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勞動合同中的經濟補償金法律制度研究
勞動合同中的經濟補償金法律制度研究
黨世強
隨著我國市場經濟體制的建立。我國的勞動關系也逐步實現(xiàn)了市場化。勞動合同的訂立和解除成了社會生活中頻繁發(fā)生的現(xiàn)象。相應地，涉及勞動合同解除的案件在勞動糾紛案件中占了很大比例，其中最常見的情形之一是勞動者要求用人單位給付經濟補償金。經濟補償金是勞動法中的一項特色制度，一方面作為勞動關系解除或者終止后勞動者權益的附隨保障機制之一，在保護勞動者合法權益方面發(fā)揮了積極的作用，但另一方面，由于我國關于這一制度的現(xiàn)行立法規(guī)定及其相關司法解釋存在著諸多問題，《勞動合同法》雖然對《勞動法》及其相關司法解釋作出了新的修正與完善，但不可否認有些條款仍然存在著諸多缺陷或是不足。同時對于經濟補償金性質的理解在理論界及其司法界存在著較大的差異。本文中，筆者將以經濟補償金的性質探悉為起點，深入分析經濟補償金的性質，力圖更全面、更準確的對這一法律制度作出新的界定，并以此為前提和出發(fā)點，以全新的視角對現(xiàn)行《勞動合同法》中關于經濟補償金的立法規(guī)定中存在的問題逐一做出分析。同時在此基礎上對如何進一步完善我國經濟補償金法律制度，提出自己的一點看法與建議，以期對經濟補償金這一法律制度走向完善有所助益。
一、經濟補償金的性質
經濟補償金，是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。關于經濟補償金的性質學術界眾說紛紜，莫衷一是，對此從對經濟補償金的不同稱謂中便可以反映出來。在《勞動法》頒布實施以前經濟補償金又被稱作“一次性安置費”或“生活補助費（補償金）”�！秳趧臃ā穼⑵涿麨椤敖洕a償”，此后我國法律法規(guī)一直沿用此名，學界則多稱其為“經濟補償金”，也有學者稱其為“辭退金”。②國外主要的發(fā)達市場經濟國家都有關于經濟補償金的法律規(guī)定，他們稱之為“失業(yè)補償”或“解雇費”（unemploymentcompensation）。一般來講，經濟補償金是在不可歸責勞動者的主觀過錯的情況下解除勞動合同時，尤其是經濟性裁員時，或者勞動合同終止時用人單位支付給勞動者的補償。
（一）關于經濟補償金的性質爭議
關于經濟補償金的性質，歷來在學術界倍受爭議，對此主要有三種學說——勞動貢獻補償說、違約金說及社會保障說。③下文將對其逐一展開論述。
1、勞動貢獻補償說
有的學者認為經濟補償金是對勞動者在用人單位勞動貢獻積累的補償，即“勞動貢獻補償說”。該學說認為，“經濟補償是勞動者在勞動關系存續(xù)期間為用人單位已貢獻的積累給予的物質補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經濟補償的數額當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發(fā)的文件采用的就是這種學說�！雹軇趧诱咴谂c用人單位確立勞動關系后，勞動者的勞動內容和成果，不僅成為了當時公司業(yè)績的一部分，而且為公司將來的發(fā)展奠定了基礎。經濟補償金的計發(fā)基數是勞動者在本單位的工作年限，即勞動者連續(xù)不斷工作的時間，由此看來，勞動貢獻補償說有一定的道理。但是該學說無法解釋在勞動關系存續(xù)期間勞動者的貢獻已經通過支付工資、獎金、分發(fā)福利、晉升職務等形式得到了補償為何勞動合同終止時還要再次進行補償，同時由于工資制度被公認為是對勞動者既付的勞動力和已取得勞動成果的事后補償，將經濟補償金視為對過去勞動成果的補償，無疑會使經濟補償金成為工資制度的一個組成部分，經濟補償金因此也會失去獨立存在的理由。筆者認為，首先，若依“勞動貢獻補償說”，適用經濟補償金的條件只有一個，即勞動者與用人單位存在勞動關系，勞動者對用人單位的發(fā)展積累曾做出過貢獻，獲取經濟補償金的機會和比例應該時均等的，而我國關于經濟補償金現(xiàn)行法律規(guī)定，無論是從《勞動部<違反和解除勞動合同的經濟補償辦法>》中關于經濟補償金適用條件還是《勞動合同法》的經濟補償金給付條件來看，只有滿足相應條件的勞動者才可以獲得經濟補償金，即經濟補償金并不具有“普惠”性質。由此可見，勞動貢獻補償說與我國的現(xiàn)行立法之間存在著矛盾。其次，用人單位與勞動者在確立勞動關系時所約定的工資報酬是根據供求現(xiàn)狀、勞動者自身素質、企業(yè)經營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進行“等價交換”的產物。若采納勞動關系終止時給予“普惠”待遇的貢獻補償說，將導致利益調整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實質公平的目的，且使用人單位的負擔過重，不利于用人單位積累資金、發(fā)展壯大，對整個國民經濟發(fā)展和勞動力資源優(yōu)化配置的負面影響也是巨大的。
綜合來看，將經濟補償金定位于勞動者在用人單位中貢獻積累補償的觀點只是一種理想的假設，是不現(xiàn)實的。
2、違約金說
經濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除權情形，這些情形在很大程度上可被認為就是用人單位違約，因此很多學者認為經濟補償金在本質上就是法定違約金�！敖洕a償金是一種法定違約金，是立法對用人單位提前終止勞動合同的法律補救措施，立法應根據未履行的合同期限來確定違約金數額。”⑤經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，目前我國勞動合同違約金的適用對象主要是勞動者，極少有用人單位違約解除勞動合同支付違約金的現(xiàn)象，因此也使得人們把用人單位違約解除勞動合同支付的經濟補償金當作法定違約金。從這個角度來看法定違約金說也具有一定的道理。但違約金計算標準應是勞動合同未履行的時間，而包括我國在內的世界各國對于經濟補償金的計算標準卻主要是勞動合同已經履行的年限，何況協(xié)商一致由用人單位提出解除合同時并不能說是違約，用人單位仍需支付經濟補償金。即使承認用人單位存在違約行為，也會由于損害賠償責任本身是違約責任的一種形式，而出現(xiàn)的對同一違約行為適用兩種同一性質金錢之債的情形，無疑會違背“一行為不二罰”的公平處罰原則。用人單位依法解除或終止勞動合同本來就是合法行為，若說是違約行為過于牽強，而合同到期終止就更談不上是違約。經濟補償金與違約金是兩個截然不同的概念，把經濟補償金的性質定位于違約金的說法是不可取的。
3、社會保障說
有學者認為經濟補償金制度是社會保障體系的組成部分，其內容包括勞動貢獻積累補償金、失業(yè)補償金和其他特殊補償金，既“社會保障說”。⑥該學說認為經濟補償金是基于憲法、勞動法對公民生存權保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者度過生活費用和醫(yī)療費用無來源的失業(yè)階段，保障勞動者權益。勞動者解除合同后，在找到新的工作之前的過度期內，經濟補償金能夠保障勞動者生存權和擇業(yè)自主權等公民基本權利，具有明顯的社會保障功能。
但是，社會保障是一項獨立的社會法律制度，應當通過參加社會保險來實現(xiàn)，經濟補償金與作為社會保險制度的諸如失業(yè)保險、生育保險等在資金來源、發(fā)放條件、標準、功能等方面均有不同。失業(yè)保險金的發(fā)放需以失業(yè)這一事實的發(fā)生為前提條件，但勞動者完全有可能在解除合同后立即找到了新的工作，此時雖然勞動者不需要經濟補償金提供生活保障，但用人單位仍須依法支付經濟補償金。一些用人單位在解除勞動合同時，往往以職工能領取失業(yè)保險金為由拒絕支付經濟補償金，從而引發(fā)糾紛。依《勞動部關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第十三條關于“勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金”的規(guī)定可知，經濟補償金與失業(yè)保險金并行不悖。職工享受經濟補償金和享受失業(yè)保險金是兩種不同性質的待遇，不能相互替代，用人單位不能因勞動者領取了失業(yè)保險金而拒付或克扣經濟補償金，失業(yè)保險經辦機構也不能因勞動者領取了經濟補償金而停發(fā)或者減發(fā)失業(yè)保險金。再者，社會保障應具有廣泛性、社會性、統(tǒng)一性，能覆蓋全部勞動者，但依照法律只有部分勞動者能獲得經濟補償金，與社會保障的性質明顯不符。由此可見，經濟補償金具有社會保障的功能并不等于其性質就是社會保障金。
�。ǘ┙洕a償金性質的重新定位及對立法的意義
1、經濟補償金性質的重新定位
無論是勞動貢獻補償說，還是違約金說或社會保障說都不能圓滿的解釋經濟補償金的性質。筆者認為，經濟補償金是勞動法上一項極有特色的制度，充分體現(xiàn)了勞動法對勞動者傾斜保護的原則和目的。經濟補償金應被視為是勞動法上特有的和獨立的解約經濟補償形式。由于勞動合同解除權的行使涉及用人單位的經營和勞動者的就業(yè)，解除權的行使通常都伴隨著風險的轉移，用人單位依法行使解除權實質就是將經營風險的一部分轉嫁成為勞動者的就業(yè)風險。從這個意思上說，支付經濟補償金是用人單位對勞動者失業(yè)風險的分擔，是在用人單位依法行使解除權的過程中由勞動立法課以用人單位的單方法定義務。對此可從如下幾個方面做深度分析：
第一、權利的享有者同時也是義務的承擔者，作為勞動關系的一方主體——用人單位在享有勞動者的勞動成果的同時，必然要承擔與之相對應的勞動者的失業(yè)風險，從而達到法律的實質公平。在勞動者與用人單位解除或終止勞動關系的情況下，可能需要花費時日去尋找新的工作，從而面臨著失業(yè)的風險。基于勞動法傾斜保護勞動者的原則和目的出發(fā)，如果此時失業(yè)風險由勞動者一人承擔，無異于雪上加霜，由此會增加社會的動蕩和不安定因素。因而從法律的實質公平理念出發(fā)，把這種風險分擔由勞動者轉移到用人單位身上，從而達到在一定程度上保護勞動者的目的，這更為附合公平正義的立法精神。
第二、經濟補償金是國家將部分社會義務轉移給用人單位的結果。在用人單位解除或者終止勞動合同時，勞動者面臨的失業(yè)風險不僅是勞動者的個人問題，而且也是一個社會問題，為滿足勞動者在找到新的工作以前基本生活保障和其他相關費用的支出，勞動法規(guī)定用人單位向勞動者支付一定的經濟補償金，由用人單位承擔這一社會義務。可見，經濟補償金是勞動者的失業(yè)風險在用人單位、勞動者個人之間的一種分擔方式。
綜上所述，筆者認為支付經濟補償金是用人單位的一項法定義務，是用人單位對勞動者失業(yè)風險的分擔。
2、經濟補償金性質對立法的意義
任何法律條款的制定都要以一定的法律原則作為指導，而某一法律原則的提出首先要明確這一法律制度的性質，要以此為依托才能準確的把握這一法律原則，進而制定的法律條款才更具有科學性與可行性。關于經濟補償金法律制度的立法規(guī)定同樣應遵循這一規(guī)則。因而對經濟補償金的性質進行準確的定位對于分析經濟補償金現(xiàn)行立法規(guī)定存在的問題并提出完善建議具有十分重要的指導意義。
�。ㄈ┙洕a償金與相關概念的比較分析
勞動法上的“三金”是指適用于勞動合同關系中的違約金、賠償金和經濟補償金。這三種金錢交付形式雖有一定的牽連關系，但三者的性質、功能、適用條件都不盡相同，需要予以澄清。筆者試圖通過對三者之間的比較分析，使經濟補償金的性質更加清晰、明朗，以期對下文中關于經濟補償金的立法規(guī)定及其完善有所啟示與幫助。
1、“經濟補償金”與“經濟賠償金”的關系
因為《勞動法》及其配套規(guī)定中沒有明確區(qū)分“賠償”與“補償”之間的差別而導致出現(xiàn)以經濟補償金代替經濟賠償金的混亂現(xiàn)象，《勞動法》第九十一條與《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第九十一條的內容規(guī)定對此可佐證。事實上，經濟賠償金與經濟補償金之間有著不同的適用條件——賠償適用于當事人存在主觀過錯的情形，是用人單位或勞動者不當解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的一定數額的金錢。補償則正好相反，它適用于勞動者與用人單位均無主觀過錯的情形，一般是在勞動合同解除的情況下支付的，這種解除一般是合法的單方解除。當然，在協(xié)議解除和勞動合同終止的情況下也有適用的情況；賠償的給付主體是雙向的，賠償是雙方當事人均有可能承擔的責任，補償的給付主體是單向的，補償是用人單位特定的義務；經濟補償金的數額是法律明確規(guī)定的，當事人只能在法律規(guī)定的基礎上增加，而不能減少，而賠償金則一般是根據當事人的具體損失情況確定的，其數額一般與損失額相當。與一般民法上的賠償金不同的是某些情況下勞動法上的賠償金帶有懲罰性，例如，用人單位故意推演不訂立勞動合同，或者由于用人單位的原因訂立無效勞動合同、部分無效勞動合同，或者用人單位違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，均要承擔法定的賠償金，除應賠償勞動者損失外，還應按勞動者的損失額支付相應比例的賠償費用。因此，二者是不可互相代替的。
2、經濟補償金與違約金的關系
經濟補償金和違約金的性質和功能各不相同，兩者可以并存。如果勞動合同中約定了違約金條款。用人單位違反規(guī)定或合同約定解除勞動合同，勞動者應當要求用人單位同時支付經濟補償金和違約金。經濟補償金和違約金的區(qū)別如下：
�。�1）經濟補償金是法定的，而違約金是約定的。除競業(yè)限制補償金為約定外，經濟補償金的范圍、條件和標準等由法律明確規(guī)定，而非當事人預先約定。即使不在勞動合同中規(guī)定經濟補償金，用人單位也必須給付。違約金是一個約定概念，最大限度地體現(xiàn)了“意思自治”原則，雖然《勞動合同法》有些條款對違約金的數額進行了限制，如第二十二條第二款規(guī)定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但在其他情形下如在競業(yè)限制條款中當事人雙方既可以約定具體的違約金數額，又可以完全不約定，由雙方商定。
�。�2）經濟補償金沒有懲罰性。違約金則從性質上分為懲罰性違約金和賠償性違約金。用人單位在法定條件下與勞動者解除勞動合同，如勞動者無法勝任工作而解除合同和經濟性裁員等，是用人單位調整人員、促進發(fā)展的手段，是要給與保護和鼓勵的，法律規(guī)定經濟補償金的目的不是對用人單位的懲罰。
�。�3）經濟補償金不以過錯為構成要件，違約金一般則需以過錯作為構成要件。我國《勞動合同法》第40條規(guī)定了用人單位在沒有過錯，如“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，即用人單位沒有違約的情況下解除勞動合同，也需支付經濟補償金，這與違約金一般以過錯作為構成要件的要求不同。
�。�4）勞動合同是繼續(xù)性合同，解除繼續(xù)性合同只對未發(fā)生效力的部分生效，在涉及違約金的計算時，應該以未履行的時間為標準，而對于經濟補償金的計算卻主要是以勞動合同已經履行完畢的年限為標準。
�。�5）經濟補償金約束用人單位，違約金則約束合同雙方當事人。目前我國勞動合同違約金的適用對象主要是勞動者，極少有用人單位違約解除勞動合同支付違約金的現(xiàn)象，人們往往把用人單位違約解除勞動合同支付的經濟補償金視為法定違約金。但是，如果勞動合同中約定了用人單位支付違約金的條款，用人單位也應該遵守。
二、經濟補償金現(xiàn)行立法規(guī)定及存在的主要問題
二載修改，四度審議，《勞動合同法》在繼承原來《勞動法》及其配套規(guī)定合理成分的基礎上，在很多方面對其進行了矯正甚至是突破，下面筆者將對關于經濟補償金制度在新舊法律中的不同規(guī)定作出比較分析，指出《勞動合同法》中的亮點及其立法規(guī)定存在的缺陷與不足。
�。ㄒ唬秳趧雍贤ā逢P于經濟補償金立法規(guī)定的突破
1、擴大經濟補償金適用情形
對于經濟補償金這一法律制度，《勞動法》第二十八條規(guī)定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償�！眲趧硬�1995年8月4日發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。第四十六條第（五）項規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。第四十四條第一項指的是勞動合同期滿的情況。相對于《勞動法》及其配套規(guī)定來看，《勞動合同法》進一步擴大了經濟補償金的適用范圍，如“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的�！�、“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，勞動合同期滿后終止固定期限勞動合同的�！�、“用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉，導致勞動合同終止的�！�、“用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導致勞動者解除勞動合同的”等情形。對上述支付經濟補償金的情形概括起來可分為兩類：一是勞動合同終止時經濟補償金的支付；二是因用人單位自身原因的終止而導致勞動合同的終止，原用人單位支付經濟補償金的情形。
勞動合同制度推行了十余年，勞動合同終止無需支付經濟補償金的觀念一根深蒂固，但這一制度在理論界倍受爭議，遭到了不少學者的指責與批判，用人單位通常與勞動者訂立短期勞動合同或者約定勞動合同終止的條件來刻意規(guī)避經濟補償金，勞動者的合法權益受到侵害，這時的勞動者往往面臨失業(yè)的風險，違背了經濟補償金是用人單位對勞動者失業(yè)風險的分擔這一法律性質�！秳趧雍贤ā返男乱�(guī)定適應了新形勢下我國市場經濟發(fā)展的需求，對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，有助于社會的穩(wěn)定與和諧，值得肯定。
因用人單位自身原因的終止而導致勞動合同終止，原用人單位支付經濟補償金的立法規(guī)定彌補了原勞動法的漏洞，切實起到了保護勞動者合法權益的作用，在用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致的勞動合同終止的情形下，勞動者并無主觀過錯，而恰恰相反，勞動者會因此而失去工作，面臨失業(yè)的風險，從經濟補償金的性質來看：它是用人單位的單方法定義務，是對勞動者失業(yè)風險的分擔。這時的用人單位應當承擔支付經濟補償金的這一法定義務，不能因用人單位主體資格的消滅而免除。
2、對高薪勞動者經濟補償金實行封頂限制
《勞動合同法》在經濟補償金的計算標準上有了突破。第四十七條區(qū)分了兩種情形：一般勞動者和高薪勞動者。高薪勞動者補償標準按當地職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。新法還規(guī)定，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這一規(guī)定體現(xiàn)出《勞動合同法》在傾斜保護勞動者合法權益的同時，兼顧用人單位的利益，起到了降低用人單位的用工成本，平衡勞資雙方利益的作用。
3、“被迫辭職”可獲經濟補償金
《勞動法》沒有規(guī)定勞動者“被迫辭職”情形下用人單位應當支付經濟補償金，《經濟補償辦法》也未明確規(guī)定在此情形下用人單位是否給予補償。在后來的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條才對此以司法解釋的形式作出明確規(guī)定�！秳趧雍贤ā肺樟松鲜鏊痉ń忉尩挠幸娉晒瑢趧诱摺氨黄绒o職”情形下經濟補償金的支付以法律的形式確定了下來，并對勞動者行使單方解除權的情形做了擴充，使其更加完備。
�。ǘ秳趧雍贤ā逢P于經濟補償金規(guī)定存在的主要問題
1、協(xié)商一致解除勞動合同時經濟補償金的規(guī)定不合理
關于協(xié)議解除是否需要支付經濟補償金，《勞動法》第28條沒有區(qū)分用人單位提起動議的協(xié)議解除和勞動者提出動議的協(xié)議解除，要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經濟補償金。勞動部1994年12月3日發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱《經濟補償辦法》）第5條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金�！痹撘�(guī)定似乎可以解釋為，用人單位只有在由其提出解除的協(xié)商解除中才需要支付經濟補償金。原勞動部辦公廳1996年發(fā)布的《對河北省勞動廳<關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示>的復函》中則明確指出：“用人單位依據《勞動法》第二十四條向職工提出并經雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金�！薄秳趧雍贤ā返�46條第2款對此進行確認，規(guī)定用人單位依據本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。根據該規(guī)定，只有在用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經濟補償金，勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的，用人單位不需支付經濟補償金。《勞動合同法》的這條規(guī)定不僅沒有解決現(xiàn)實中的問題，而且對用人單位在協(xié)議解除勞動合同時支付經濟補償金的義務提出了一個適用前提——“系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的”。這一規(guī)定在現(xiàn)實中缺乏操作性，如何認定協(xié)議解除的“主動體”卻是一件令人費解的事，是否以誰先提出為準呢？這給法官適用法律造成了困難，而且也給用人單位逃避義務提供了便利，實踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應勞動者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動者提交一份“辭職申請”，結果“辭職申請”被用人單位拿來證明是由勞動者提出解除合同，這顯然是規(guī)避法律，但勞動者卻難以證明是用人單位提出解除合同。這樣的案件時有發(fā)生。
李某是某公司職工，1997年3月與公司簽訂了為期5年的勞動合同，1999年3月，公司更換了主要負責人，新負責人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關規(guī)定支付解除勞動合同的經濟補償金。在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據《勞動合同法》規(guī)定，經濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，但它卻拿不出公司要求他遞交“辭職報告”的證據。勞動爭議仲裁委員會經審理，裁決公司無需支付李某三個月工資的經濟補償金，仲裁費用由李某承擔。在本案中李某本應該能夠得到經濟補償金，但是由于提交了所謂的“辭職申請”而敗訴。該公司利用《勞動合同法》的上述規(guī)定刻意規(guī)避經濟補償金的支付，而此時讓李某提供用人單位誘騙他提交“辭職申請”的證據進而證明是該公司提出解除勞動合同的動議十分困難，顯然是對勞動者的一種刁難。
2、用人單位單方解除條件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷
�。�1）用人單位預告性解除勞動合同的條件規(guī)定過于原則
《勞動合同法》第四十條關于“用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同”的規(guī)定中，前兩款規(guī)定：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權，用人單位只需提前30日以書面形式通知勞動者即可解除勞動合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式的方式加以規(guī)定，但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點，客觀標準并不完備，如：“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”的衡量標準如何確定，相關問題都十分模糊。在實踐中用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的執(zhí)行者，勞動者處于十分被動的地位。
�。�2）經濟性裁員程序存在瑕疵
市場競爭是慘烈的，有些企業(yè)由于采用先進的管理技術、科學的管理方法，適應市場風云變化的趨勢，加之善于選拔任用人才，在競爭中脫穎而出，而有些企業(yè)恰恰相反，經營陷于困境，甚至被市場所淘汰，這是市場經濟條件下的必然結果，“優(yōu)勝劣汰”是市場經濟的“永恒法則”。部分用人單位因破產重整或者生產經營發(fā)生嚴重困難，為了繼續(xù)生存發(fā)展下去，不得不裁減人員，解除與部分勞動者的勞動合同關系，用人單位同時要支付其經濟補償金，作為對解雇員工的善后保護措施之一。我國的《勞動合同法》第四十一條對經濟性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：……”對此規(guī)定，筆者存在疑問，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，但沒有規(guī)定經濟性裁員是否要經過工會或者全體職工的同意，工會或者全體職工的建議權沒有實體上的保障。如果工會或者全體職工不同意裁員，這是否會成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動？對此我國的《勞動合同法》沒有做出可操作性的規(guī)定。
3.因用人單位原因導致勞動合同無效時經濟補償金的規(guī)定不合理
《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者單方行使解除權的情形，該條規(guī)定下列情況下勞動者可以單方解除勞動合同：“（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位�！睂Υ宋覈_灣地區(qū)學者稱之為“被迫辭職”，⑦其《勞動基準法》第14條和第17條規(guī)定在此情況下，雖然是雇員主動提出解除合同，雇主仍然應當支付資遣費。
縱觀《勞動合同法》與《勞動法》及其《經濟補償辦法》等相關法律法規(guī)來看，《勞動合同法》進一步增加和完善了勞動者單方行使解除權的情形，如38條第三、四、五、六款。此時勞動者提出解除勞動合同時用人單位仍然要支付相應的經濟補償金。不難看出，這些條款的增設將更加規(guī)范用人單位的用工行為，更有利于對勞動者自身合法權益的保護。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理，如第五款規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導致勞動合同無效時用人單位要支付經濟補償金，而對于因用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利或者違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而導致勞動合同無效時卻沒有規(guī)定給付經濟補償金。對此筆者尚存疑問，同樣是因用人單位的原因而導致的勞動合同無效，為什么在經濟補償金的支付上卻區(qū)別對待？
4、特殊用工形式中經濟補償金存在的問題
�。�1）勞務派遣中未規(guī)定經濟補償金
勞動派遣，又稱勞務派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業(yè)介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人�！秳趧雍贤ā冯m然進一步擴大了經濟補償金的適用范圍，但對于勞務派遣這一特殊的用工形式卻未規(guī)定經濟補償金的問題，出現(xiàn)了法律漏洞。由此可能導致用人單位為了規(guī)避經濟補償金的支付，不直接與勞動者簽訂勞動合同，而是采用勞務派遣這一用工形式。勞動者的合法權益得不到保障。
�。�2）非全日制工沒有經濟補償金
為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業(yè)，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，《勞動合同法》對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定�！秳趧雍贤ā返谄呤粭l規(guī)定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償�！秳趧臃ā芳捌渑涮追梢�(guī)定對這一特殊的用工形式的經濟補償金問題沒有提及，《勞動合同法》首次以法律的形式對此作出了規(guī)定。正是因非全日制用工形式相對于全日制工用工方式更加靈活，法律限制較為寬松而且不用支付經濟補償金，所以在這一用工形式受到用人單位的青睞。有學者認為從平衡勞資雙方利益的角度來看，非全日制工不應得到經濟補償金，但筆者認為非全日制工與全日制工都是勞動者，他們的利益應該受到平等的保護，而且經濟補償金的支付是用人單位的單方法定義務，是用人單位對勞動者失業(yè)風險的分擔，非全日制工在勞動合同終止和解除后同樣可能面臨失業(yè)的風險。
5、經濟補償金的計算標準不合理
考慮到目前我國勞動者工資待遇普遍較低，社會就業(yè)壓力大，社會保障水平較低的現(xiàn)狀，我國《勞動合同法》對于經濟補償金的總體支付標準高于其他國家和地區(qū)。但從長遠來看，這將增加用人單位的用工成本，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展壯大，弱化了企業(yè)的國際競爭力。因此，我國的經濟補償金制度應當朝著“廣覆蓋、低標準”的方向發(fā)展。從《勞動合同法》關于經濟補償金的支付標準來看，筆者認為存在下列問題：其一、我國的《勞動合同法》第47條規(guī)定：“……勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年�！钡珜τ诠べY水平低于上年度職工工資三倍的計發(fā)年限卻沒有明確規(guī)定，給法律適用帶來難題；其二、計發(fā)基數的認定。我國《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資�！庇纱�，我們產生如下疑問——如果勞動者的工作年限不足十二個月，就不會有“前十二個月的平均工資”數額，這時如何確定基數呢？其三、在計算經濟補償金數額時沒有考慮到物價上漲等對工資產生影響的因素。
6、經濟補償金與一次性安置費混用
一次性安置費是針對我國關于關閉破產國有企業(yè)而對其職工采取的一項特殊政策。1997年國務院公布《關于在若干城市試行國有企業(yè)兼并破產和職工再就業(yè)有關問題的補充通知》（國發(fā)［1997］10號），根據該通知兼并破產的國有企業(yè)職工“自謀職業(yè)的可一次性付給安置費，標準不高于試點城市的企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍……”。2003年勞動和社會保障部頒布的《關于做好關閉破產國有企業(yè)職工安置方案審核工作的通知》（勞社部函〔2003〕35號）中，在“職工安置渠道及安置所需費用情況”中亦明確將安置人員分為“擬領取一次性安置費”人員與“擬領取經濟補償金”人員兩種�！秳趧雍贤ā穼舐毠さ慕洕a償金問題沒有作出特別規(guī)定。實踐中有的破產國企在與職工簽訂解除勞動關系協(xié)議時，將原國企固定職工與領取“一次性安置費”對號入座；將國企合同制職工與領取“一次性經濟補償金”對號入座從而引發(fā)紛爭。有學者認為“一次性安置費”就是“經濟補償金”，實際上兩者是有區(qū)別的。一次性安置費是基于勞動保障政策性規(guī)定，無現(xiàn)行的法律依據，不屬企業(yè)法定義務，是一項政策性措施。而一次性經濟補償金是基于《勞動法合同法》的規(guī)定是企業(yè)法定義務，是保障勞動者權益的是一項法律手段；支付及領受的一次性安置費的惟一條件是關閉破產國有企業(yè)及職工，支付及領受一次性經濟補償金的是各類所有制企業(yè)及其勞動者符合《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定解除勞動合同的。支付與領受一次性安置費必須經由職工個人自愿申請并與企業(yè)達成協(xié)議后由企業(yè)支付，而支付一次性經濟補償金無需勞動者申請是用人單位法定的支付義務；根據有關政策規(guī)定，領取一次性安置費的標準為不高于所在地企業(yè)職工上年平均工資收入的3倍，而領取一次性經濟補償金的標準為原固定職工第一次解除或終止勞動合同的按連續(xù)工齡每滿一年發(fā)給一個月的工資，合同制職工按在本單位工齡，每滿一年發(fā)給一個月的工資，最多不超過十二個月工資。若將“經濟補償金”與“一次性安置費”兩者誤用、混用勢必造成一方面將計付解除勞動關系經濟補償金當作支付一次性安置費，從而規(guī)避了企業(yè)關閉破產時應當補繳的失業(yè)保險費進而使勞動者失業(yè)時卻領取不到失業(yè)金；另一方面有的名為領取經濟補償金，實為領取一次性安置費，而后再享受失業(yè)保險金，使企業(yè)與失業(yè)保險機構雙重付出。這兩種情形都可能造成勞動者社會保障權益及國有資產在關閉破產程序中的流失。
三、完善我國經濟補償金制度的立法建議
《勞動合同法》的頒布實施對于規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關系，進一步保護勞動者的合法權益提供了法律保障，符合國際勞動立法的發(fā)展趨勢，為我國參與國際市場競爭與合作提供了良好的平臺。但《勞動合同法》關于經濟補償金的規(guī)定存在著諸多缺陷與不足，由此而導致在司法實踐中出現(xiàn)了一些法律適用難題。針對這一問題，筆者對如何進一步完善經濟補償金這一法律制度提出以下幾點立法建議。
�。ㄒ唬┻M一步擴大經濟補償金的適用范圍
雖然《勞動合同法》擴大了經濟補償金的適用情形，但從經濟補償金的性質和勞動法的立法原則來看，筆者認為經濟補償金的適用范圍還需要擴大。
第一、現(xiàn)行《勞動合同法》對勞務派遣這一用工形式雖做了較為詳實的規(guī)定，但對在勞動合同解除或終止時勞務派遣單位支付給勞動者經濟補償金并沒有做出規(guī)定。這給用人單位規(guī)避經濟補償金的立法規(guī)定提供了可乘之機，勞動者與勞務派遣公司簽訂二年以上固定期限的勞動合同，而與實際的用人單位沒有勞動合同關系，這時當勞動合同解除或者期滿后，勞動者既不能從勞務派遣單位獲得經濟補償金，也不能從實際上的用人單位獲得經濟補償金。這顯然與經濟補償金的性質不相吻合，既然經濟補償金時用人單位的單方法定義務，是對勞動者失業(yè)風險的分擔，那么在勞務派遣合同解除或者終止時勞動者就不存在失業(yè)風險了嗎？事實恰恰相反，在這種情形下的勞動者大多是生活在社會底層，文化層次較低的社會弱勢群體，這時勞動合同解除或者終止后勞動者往往面臨失業(yè)的困境，生活得不到保障。因此，無論從經濟補償金的性質或是《勞動合同法》的立法原則來看，都應規(guī)定在勞務派遣合同終止或者解除后由勞務派遣公司按照普通勞動合同的標準支付相應的經濟補償金，切實維護勞動者的合法權益。
第二、規(guī)定非全日制用工形式下用人單位應當支付經濟補償金。如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業(yè)之間達到一定的平衡，是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當考慮非全日制用工的特點及其促進就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。但這一特殊的用工形式決不能以犧牲勞動者的自身利益為代價，在發(fā)展并不斷豐富這一用工形式的同時，也應做好勞動者的后續(xù)保障工作，即在勞動合同解除或者終止時也應支付給勞動者經濟補償金。
（二）明確協(xié)議解除勞動合同時經濟補償金的支付條件
協(xié)商解除是勞動合同解除的一種重要形式，無論何種原因，只要雙方協(xié)商一致，勞動合同均可解除。協(xié)商一致解除勞動合同是一種雙方法律行為，勞動者提出解除與用人單位的勞動合同，很多情況下并不是勞動者的個人原因，而是用人單位在某些方面諸如管理制度等方面存在缺陷所致，這時如果僅僅以誰先提出解除勞動合同作為支付經濟補償金的標準，而對其他方面不做考慮，其結果難免有失公正。同時要想查明解除合同系出于勞動者本人意愿并經雙方協(xié)商一致在實際操作中存在困難，從勞動法傾斜保護勞動者合法權益的目的和原則出發(fā)，《勞動合同法》應規(guī)定只要是雙方協(xié)商一致解除勞動合同，無論是用人單位提出還是勞動者提出，用人單位均需支付給勞動者經濟補償金。
�。ㄈ┩晟朴萌藛挝粏畏浇獬龡l件的規(guī)定
1、嚴格界定用人單位預告性解除勞動合同的標準
為防止用人單位濫用預告性解除權，對解除條件中的如“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”等情形應作出嚴格的界定。對“不能勝任工作”的情形，用人單位應當在勞動法及其配套規(guī)定允許的范圍內，通過制定較為詳細的規(guī)章制度來加以明確。對于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的�！边@一條款的適用，具體來說可以從以下幾個方面來界定：首先，“客觀情況發(fā)生重大變化”應理解為經濟、政治、軍事等社會宏觀環(huán)境的變化進而導致用人單位客觀情況的變化“致使原勞動合同無法履行”，例如因爆發(fā)戰(zhàn)爭，作為重要戰(zhàn)略物資生產企業(yè)的棉紡織企業(yè)因遭到敵方的軍事打擊而暫時性的停業(yè)，這就是該企業(yè)與其所雇傭勞動者無法履行原勞動合同的客觀情況。因而在一定程度上上述客觀情況基本上等同于民法意義上的“不可抗力”，即不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況。相反如果勞動合同的解除是出于勞動者自身的原因，例如勞動者身體狀況出現(xiàn)變化而不能勝任工作，則可以四十條適用前兩款的規(guī)定。如果因勞動者技能提高，現(xiàn)有工作崗位不能充分發(fā)揮其才干的，這也不足以導致“原勞動合同無法履行”。⑧對于用人單位自身原因導致的合同無法履行我們可作如下分析，以公司法律性質轉化為例，由過去的有限責任公司轉化為股份有限公司，公司法律性質的變化不應該影響到勞動合同的內容，也不會導致使勞動合同無法履行。這不可歸屬于客觀情況。其次，當符合上述條件時，用人單位也不能直接解除合同，必須與勞動者進行協(xié)商變更，不能達成協(xié)議的才適用該條款�？梢妳f(xié)商是適用第四十條第三款的必經程序�？傊�，無論是從勞動者方面還是用人單位自身，均無法找到可能發(fā)生重大變化的客觀情況，只有因政策法規(guī)、宏觀的社會經濟環(huán)境等方面原因導致用人單位客觀情況發(fā)生重大變化的，才適用該條款。
2、完善經濟性裁員程序
根據我國《工會法》的有關規(guī)定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益。依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。然而工會的這一職責與權利在現(xiàn)實生活中沒有得到真正的實現(xiàn)，尤其在用人單位存在損害勞動者合法權益的時候，工會的作用并沒有真正發(fā)揮出來，工會的權利在實體法律保障及其操作實務中沒有得到真正的保障。我國的《勞動合同法》第四十一條對經濟性裁員做出的規(guī)定就體現(xiàn)了這一問題的存在。企業(yè)裁員時只是聽取工會或者職工的意見，就其弊端筆者在上文中已作出分析。因而筆者認為，應借鑒國外經驗，諸如法國《勞動法典》、日本的《工會法》等都對在企業(yè)裁員活動中工會及其職工的權利做出了明確規(guī)定，以此來保證工會或者全體職工的建議權，使其成為對企業(yè)裁員活動具有影響力或者阻卻力的實體性權利，防止《勞動合同法》第四十一條和《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第十四條所規(guī)定的征求和聽取意見的程序成為虛設、流于形式。⑨
（四）完善經濟補償金的計算標準
經濟補償金的支付是用人單位的單方法定義務，是對勞動者失業(yè)風險的分擔。勞動者在與原用人單位解除或終止勞動關系時，大多數情況下不能立即找到新的工作而處于失業(yè)狀態(tài)，這時經濟補償金對于緩解勞動者因失業(yè)而造成的煩躁不安情緒，維持其基本生活方面起到重要作用。經濟補償金的計算標準關系到勞動者自己的切身利益。《勞動合同法》第47條存在的問題筆者已做分析，對此筆者認為對該規(guī)定應做出如下修正，以期臻于完善。其一、勞動者月工資低于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的年限最高也應規(guī)定不超過十二年。月平均工資低于當地最低工資的，以最低工資標準計算。其二、當勞動者的工作年限不足一年時，并不必囿于“十二個月”的規(guī)定，以實際工作的收益為計發(fā)基數即可。其三、計算經濟補償金時應考慮物價上漲等因素對工資的影響問題。如《意大利民法典》第2120條“終止勞動關系的規(guī)定”：“除每年應當計入的工資額以外，本條第1款規(guī)定的待遇在年度待遇總額的基礎上于每年的12月31日按照固定比例增加1.5%，再增加中央統(tǒng)計局根據職工家庭本年度與上一年度12月份相比的消費情況公布的物價指數增幅的75%�！阿膺@一規(guī)定非常合理，對勞動者十分有利，只是計算起來麻煩一點而已。(www.panasonaic.com)如此規(guī)定的一個原因在于，意大利在計算補償金總額時，以勞動者工作當年取得的工資額為基數，分別計算每年可以獲得的補償，再將其相加得到最后的總數，然而隨著時光流逝，當年所取得的工資，現(xiàn)在可能因通貨膨脹而貶值，所以應依據一定的比例予以增加。我國在選取工資基數時，直接選用勞動合同解除前一段時間內的平均工資，距離解除合同的時間較近，所以不考慮物價上漲等因素的影響，更為簡便易行，有其合理之處，但不能有效地防止用人單位在解除勞動合同前將勞動者調到工資較低的工作崗位上從而少支付經濟補償金的規(guī)避法律行為。
（五）取消一次性安置費的規(guī)定
《勞動合同法》雖然規(guī)定了勞動合同終止時用人單位應當支付經濟補償金，但并沒有對國企職工的經濟補償金問題作出特別規(guī)定，“經濟補償金”與“一次性安置費”混用、誤用的情況沒有得到根本的改變，為此，筆者認為，應取消一次性安置費的規(guī)定，把國企職工的安置費問題統(tǒng)一納入《勞動合同法》的調整范圍，統(tǒng)一適用《勞動合同法》關于經濟補償金制度的規(guī)定。
結語
盡管我國根據市場經濟發(fā)展的需求對《勞動法》及其配套法律法規(guī)中的經濟補償金制度進行了較大的修改并在很多方面取得了重大突破，但由于立法水平和立法技術的有限性，在關于經濟補償金的立法規(guī)定中存在著諸多問題有待進一步完善。經濟補償金這一法律制度是勞動合同法中的一項特色制度，對于分擔勞動者的失業(yè)風險，保障勞動者的基本生活等方面起到了重要作用。因此必須在正確認識經濟補償金性質的基礎上，建立起適合我國國情的經濟補償金法律制度，在傾斜保護勞動者合法權益的同時，兼顧到用人單位的利益，力爭做到勞資雙方達到共贏的局面，使我國的經濟補償金制度趨于完善。
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