)者反悔的，是否應(yīng)該得到支持呢？本草案沒(méi)有給出答案。
第六，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性，甚至有可能造成司法實(shí)務(wù)的困惑。草案沒(méi)有規(guī)定用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資具體標(biāo)準(zhǔn)，而是以授權(quán)立法的方式規(guī)定“工資的計(jì)算方法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定”。這就可能出現(xiàn)這樣的困惑，即有的省級(jí)地方政府沒(méi)有及時(shí)作出相應(yīng)的規(guī)定，那又該按什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算？筆者認(rèn)為可以在本法中規(guī)定一個(gè)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，或者同時(shí)再加一句“各省、自治區(qū)、直轄市人民政府另有規(guī)定，從其規(guī)定”。這樣，如果地方有規(guī)定的，按地方規(guī)定執(zhí)行，即使地方?jīng)]有規(guī)定，也可按本法執(zhí)行。
十四、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議處理程序制度
本草案關(guān)于勞動(dòng)合同處理程序的規(guī)定只有一條，(www.panasonaic.com)即依照《勞動(dòng)法》和其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。這一規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)實(shí)踐中突出的問(wèn)題進(jìn)行細(xì)化。
第一，沒(méi)有明確勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的具體內(nèi)容。比如因社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、轉(zhuǎn)移檔案、轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)、退還押金證件等發(fā)生的爭(zhēng)議，是否屬于勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)予以明確。因?yàn)檫@些爭(zhēng)議在實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)生，如果把這些作為勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，很可能對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不利。
第二，沒(méi)有規(guī)范勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的申訴時(shí)效的起算時(shí)間問(wèn)題。《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)仲裁申訴時(shí)效的起算時(shí)間為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，但是目前對(duì)此理解為知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，其實(shí)鄭重理解是錯(cuò)誤的，對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)是非常不利的。知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害并不等于雙方發(fā)生了爭(zhēng)議。實(shí)踐中有關(guān)追索工資、加班費(fèi)、押金、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、押金證件爭(zhēng)議非常突出，如果以知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，那勞動(dòng)者的權(quán)利就難以得到保護(hù)。
十五、關(guān)于法律適用的問(wèn)題
本條規(guī)定，本法施行前發(fā)生的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，尚未處理的，依照本法規(guī)定處理。這一規(guī)定，可能會(huì)導(dǎo)致司法實(shí)踐中理解上的不統(tǒng)一。
第一，本法施行后，針對(duì)施行前已經(jīng)發(fā)生和存在的事項(xiàng)發(fā)生的爭(zhēng)議是否適用本法的問(wèn)題。比如用人單位在本法施行前拖欠了勞動(dòng)者的工資或者有拖欠和未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，在本法施行后雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議，能否適用本法呢？草案的規(guī)定不明確。
第二，本法施行前簽訂的勞動(dòng)合同如果不符合本法規(guī)定的，是否需要重新簽訂？
第三，本法實(shí)施前就形成了勞動(dòng)關(guān)系但未簽訂勞動(dòng)合同的，在本法實(shí)施后是否適用本法？如果適用，就可能出現(xiàn)這樣的情形，勞動(dòng)者為了達(dá)到自己屬于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的，故意不與用人單位重新協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同。這會(huì)給用人單位帶來(lái)極大的困惑從而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不和諧。
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