正確理解勞動爭議仲裁時效的“短”與“長”

　　正確理解勞動爭議仲裁時效的“短”與“長”
　　
　　楊紅良
　　
　　勞動爭議仲裁時效，是指勞動爭議糾紛案件當事人因勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求其保護其合法權益的法定期間。由于我國對勞動爭議的處理實行“仲裁前置”制度，一旦勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，只有先向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，等仲裁機構(gòu)作出相應的實體或程序性處理后，當事人才有向人民法院提起訴訟的權利，所以，勞動爭議仲裁時效對當事人顯得非常重要，有時候具有決定性作用。
　　
　　隨著我國已經(jīng)頒布并將于今年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺，社會各界普遍有一種認識，即當事人申請勞動仲裁的時效將得以大大延長。然而，仔細分析對照有關規(guī)定，結(jié)合司法實踐后可以看到，其實并不能一概而論地得出這個“樂觀”的結(jié)論。
　　
　　一、現(xiàn)行規(guī)定下的勞動爭議仲裁時效
　　
　　我國現(xiàn)行有關勞動立法對勞動仲裁時效的規(guī)定可以說“政出多門”，給當事人理解和運用帶來很大的障礙。
　　
　　1、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定
　　
　　從1993年7月6日開始實施的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱“《條例》”）第二十三條規(guī)定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁�！�
　　
　　勞動部辦公廳在1994年8月16日發(fā)布的《關于對〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》”中明確：“‘知道或應當知道其權利被侵害之日’，是指有證據(jù)表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發(fā)生之日�！�知道或應當知道其權利被侵害之日’，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，‘知道或應當知道其權利被侵害之日’不應從侵權行為終結(jié)之日起計算�！�
　　
　　可見，在此《條例》規(guī)定下，勞動爭議仲裁時效是明確的，即從當事人“知道或應當知道其權利被侵害之日”起算的六個月。
　　
　　2、《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定
　　
　　1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請�！边@一規(guī)定看似明了，其實不夠嚴密，關鍵在于如何理解其中的“勞動爭議發(fā)生之日”。是指用人單位對勞動者的勞動權利和義務作出處分決定之日，還是勞動關系當事人因勞動權利義務問題發(fā)生分歧，并有一方向?qū)Ψ矫鞔_主張權利遭拒絕之日？不得而知。正因為存在這樣的疑惑，緊跟著出臺了相應的補充性規(guī)定。
　　
　　1995年8月4日，勞動部印發(fā)了《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱“《若干意見》”）的通知（勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號），其中規(guī)定：“‘勞動爭議發(fā)生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”
　　
　　3、理解上的分歧和困惑
　　
　　由于《勞動法》和《條例》的位階和效力不同，所以，《勞動法》實施后，原《條例》的相關規(guī)定已經(jīng)被《勞動法》的規(guī)定所取代，“六十日”說被明確，并且同樣明確了“知道或應當知道”說。但是，已經(jīng)規(guī)定明確的這一時效制度，仍然不具有足夠的權威性。
　　
　　一方面是出于對《若干意見》效力的質(zhì)疑。根據(jù)《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》的有關規(guī)定，該《若干意見》“不屬于審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應用的問題”，所以，其關于“勞動爭議發(fā)生之日”的解釋，就不具備立法解釋與司法解釋的權威和效力。正因為此，實務中，有的地方和機構(gòu)就有了不再遵循從“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”起算六十天之規(guī)定的“法律依據(jù)”。
　　
　　另一方面是從勞動爭議的特殊性和保護勞動者權利出發(fā)。比如，有的企業(yè)長期經(jīng)營不善，企業(yè)勞動人事管理水平不高，許多員工在沒有辦理任何手續(xù)的情況下就離開了單位，也沒有提出任何權利主張。等到他們有朝一日“覺悟”，意識到需要通過法律途徑維護自己權益時，如果一味堅持“知道或應當知道”其權利被侵害之日起算六十日的話，這些勞動者的權利就很難得到有效救濟。而這樣的情況在我國各地比比皆是，處理不當，極易引發(fā)群體性社會矛盾。此外，相對于用人單位來說，勞動者處于弱勢地位，發(fā)生勞動爭議后，即便勞動者知道自己的權利被侵害，也出于“保住飯碗”、“礙于情面”等原因而暫時只好“息事寧人”，而等到矛盾激化，沒有“商量余地”的時候，勞動者想提起勞動仲裁，已經(jīng)為時已晚。如果堅持“知道或應當知道”說，勞動者的合法權利事實上很難得到有效保護。
　　
　　4、仲裁實踐中的不同做法
　　
　　可見，在勞動爭議仲裁時效問題上，《勞動法》的相關規(guī)定存在著不合情理之處，加之我國社會和經(jīng)濟發(fā)展的特殊性，在勞動仲裁時效的處理實踐中，出現(xiàn)了“口徑”不統(tǒng)一的現(xiàn)象。有的仲裁機構(gòu)堅持“知道或應當知道”說，計算時效的起始時間點相對明確，從而容易確定該時效究竟何時終止，但這種做法的弊端是當事人，特別是勞動者的合法權利往往沒能得到充分保障，有保護“強勢”的嫌疑和可能。而有的仲裁機構(gòu)則考慮到勞動爭議的特殊性，堅持“勞動爭議發(fā)生之日”說，特別是注重“從國情出發(fā)”，往往放松勞動爭議仲裁時效的起算時間點，把當事人特別是勞動者明確提出爭議甚至是仲裁之日才視為“勞動爭議發(fā)生之日”，而對當事人出于多種原因沒有利用的期限“網(wǎng)開一面”。這樣，有些勞動者已經(jīng)過去了多時甚至好幾年的“沉睡的權利”一旦被“舊事重提”，也可能得到有效救濟。許多法制意識不強或處于弱勢地位的勞動者，正是憑著仲裁機構(gòu)的這一“寬容”才追回了自己的權益。
　　
　　值得一提的是，上述兩種做法中，顯而易見是前一種更加符合現(xiàn)行法律規(guī)定，但事實上，后一種做法在勞動仲裁實踐中也經(jīng)常存在，也得到多有關司法機構(gòu)的認同。(www.panasonaic.com)比如，2002年2月6日，上海市高級人民法院民一庭在《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中，針對用人單位拖欠勞動報酬問題，解釋道：“如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。”
　　
　　二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定下的勞動爭議仲裁時效
　　
　　即將于2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱“《調(diào)解仲裁法》”）第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”
　　
　　可能是吸取了現(xiàn)行《勞動法》和《條例》對勞動爭議仲裁時效規(guī)定不統(tǒng)一的立法教訓，這次的《調(diào)解仲裁法》在這一問題上可謂“畢其功于一役”：既明確了起算時間點，即“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，又明確了時效長度，即“一年”。相比現(xiàn)行規(guī)定，直觀的變化是從“六十日”延長到了“一年”，延長了五倍；而“當事人知道或應當知道其權利被侵害之日”作為時效起算點，并不是這次首創(chuàng)。但問題在于，這次的《調(diào)解仲裁法》一次性規(guī)定了起算點和時效長度，所以，此后的勞動仲裁實踐中，在時效問題上，當事人和仲裁機構(gòu)都將不能和在現(xiàn)行制度下一樣，利用立法當中的不統(tǒng)一、不嚴密性而擁有回旋余地。也就是說，《調(diào)解仲裁法》實施以后，勞動爭議仲裁時效制度的剛性將大大增強。
　　
　　正因為此，《調(diào)解仲裁法》雖然顯性地將仲裁時效延長到了一年，但與現(xiàn)行制度下事實上該“六十日”的時效在有些情況下存在被延長的可能性的事實相比，今年5月1日起的勞動爭議仲裁時效，從某種意義上，對有的當事人來說，是被縮短了。這應當引起所有勞動者、用人單位和有關部門的重視。

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