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同工同酬原則的理解與適用
同工同酬原則的理解與適用宋曉鋒
【案例一】李小姐為甲公司銷售人員，其收入模式為底薪加廣告銷售提成，該公司在給不同的員工在相同崗位及薪資情況下，制訂了不同的銷售任務(wù)，李小姐的工資在勞動合同中有明確約定，是否屬違反“同工同酬”的原則？
【案例二】2009年5月，乙公司招聘一名司機(jī)，月工資為1500元；2010年2月份，該公司又招聘了一名司機(jī)，月工資為2000元。二人工資在合同中都有明確約定，是否屬違反“同工同酬”的原則？
一、正確理解“同工同酬”的含義
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！备鶆趧硬哭k公廳《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》勞辦發(fā)〔1994〕289號第46條的規(guī)定，“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。同工同酬表明，每個勞動者在同樣的勞動關(guān)系中應(yīng)處于同等的地位，獲得同等的勞動報酬，即應(yīng)實現(xiàn)勞動的平等。同工同酬是勞動實質(zhì)平等的體現(xiàn)。同工同酬作為一項分配原則是相對的，而不是決對的，從事相同崗位的勞動者在資歷、能力、經(jīng)驗等方面也是存在的差異的。
同工同酬必須具備以下條件：（1）勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容、工作性質(zhì)相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績；（4）勞動者的技術(shù)水平、熟練程度相當(dāng)。
同工同酬并不否認(rèn)由于工齡、資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗等方面的差異而導(dǎo)致的收入上的差距。
二、《勞動合同法》中規(guī)定受到“同工同酬”約束的情形
《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬�！�
本條規(guī)定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對于新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標(biāo)準(zhǔn)時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，而是首先參照集體合同中的標(biāo)準(zhǔn)。并不是每個企業(yè)、行業(yè)或者是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關(guān)于勞動報酬的事項，在這種情況下，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”
本條款是對勞動合同報酬約定部不明時如何確認(rèn)工資水平做了規(guī)定，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在勞動報酬約定不明時，一旦用人單位和勞動者就工資數(shù)額發(fā)生爭議，則工資數(shù)額不能按照雙方實際履行數(shù)額確定，而是由雙方重新協(xié)商；如果用人單位和勞動者協(xié)商不成的，則按照用人單位集體合同規(guī)定的工資水平執(zhí)行。如果用人單位沒有集體合同或雖集體合同但未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定�！�
本條規(guī)定了派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利，(www.panasonaic.com)對于被派遣員工也是享受同工同酬的。
三、小結(jié)
勞動報酬是勞動合同的法定條款，法律賦予用人單位和勞動者充分的協(xié)商權(quán)，只要工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即可�！秳趧雍贤ā烦齽趧�(wù)派遣外，規(guī)定只有在勞動合同中未約定或約定不明時，對用人單位才有同工同酬的約束。
上述二案例中，甲乙公司都勞動者在勞動合同中就勞動報酬有明確的約定，并且高于法律規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，不受同工同酬的約束。
如果勞動者認(rèn)為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權(quán)向仲裁或啟發(fā)部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當(dāng)?shù)赝悕徫淮篌w一致，相差在合理范圍之內(nèi)，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認(rèn)為不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬的約束只代表立法態(tài)度，沒有很強(qiáng)的操作性，因此，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時出臺相應(yīng)的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。
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