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勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用人制度的影響與對(duì)策
勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用人制度的影響與對(duì)策劉海洋
從一審到四審，經(jīng)過了3年的時(shí)間，《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日出臺(tái)，并于2008年1月1日施行。新法中許多條款與現(xiàn)行法規(guī)有非常大的變化，與企業(yè)現(xiàn)行的管理理念、管理習(xí)慣有很大差異，有些甚至可以說是顛覆性的變化。比如不簽勞動(dòng)合同就給雙倍工資、期滿不續(xù)約的員工也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，等等。新法倍受社會(huì)關(guān)注，是因?yàn)樗绊懥嗣恳粋�(gè)社會(huì)成員的直接利益，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，加重了企業(yè)責(zé)任，提高了企業(yè)勞動(dòng)違法的成本。新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將深刻影響今后的勞資關(guān)系及利益格局，這種影響將在今后的幾年中逐步顯現(xiàn)并逐漸擴(kuò)大。企業(yè)員工和用人單位對(duì)此都應(yīng)給予充分的關(guān)注。做為用工方只有認(rèn)真研究《勞動(dòng)合同法》，轉(zhuǎn)變管理理念，適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，才能掌握主動(dòng)，建立和諧高效的勞動(dòng)關(guān)系。
新法中具有顛覆意義的規(guī)定
在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，1994年2頒布的《勞動(dòng)法》、行政法規(guī)、規(guī)章及各地方出臺(tái)的勞動(dòng)合同管理辦法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基本法律框架�！秳趧�(dòng)合同法》是在這基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)實(shí)的需要出臺(tái)的。與以前的規(guī)定相比有以下幾點(diǎn)值得用工單位認(rèn)真對(duì)待：
一、無固定期限勞動(dòng)合同將成為合同的主流形式
《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定“……有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
�。ǘ┯萌藛挝怀醮螌�(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
�。ㄈ┻B續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”
符合以上三個(gè)條件的情況下，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，用工方應(yīng)接受。
在以往的實(shí)踐中，一些用人單位往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。有些行業(yè)甚至?xí)r間更短。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。簽短期的勞動(dòng)合同，避免了采用解除勞動(dòng)合同的做法，可以規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)的選擇權(quán)較大。但是，這一做法在新法實(shí)施后將不再有這樣的效果。
首先，按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，意味著勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這使勞動(dòng)合同到期終止與勞動(dòng)合同解除在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上的區(qū)別減小。一年一簽勞動(dòng)合同的優(yōu)勢(shì)不再明顯。
其次，按照《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽勞動(dòng)合同；選擇分道揚(yáng)鑣，可能會(huì)使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人培養(yǎng)人才；選擇續(xù)簽，就面臨不得不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的選擇。
由此可見，新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)十分注意勞動(dòng)合同期限的合理選擇。
二、勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)合同的，依然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
……
�。ㄎ澹┏萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；”
第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期滿的；”
按勞動(dòng)合同法第四十六條的規(guī)定，一般可以作如下理解：除非勞動(dòng)者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動(dòng)合同終止用人單位得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法此項(xiàng)規(guī)定對(duì)之前的勞動(dòng)法律制度也是一個(gè)較大的突破。會(huì)有效的引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長期限的勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者無過錯(cuò)的，用人單位一般也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、用人單位未按時(shí)簽合同、違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的要支付二倍的工資或雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！�
第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金�！�
第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”
用人單位如何承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定。為了遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)合同法加大了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本，且更明確，約束力更強(qiáng)了。
四、勞動(dòng)者不再承擔(dān)違約金
第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金�！奔闯s定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情形外，勞動(dòng)者不再承擔(dān)違約金。
勞動(dòng)合同約定違約金是目前合同中普遍采用的。按勞動(dòng)法第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)法沒有關(guān)于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔(dān)違反合同的責(zé)任的一種形式。勞動(dòng)合同中約定違約金是允許的。但實(shí)踐中違約條款已經(jīng)成為用人單位鉗制勞動(dòng)者的手段，用人單位常常用高額違約金來限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，致使有的勞動(dòng)者以故意違紀(jì)來促使用人單位提出解除勞動(dòng)合同逃避支付違約金的義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重不正常。
勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形及違約金數(shù)額，新法實(shí)施后，除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，保障了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用人制度的影響
一、勞動(dòng)合同期限的選擇須更加慎重
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同之后再次續(xù)簽，就應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，即法律誘導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和長期化。由于法定無固定期限合同制度的設(shè)置，中長期用工將成為企業(yè)用工形式的主流。這與現(xiàn)階段國內(nèi)許多企業(yè)采用的長用工短合同方式（甚至許多企業(yè)一年簽訂一次勞動(dòng)合同）正好相反。因此，用人單位要把好用工的入口關(guān)。用人單位用工更需要有計(jì)劃性，對(duì)員工的考核考查更要量化規(guī)范，勞動(dòng)合同期限的管理也需要更加科學(xué)，更加避免隨意性。與什么人簽訂勞動(dòng)合同，不與什么人簽訂勞動(dòng)合同，什么人該簽長一點(diǎn)時(shí)間的合同什么人該簽短一點(diǎn)時(shí)間的合同，是否使用勞務(wù)派遣用工，用人單位應(yīng)該有計(jì)劃地、及時(shí)明確地做出選擇、決斷。
二、以用解雇或威脅解雇為核心的人員管理制度將會(huì)失去威力。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)行后，如果用人單位出現(xiàn)違法解聘的情況，是否繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的決定權(quán)在勞動(dòng)者，而不是用人單位。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》增加了對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定，即如果勞動(dòng)者不同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。
有一些用人單位管理方法簡(jiǎn)單，特別是一些中小企業(yè)，管理制度不健全，管理不規(guī)范，管理方法簡(jiǎn)單。能干你就干，不能干叫你走人，你就走人。什么叫能，干什么叫不能干也沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)這樣的單位而言，勞動(dòng)合同法對(duì)它的影響是巨大的。相反對(duì)在原勞動(dòng)法律柜架下，認(rèn)真執(zhí)行了相關(guān)法律規(guī)定的企業(yè)而言，影響要小多。隨勞動(dòng)合同的逐漸長期化，用解雇或威脅解雇來替代規(guī)范的人性化的管理方法將不再有威力。新法實(shí)施后，用人單位辭退勞動(dòng)者的條件更為嚴(yán)格、程序更為復(fù)雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。
三、不主動(dòng)履行法定義務(wù)對(duì)企業(yè)更加不利。
新勞動(dòng)合同法下，不按規(guī)定履行義務(wù)，受到的約束要大得多，強(qiáng)硬得多，就是說風(fēng)險(xiǎn)要大得多。如未及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，可能面臨支付雙倍工資或被迫簽無固定期限合同，單位不給買社保等也得賠償?shù)取Ｒ虼�，用人單位在雇傭勞�?dòng)者時(shí)，是否認(rèn)真按照相關(guān)法律操作非常重要，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。
四、粗放式的人力資源管理將對(duì)企業(yè)更加不利。
內(nèi)部的管理制度的不健全，如沒有制定勞動(dòng)合同的管理制度，明確的勞動(dòng)紀(jì)律制度等，或制度不完善，沒有履行民主程序，沒有明確公開等。而具體操作的不嚴(yán)謹(jǐn)將可能造成不簽合同或漏簽錯(cuò)簽；處分員工隨意性強(qiáng)；終止合同或解除員工勞動(dòng)合同，可能由于管理不善、檔案資料不健全而有理說不出等。新法規(guī)定了企業(yè)拖欠勞動(dòng)報(bào)酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動(dòng)者討薪開辟了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將更加得不償失。
對(duì)策
一、用人單位要增強(qiáng)自覺守法意識(shí)。
隨勞動(dòng)法律的完善，相關(guān)規(guī)定越來越細(xì)化，守法也應(yīng)不再是粗線條的，也需要細(xì)化，更需要認(rèn)真研究相關(guān)法律，自覺地而非被動(dòng)遵守勞動(dòng)法規(guī)。該簽合同的簽合同，該給予補(bǔ)償?shù)慕o予補(bǔ)償，自覺履行義務(wù)。
自覺遵守法律可以樹立負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象，樹立企業(yè)良好的社會(huì)信譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
還必須看到自覺勞動(dòng)合同法有利于創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、用工單位須更加尊重勞動(dòng)，尊重勞動(dòng)者的權(quán)利。
在許多企業(yè)管理者的習(xí)慣里，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該是企業(yè)完全的自主權(quán)，屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的事項(xiàng)。這一觀念已與勞動(dòng)合同法的規(guī)定相沖突。
《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協(xié)商”等規(guī)定已經(jīng)將規(guī)章制度的單方行為變?yōu)榱穗p方行為，即新法實(shí)施后，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為將是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。
勞動(dòng)合同法更加注意保護(hù)員工的勞動(dòng)權(quán)利，企業(yè)用工管理的責(zé)任加大，違法解雇成本增大，法律的約束性更強(qiáng)。在這種情況下，用工單位須更加尊重勞動(dòng)、尊重勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。提升人性化管理水平。要充分相信絕大多數(shù)員工能夠負(fù)責(zé)任地行使用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，所擁有的參與權(quán)。
三、人力資源的管理應(yīng)專業(yè)化、規(guī)范化
部分企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。如管理粗放，缺少計(jì)劃性，檔案不健全，資料不完整這一狀況應(yīng)盡快改變。應(yīng)精細(xì)化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計(jì)劃用工避免隨意化；建立健全臺(tái)賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理。
四、建立健全企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理制度。
包括勞動(dòng)合同的管理、入職離職的管理，工資制度，違章違紀(jì)管理制度等。要加強(qiáng)這些制度的合法性、合理性、可行性的審查，確保其效力。如：勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；(www.panasonaic.com)（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”顯然企業(yè)必須將上述規(guī)定按符合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步明確。試用員工的錄用條件是什么、什么是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，那些情況屬于嚴(yán)重失職，營私舞弊等等。
五、加強(qiáng)證據(jù)意識(shí)
企業(yè)人力資源部門必須提高自己的證據(jù)意識(shí)。如企業(yè)將勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)交與員工后應(yīng)保留相關(guān)的簽收簿；將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。也要有相關(guān)的檔案資料來證明。許多企業(yè)的大多數(shù)制度出臺(tái)時(shí)并不公示或者公示隨意不規(guī)范。如發(fā)一文件、采取開會(huì)宣讀一下、在公共場(chǎng)所張貼等，但這都不能保證每個(gè)員工都知曉公司的公示內(nèi)容。必須確保員工知曉。
在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)候，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動(dòng)合同的解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓(xùn)予以書面記載和提供事實(shí)舉證。比如，企業(yè)與員工訂立服務(wù)期協(xié)議，員工的培訓(xùn)必須符合“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等條件，才能追究員工的違約責(zé)任。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)須能出示與培訓(xùn)方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)方開的發(fā)票等，才能證明對(duì)勞動(dòng)者確實(shí)進(jìn)過培訓(xùn)，確實(shí)支付過相關(guān)費(fèi)用，否則很可能要承擔(dān)不利的后果。
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