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勞動法律實務(wù)系列之五
勞動法律實務(wù)系列之五--“勞動爭議發(fā)生日”之我見
黃若輝
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號二00六年十月一日施行）第一條規(guī)定了人民法院審理勞動爭議案件時，對下列三種情形視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：
第一、在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
第二、因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
第三、勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。
筆者認為司法解釋規(guī)定的上述第一、第三兩種情形因具有明確的給付內(nèi)容，當事人之間確定勞動爭議發(fā)生日，或以拒付或以承諾支付或以勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生日，該情形“勞動爭議發(fā)生日”在實務(wù)中不難判定。然而，司法解釋規(guī)定的上述第二情形即“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日”之規(guī)定，明確將證明勞動者收到“解除或終止”勞動關(guān)系的書面證明責任轉(zhuǎn)由用人單位承擔，若用人單位不能證明該事實勞動爭議發(fā)生日以勞動者主張權(quán)利之日起算，排除了對該類勞動爭議推定勞動者“應(yīng)當知道”之適用，致使該類勞動爭議在用人單位不能證明勞動者收到處理決定書的情形下，勞動者的權(quán)利保護將變成不受時效限制。
根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第八十五條對“勞動爭議發(fā)生日”的解釋，是指“當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”，法律上的知道是指有證據(jù)證明知道，比如上述司法解釋中的三種情形，都是指該種“知道”，申請勞動爭議仲裁的時效即從該勞動爭議發(fā)生日起算。而法律上的應(yīng)當知道是一種推定知道，是根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，亦即勞動爭議發(fā)生之日。由于上述司法解釋對“解除與終止勞動關(guān)系”只適用證明“知道”，而排除了推定“應(yīng)當知道”。在處理“解除或終止”勞動爭議案件中，因上述司法解釋已經(jīng)從司法層面規(guī)定惟一具有證明力“收到書面決定書”這一舉證要式，這不但加重用人單位的舉證責任（實為用人單位存在難以舉證之事實），而且該規(guī)定對處理時間長久的“解除或終止”勞動糾紛將會帶來更大爭議。再則，該項司法解的出現(xiàn)還有可能會激起已與用人單位解除（或終止）勞動關(guān)系許多年的勞動者“挑訟”之念。我國民法通則第一百三十七條規(guī)定，訴訟時效期間從知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害時起計算。上述司法解釋與我國訴訟時效從當事人“知道或應(yīng)當知道”之日起算相悖，不利與維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，且會造成勞動關(guān)系更加沖突與緊張，不易平息該類勞動糾紛，甚至會引發(fā)新的勞動爭議。
筆者以實例為證。2004年12月我省某用人單位（屬事業(yè)單位企業(yè)管理）經(jīng)上級行政機關(guān)批準撤銷，全員解除勞動關(guān)系并進入分流安置程序。2005年8月10日某勞動者向某市勞動爭議仲裁委員會提出申訴（此前該勞動者因訴請不符受理規(guī)定曾被勞動仲裁委駁回），請求撤銷該用人單位于十五年前即于1990年8月23日對其做出的自動離職處理決定并提出要求參加社會保險并按廠里內(nèi)部規(guī)定享受內(nèi)部退養(yǎng)待遇。因該用人單位有仲裁審理中無法證明該勞動者在十五年之前收到處理決定書，2005年11月23日仲裁委以該企業(yè)未書面送達自動離職處理決定及在2002年6月拆遷安置中仍以職工身分給予安置為由，做出裁決：1、撤銷該企業(yè)于1990年8月23日做出的自動離職處理決定；2、駁回某勞動者的其他請求。該用人單位不服于2005月11月30日提起民事訴訟。請求維持于1990年8月23日對某勞動者做出的按自動離職處理的決定。2006年2月9日一審法院查明在2002年6月6日法院審理拆遷安置訴訟中某勞動者其職工身份未得該企業(yè)確認及某勞動者長期未享受工資及社保待遇并認定在2002年6月6日拆遷安置訴訟中用人單位代理人已在庭審中告知其已被名除名（有審?fù)スP錄為證）證明勞動者已經(jīng)知道權(quán)益到了侵害，即勞動爭議發(fā)生之日，但其到2004年年底才提起仲裁認定超過仲裁申請期限。一審院判決：1、維持原告于1990年8月23日對被告做出的按自動離職處理的決定；2、原告無需為被告繳納社會保險、職工基本醫(yī)療保險及按廠里內(nèi)部規(guī)定，讓被告享受退養(yǎng)待遇。某勞動者不服該一審判決于2006年3月29日提起二審訴訟，請求撤銷一審判決，駁回該用人單位一審訴訟請求。2006年9月18日某市中級法院認為拆遷安置訴訟中雖然該用人單位已口頭告知某勞動者已除名但仍未書面送達自動離職決定書，以該行為不能產(chǎn)生法律后果為由做出終審判決，撤銷了一審判決，駁回用人單位的一審訴訟請求。該用人單位現(xiàn)撤銷清算已全部結(jié)束，已無可支配資產(chǎn)，但用人單位仍然不服，擬以清算小組的名義，以該員工十幾年未辦理請假手續(xù)長期曠工，嚴重違反勞動紀律為理準備再次做出單方解除勞動關(guān)系決定。該職工必然再次通過申請仲裁，而后將是一、二審的訴訟啟動，新一輪的訴訟周期開始。況且法律并未禁止用人單位不得以同一事實與理由對員工做出不同處理。本案訴訟中就同一事實，因一、二審認定角度不同，就會有兩種截然不同的裁判結(jié)果。一審法院以“應(yīng)當知道”推定勞動者知道，以勞動者超過時效喪失勝訴權(quán)而認定用人單位處理有效，二審法院以用人單位不能證明勞動者“收到”而認定用人單位處理無效，勞動者實體權(quán)益得以確認。
就本案而言，用人單位對職工做出自動離職決定已達十幾年，事實上用人單位與職工在這十幾年中均未發(fā)生基于勞動關(guān)系存在而產(chǎn)生的任何關(guān)系，如工資發(fā)放關(guān)系、社保交繳關(guān)系、醫(yī)療報銷關(guān)系等等，這些事實均可以證明被處理職工存在應(yīng)當知道權(quán)益受侵犯的情形，但因其主觀上沒有與用人單位保持勞動關(guān)系的意愿而放棄主張權(quán)利，且在拆遷安置訴訟中用人單位已經(jīng)在法庭上明確不承認該勞動者是用人單位職工并告知已做自動離職處理，這些事實均有法庭的審?fù)スP錄在案可查，足以認定勞動爭議發(fā)生日。類似案件如果均強調(diào)以“勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日”，那么，勞動者主張權(quán)利之日就不受時間限制，他想什么時候主張權(quán)利就什么時候為勞動爭議發(fā)生日，甚至到了勞動者臨近法定的退休年齡前夕都有權(quán)益提出勞動爭議仲裁，這勢必給用人單位舉證帶來困難且無法解決實際紛爭。如果用人單位在仲裁或訴訟中不能證明被處理職工收到處理決定書就有被撤銷的可能，盡管這些處理決定是在前十年、二十年，甚至前三十年做出的。這是用人單位無法接受的事實，勢必再次行使處分權(quán)從而又引發(fā)新的爭議。由此可證，最高院的上述司法解釋“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。”之規(guī)定，特別是在處理用人單位歷史上已做出的開除、除名、辭退及違紀解除勞動關(guān)系的案件會給用人單位舉證帶來極大的困擾，用人單位被撤銷處理決定的可能性極大。從近期本地區(qū)受理的勞動爭議案件來看，勞動者提出申請撤銷除名決定的仲裁案件有明顯增加之趨勢，或許是因為一項司法解釋而喚醒的一批早已忘卻的勞動權(quán)益之爭。
上述司法解釋將解除或終止勞動關(guān)系書面通知的有效送達的舉證責任嚴格地要求用人單位承擔，勞動者只要不簽收，勞動爭議日隨時存在。此規(guī)定在實務(wù)中將存在下列問題：
第一、用人單位很難證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系書面通知。常態(tài)下
用人單位與勞動者解除或終止勞動關(guān)系時要求勞動者簽收勞動者不會有異議。但勞動合同的終止與解除因法律條件不一樣，由此產(chǎn)生的送達效果明顯不同。根據(jù)勞動法第二十三條規(guī)定勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止�？梢�，勞動合同的終止是基二雙方的約定，因而要證明勞動合同終止的勞動爭議發(fā)生日不會太困難，且雙方由此引發(fā)的爭議不會激烈亦容易解決。然而，用人單位解除勞動關(guān)系要證明勞動者收到通知書就很困難了。根據(jù)《勞動法》第二十五條勞動者符合下列四種情形，用人單位可以單方解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(www.panasonaic.com)（四）被依法追究刑事責任的。由于用人單位根據(jù)法定情形單方做出解除勞動合同決定，帶有強制性，被解除勞動合同的勞動者或存在不適性，或存在違紀性，或存在違法性，勞動者未必能夠主動接受解除處理結(jié)果并書面簽收認可。此情形下若依照上述司法解釋，用人單位就得想方設(shè)法、千方百計地讓極不愿意簽收的勞動者簽收以證明勞動爭議發(fā)生日，否則，將給用人單位埋下永久的勞動爭議不定時“地雷”。
第二、用人單位沒有法定的有效的送達方式。由于司法解釋強調(diào)此情形下用
人單位的證明責任，但至今我國尚未建立法定的民事郵件送達制度。用人單位在被處理職工當面不簽收處理決定書的情形下，盡管可以通過郵件掛號或特快專遞投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能證明投寄內(nèi)容的風險。在用人單位沒有法定的有效的送達方式的情形下，上述司法解釋要求用人單位證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系決定書，這無疑是讓用人單位做一件法院要求做到的，但實際上不可能完成的事。如此分析，司法解釋用于解決該類實際爭議的功效就大打折扣了，失衡的規(guī)則其作用有限的，有時還表現(xiàn)為有害。
綜上，筆者認為上述司法解釋對“解除與終止勞動關(guān)系”的勞動爭議發(fā)生日的認定，排除了“應(yīng)當知道”的適用，使勞動關(guān)系中的勞動者一方主張權(quán)利不受時間之限制，這將不利于及時處理勞動糾紛，并且有可能讓勞動關(guān)系當事人陷入連環(huán)爭訟之中。本人建議上述司法解釋中將“不能證明收到”改為“不能證明知道”。用人單位到底能不能證明勞動者“應(yīng)當知道”由法官根據(jù)案件具體情況自由裁量。這樣與時效制度中的知道或者應(yīng)當知道原則相一致，有利于勞動關(guān)系當事人及時主張權(quán)利，更有利于維護勞動關(guān)系及社會關(guān)系的相對穩(wěn)定與安定。
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