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勞動(dòng)合同試用期有關(guān)法律問題研究
勞動(dòng)合同試用期，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。勞動(dòng)合同試用期是勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同可以特殊約定的內(nèi)容之一�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月�！边@一規(guī)定包含了三層含義：第一，勞動(dòng)合同中的試用期不是法定的內(nèi)容，它的出現(xiàn)乃是當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。也就是說，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中可以約定試用期，也可以不約定試用期。這一點(diǎn)表明試用期具有自愿性；第二，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之中，是勞動(dòng)合同期限中的一個(gè)特殊階段，而非獨(dú)立于勞動(dòng)合同期限以外的階段。這一點(diǎn)表明試用期具有非獨(dú)立性；第三，勞動(dòng)合同試用期有法定的上限，即最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。當(dāng)事人不得通過約定而改變這一上限。這一點(diǎn)表明試用期具有限制性。
除此之外，勞動(dòng)法將試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同也作為勞動(dòng)關(guān)系雙方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的一種法定情形作了規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條第一項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，而不需要提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者。該法第三十二條第一項(xiàng)規(guī)定：“在試用期內(nèi)”，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
作為勞動(dòng)合同可以約定試用期的法律依據(jù)，這些是法律、法規(guī)層面上目前對(duì)試用期以及相應(yīng)期限和法律后果的最具體的規(guī)定。但是在實(shí)踐中，由于法律規(guī)定本身的缺陷，以及勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人行為的隨意性所帶來的事物的復(fù)雜性，使得圍繞試用期這一問題所產(chǎn)生的糾紛，也呈現(xiàn)出復(fù)雜的情形。根據(jù)勞動(dòng)法本身的立法精神，結(jié)合實(shí)踐中出現(xiàn)的各種情形，對(duì)這一領(lǐng)域的問題加以研究，是很有必要的。
一、 試用期的約定必須出于當(dāng)事人的合意
試用期，是勞動(dòng)關(guān)系雙方以最低限度風(fēng)險(xiǎn)互相考察對(duì)方的一種手段，這一手段對(duì)于用人單位的意義尤為重要。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的根本要求，是提供合格的勞動(dòng)。勞動(dòng)者能否提供合格的勞動(dòng)，是用人單位最關(guān)心的事項(xiàng)。因此，在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同之前，用人單位通常都會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行初步的審查，這種初步審查是根據(jù)用人單位具體崗位對(duì)勞動(dòng)者的一般要求進(jìn)行的。但是，僅憑這種初步的審查，是不能得出該勞動(dòng)者究竟是不是符合該用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部要求的。由于勞動(dòng)法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件設(shè)置了許多限制性的規(guī)定，一旦勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力等不符合用人單位的全部要求，而這些情形又不符合法定的解除勞動(dòng)合同的條件，那就會(huì)出現(xiàn)用人單位既錄用了不符合其要求的勞動(dòng)者、又不能依法解除勞動(dòng)合同的情形，這將使用人單位處于一種兩難的境地。如果勉強(qiáng)留用該勞動(dòng)者 ，就會(huì)在自己的工作流程中出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，影響工作質(zhì)量和效率，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力下降；如果不能容忍這種薄弱環(huán)節(jié)，那就只有重復(fù)聘用一名新的合格的員工，這樣將會(huì)使勞動(dòng)力成本上升。因此，在建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，允許用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，利用試用期讓雙方有一個(gè)相互進(jìn)一步考察的機(jī)會(huì)，是有其現(xiàn)實(shí)需求的。這也是勞動(dòng)法規(guī)定當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定試用期的現(xiàn)實(shí)意義所在。
但是，勞動(dòng)法所規(guī)定的，是當(dāng)事人可以約定試用期，而不是必須約定試用期，試用期也不是自動(dòng)存在于勞動(dòng)合同之中。是否需要在勞動(dòng)合同中約定試用期，法律不加以規(guī)定，只能由當(dāng)事人雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定，不能由一方的意思表示而設(shè)立。換言之，未經(jīng)協(xié)商或者沒有證據(jù)證明形成合意的，不能認(rèn)定存在試用期。
吳某是持有機(jī)動(dòng)車駕駛證書的失業(yè)人員，經(jīng)人介紹進(jìn)入一家電子元件公司從事車輛駕駛工作，雙方約定吳某先在該公司工作一年，同時(shí)對(duì)吳某的工資待遇、工作崗位、作息時(shí)間等也作了約定，但沒有訂立書面勞動(dòng)合同。該公司制定的規(guī)章制度中規(guī)定，新進(jìn)員工工作的前三個(gè)月為試用期，但該規(guī)定從未告知于吳某。吳某工作伊始，該公司即發(fā)現(xiàn)吳某的駕駛技術(shù)較差，很難勝任繁重的駕駛工作。經(jīng)過一段時(shí)間的工作，仍無實(shí)質(zhì)性的改善，該公司即在第二個(gè)月以吳某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，隨時(shí)通知吳某終結(jié)了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。吳某認(rèn)為，雙方并沒有訂立勞動(dòng)合同，也沒有約定過試用期，該公司終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的理由無依據(jù)，因而不同意終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。雙方的爭(zhēng)議由此發(fā)生。吳某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求撤銷該公司終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的決定，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委員會(huì)裁決支持了吳某的主張。該公司不服，訴至法院，堅(jiān)持認(rèn)為其公司有規(guī)定，新進(jìn)員工必須有三個(gè)月試用期，該規(guī)定亦不違法。吳某仍在試用期內(nèi)，其依法可以隨時(shí)通知終結(jié)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。法院審理后認(rèn)為，勞動(dòng)合同的試用期不能依一方當(dāng)事人的意志成立，而應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上作出約定。該電子元件公司雖然在其規(guī)章制度中規(guī)定新進(jìn)員工要有三個(gè)月的試用期，但該公司既未與吳某明確約定試用期，也未明確將該規(guī)定作為雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容之一，甚至也沒有充分證據(jù)證明已經(jīng)將該規(guī)定的內(nèi)容告知于吳某。該公司的行為實(shí)屬單方設(shè)立試用期，該行為對(duì)吳某無約束力。雙方口頭約定的一年期勞動(dòng)合同應(yīng)視為無試用期，該公司不得依勞動(dòng)法關(guān)于試用期的規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同。法院最終駁回了該公司的訴訟請(qǐng)求。
二、 試用期是勞動(dòng)合同期限的一個(gè)組成部分
試用期是勞動(dòng)合同期限的一個(gè)組成部分，這一點(diǎn)本身是毋庸置疑的，勞動(dòng)法的規(guī)定已經(jīng)非常明確地包含了這一層意思。因此，在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以訂立書面勞動(dòng)合同形式建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，絕大多數(shù)用人單位起草的勞動(dòng)合同，都能嚴(yán)格依照法律規(guī)定，將試用期約定在勞動(dòng)合同期限之中。但是，也有相當(dāng)一部分用人單位，在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，或者因?yàn)閷?duì)法律的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，或者出于規(guī)避法律的故意，仍然存在著一些不合法的情形。例如，有的用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之時(shí)，不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)了一定期間后，方與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，而將訂立勞動(dòng)合同前的這一期間作試用期對(duì)待。有的用人單位則事先單獨(dú)與勞動(dòng)者訂立一份試用期合同，在試用期間屆滿后再與勞動(dòng)者訂立所謂“正式”的勞動(dòng)合同。有的用人單位雖然也將試用期約定在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，但是卻違反關(guān)于試用期不得超過最長(zhǎng)期限的規(guī)定，使得約定的試用期超過相應(yīng)勞動(dòng)合同期限所允許的最長(zhǎng)期限。
很顯然，以上列舉的用人單位的種種做法，都是違反法律規(guī)定的行為。這種違法行為同時(shí)也會(huì)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第一，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。也就是說，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，當(dāng)事人雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)即已經(jīng)產(chǎn)生。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)用工制度，用人單位即應(yīng)當(dāng)及時(shí)辦理錄用手續(xù)，并為該勞動(dòng)者辦理相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)賬戶的手續(xù)，使雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)既受勞動(dòng)行政主管部門的監(jiān)督，有時(shí)勞動(dòng)者能夠隨時(shí)了解自己的權(quán)利狀況。實(shí)踐中，有的用人單位不將試用期視作勞動(dòng)合同期間，而是在試用期滿后方辦理錄用手續(xù)并辦理社會(huì)保險(xiǎn)賬戶手續(xù)的，從而變相地否定了雙方在此期間的勞動(dòng)關(guān)系，逃避了法律所規(guī)定的義務(wù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益；第二，用人單位與勞動(dòng)者單獨(dú)訂立試用
期合同，表面上雖然符合建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同這一法律規(guī)定，但其實(shí)質(zhì)乃是將應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的試用期，人為地分離出來，使得試用期與勞動(dòng)合同期限成為相互完全獨(dú)立的兩個(gè)階段。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。在單獨(dú)訂立試用期合同的情況下，一旦試用期滿，雙方當(dāng)事人又不能就訂立勞動(dòng)合同達(dá)成一致的，就會(huì)出現(xiàn)只有試用期合同而沒有勞動(dòng)合同這樣一種狀況。這顯然是違反法律規(guī)定的。從另一個(gè)角度看，這種做法使得勞動(dòng)者一方在勞動(dòng)關(guān)系建立之后，對(duì)于勞動(dòng)合同的完整期限究竟有多少時(shí)間跨度處于一種無法預(yù)知的狀態(tài)，對(duì)于自己的權(quán)利無法充分知曉。這也背離了法律所追求的公平和公正。也正因?yàn)槿绱�，上海市的勞�?dòng)行政主管部門在其發(fā)布的規(guī)范性文件中明確規(guī)定，當(dāng)事人單獨(dú)訂立試用期合同的，該合同期間等同于勞動(dòng)合同期間。也就是說，這一期間不再被視為是一個(gè)試用期間；第三，將試用期限約定為大于六個(gè)月，這種做法更是明顯違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定的試用期最長(zhǎng)也不得超過六個(gè)月。這一最長(zhǎng)期限的設(shè)定，足以保證用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行充分、全面的考察。
例如，張某通過應(yīng)聘，被某倉儲(chǔ)公司錄用，雙方約定前三個(gè)月為試用期，試用期滿再訂立正式的勞動(dòng)合同。雙方為此單獨(dú)訂立了一份試用期勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，該公司以張某的工作能力不符合該公司的要求，屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第一項(xiàng)規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”的情形，遂隨時(shí)通知解除了雙方的勞動(dòng)合同，終結(jié)了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。張某認(rèn)為該公司的決定錯(cuò)誤，不同意解除雙方的勞動(dòng)合同，雙方由此發(fā)生爭(zhēng)議。案件經(jīng)過仲裁和訴訟，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院都作出了支持勞動(dòng)者一方的結(jié)論，理由都是認(rèn)為，該公司單獨(dú)與張某訂立試用期勞動(dòng)合同的行為，違反了法律的規(guī)定，該期間不應(yīng)再被視為試用期。在此情況下，該公司解除雙方的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)法規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的事由。而該公司的理由并不符合法定的事由，因此，其所作的解除勞動(dòng)合同、終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的決定，應(yīng)當(dāng)被撤銷。
三、 試用期間勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)遵從當(dāng)事人依法作出的約定。
如前所述，勞動(dòng)合同的試用期應(yīng)當(dāng)被包含在勞動(dòng)合同期限之中，是勞動(dòng)合同期限的一個(gè)組成部分。對(duì)于試用期內(nèi)勞動(dòng)者的待遇與試用期間屆滿后勞動(dòng)者的待遇是否應(yīng)當(dāng)一致，法律并沒有加以規(guī)定，因此，當(dāng)事人雙方可以在勞動(dòng)合同中對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者一方的待遇作出特別約定。但是，如果當(dāng)事人雙方?jīng)]有就試用期內(nèi)勞動(dòng)者的待遇進(jìn)行約定，雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者待遇的約定，就應(yīng)當(dāng)適用于試用期內(nèi)。這兩者之間，乃是一般約定與特別約定的關(guān)系。合同中沒有就某一事項(xiàng)作出特別約定的，就應(yīng)當(dāng)遵從一般約定。
同時(shí)，當(dāng)事人雙方關(guān)于試用期的待遇必須依法約定，不得違反法律關(guān)于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（例如最低工資）的規(guī)定。因?yàn)榉ǘ▌趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)乃屬法律強(qiáng)制性規(guī)定的范疇，不能由當(dāng)事人通過約定予以改變。
實(shí)踐中，很多用人單位根本就沒有注意到這些法律原則，在沒有就試用期內(nèi)勞動(dòng)者的待遇作出約定的情況下，隨意改變勞動(dòng)合同關(guān)于待遇的約定，擅自降低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的待遇。或者雖然對(duì)試用期內(nèi)的待遇作出了約定，但是約定的試用期內(nèi)工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這些情形，都是違反法律規(guī)定的，也構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的損害，在仲裁和審判實(shí)踐中，都應(yīng)當(dāng)予以糾正。
例如，某物業(yè)管理公司錄用園林工蔡某，從事園林養(yǎng)護(hù)修葺等工作。雙方訂立了期限為三年的勞動(dòng)合同，合同約定蔡某的月工資為1，000元。合同同時(shí)約定了三個(gè)月的試用期，但對(duì)試用期內(nèi)的待遇，合同未作出專門的約定。在合同履行的過程中，該物業(yè)管理公司實(shí)際向蔡某支付的試用期內(nèi)的工資為每月800元，理由是因?yàn)樘幱谠囉闷趦?nèi)，所以工資應(yīng)按合同約定工資的80%計(jì)發(fā)。蔡某不接受這一結(jié)果，遂提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟。法院最后判決該物業(yè)管理公司應(yīng)當(dāng)按照雙方勞動(dòng)合同約定的每月1，000元的標(biāo)準(zhǔn)，支付蔡某在試用期內(nèi)的工資。法院認(rèn)為，既然勞動(dòng)合同的試用期是勞動(dòng)合同的一個(gè)組成部分，勞動(dòng)合同中約定的當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，也應(yīng)當(dāng)適用于試用期內(nèi)。如果用人單位認(rèn)為試用期內(nèi)的待遇應(yīng)有別于試用期滿后的情況，則應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中另行作出明確的約定。非因法定或約定的事由，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的待遇不得被隨意改變。
以上分析表明，勞動(dòng)法關(guān)于試用期待遇的規(guī)定，實(shí)際上也具有兩個(gè)特點(diǎn)，一是約定的自愿性，二是內(nèi)容的合法性。也就是說，是否需要對(duì)試用期內(nèi)的待遇作出特別約定，由勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則加以確定。一旦作出約定，其內(nèi)容必須滿足法定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的要求，不得違反法律強(qiáng)制性的規(guī)定。
四、 試用期的考察范圍以及解除勞動(dòng)合同的條件應(yīng)作寬泛解釋
試用期考察的范圍，與該期間內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件之間，有著極其緊密的聯(lián)系，反映了事物的兩個(gè)方面。試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者的考察，是用人單位作出是否要在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同決定的前提。用人單位在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，乃是試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者考察的結(jié)論反映在勞動(dòng)關(guān)系方面的后果。那么，試用期內(nèi)究竟應(yīng)當(dāng)考察什么內(nèi)容呢？
《勞動(dòng)法》第二十五條第一項(xiàng)規(guī)定：“試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。從文義分析，法律規(guī)定試用期考察的內(nèi)容，乃是勞動(dòng)者是否符合用人單位的錄用條件。如果狹隘地理解這一“錄用條件”的含義，顯然會(huì)產(chǎn)生法律邏輯上的錯(cuò)誤，也不符合勞動(dòng)關(guān)系雙方建立勞動(dòng)關(guān)系這一過程的實(shí)際。因?yàn)�，所謂的錄用條件，都是用人單位在錄用勞動(dòng)者之前就應(yīng)當(dāng)完成審查的。例如，一家物業(yè)管理公司如果需要一名電工，它會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上發(fā)布招聘信息。我們假設(shè)它的招聘信息是這樣的內(nèi)容：“本公司需要一名電工，性別為男性，年齡在45歲以下，學(xué)歷在高中或中專以上，持有電工專業(yè)證書，身體健康”。毫無疑問，任何一名勞動(dòng)者，都會(huì)根據(jù)這一信息中的內(nèi)容對(duì)照自己，以確定自己是否符合這些要求。該信息中的這些內(nèi)容，就是該物業(yè)管理公司對(duì)勞動(dòng)者的錄用條件。如果有若干名勞動(dòng)者都符合上述條件，都來應(yīng)聘，該物業(yè)管理公司首先審查的，也就是他們的身份證明、健康證明、學(xué)歷證書和電工專業(yè)證書。在這些審查完成后，該物業(yè)管理公司將會(huì)在多名符合條件的應(yīng)聘者中，通過面試談話來最終確定錄用其中的一位，然后再在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同。此時(shí)，作為錄用條件，已經(jīng)審查完畢。
但是，作為一名電工，僅僅持有專業(yè)電工證書是不夠的，他還必須在工作過程中證明他確實(shí)具有相應(yīng)的工作能力，而這種能力在錄用過程中是很難考察的，通常都需要在實(shí)際工作過程中進(jìn)行考察。這才是《勞動(dòng)法》第二十五條第一項(xiàng)規(guī)定中所說的“錄用條件”。因此可以說，勞動(dòng)法這一條文的表述是不準(zhǔn)確的。
通過進(jìn)一步思考，我們還會(huì)發(fā)現(xiàn)，任何一個(gè)用人單位招聘一名員工，實(shí)質(zhì)乃是其內(nèi)部崗位對(duì)勞動(dòng)力的一種需求，這種需求必須通過招聘合格的勞動(dòng)者來予以滿足，而合格的標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于上述這些要求。在多名應(yīng)聘者都符合錄用條件的情況下，最終決定錄用其中的一位，顯然還考慮了其他的因素。通常情況下，用人單位通過面試談話，除了要對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作能力獲取一個(gè)初步的印象
之外，還需要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人品行、舉止文明程度、責(zé)任心、勤勞度、對(duì)企業(yè)的忠誠度等等進(jìn)行初步的評(píng)估。這是在多名符合錄用條件的應(yīng)聘者中，決定最終選擇哪一位的重要因素。因此，無論是從勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同可以約定試用期的目的分析，還是從實(shí)踐中用人單位對(duì)員工素質(zhì)的要求考慮，機(jī)械、狹義地理解“錄用條件”都是有悖于勞動(dòng)法的立法本意的。換言之，勞動(dòng)合同試用期考察的范圍應(yīng)當(dāng)是寬泛的。
例如，某汽車修理公司承接了某品牌汽車的特約維修工作。為此，該公司向勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)布招聘信息，要求應(yīng)聘者的性別為男性，年齡在30歲以下，身體健康，持有汽車維修專業(yè)培訓(xùn)證書。蘭某認(rèn)為自己具備了上述所有的條件，遂前往應(yīng)聘。該公司最終錄用了蘭某，雙方訂立了一年期的勞動(dòng)合同，并約定了三個(gè)月的試用期。同時(shí)，該公司還請(qǐng)?jiān)撈放破嚿a(chǎn)商派員對(duì)包括蘭某在內(nèi)的多名員工進(jìn)行了專門的培訓(xùn)。在勞動(dòng)合同履行過程中，該公司發(fā)現(xiàn)，蘭某經(jīng)過培訓(xùn)，并未真正掌握該品牌汽車維修的技術(shù)，且在顧客提出意見時(shí)，對(duì)顧客的態(tài)度也比較粗暴。鑒于此時(shí)尚在勞動(dòng)合同試用期內(nèi)，該公司隨即解除了雙方的勞動(dòng)合同。蘭某認(rèn)為，該公司解除勞動(dòng)合同的行為錯(cuò)誤，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，蘭某的工作能力和對(duì)顧客的態(tài)度表明，其確實(shí)不符合該公司的錄用條件，該公司在勞動(dòng)合同的試用期內(nèi)解除雙方的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬合法。遂作出了支持該公司的裁決。蘭某不服該裁決，起訴至法院，稱該公司的錄用條件，應(yīng)當(dāng)是指向勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)布的信息中所提出的條件，這些條件其都已經(jīng)具備，并且也通過了該公司的審查。仲裁裁決認(rèn)定其不符合錄用條件，此認(rèn)定顯屬錯(cuò)誤，請(qǐng)求法院予以糾正。法院審理后認(rèn)為，蘭某確實(shí)是因?yàn)榉显撈囆蘩砉镜匿浻脳l件才被該公司錄用的。也正因?yàn)樗^的錄用條件已經(jīng)在錄用之前完成了審查，所以，《勞動(dòng)法》第二十五條第一項(xiàng)規(guī)定中所指的“錄用條件”，已經(jīng)不再是蘭某所指的錄用條件，而應(yīng)當(dāng)寬泛地解釋為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的綜合要求。蘭某的工作能力和工作表現(xiàn)所不符合的，乃是這些要求。因此，法院對(duì)蘭某的主張也未給與支持。
舉這兩個(gè)案例，是要說明這樣的觀點(diǎn)，《勞動(dòng)法》第二十五條第一項(xiàng)的規(guī)定，明顯存在措辭不當(dāng)?shù)膯栴}。在這些法條尚未被修改的情況下，對(duì)該條款中的“錄用條件”，應(yīng)當(dāng)作比較寬泛的解釋。
勞動(dòng)合同試用期作為勞動(dòng)合同中的一個(gè)特殊的階段，對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)，幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入，促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，都有著極其重要的意義。但是，至少在目前，這種意義還遠(yuǎn)沒有被廣大的勞動(dòng)者和很多的用人單位所認(rèn)識(shí)。準(zhǔn)確理解有關(guān)勞動(dòng)合同試用期的法律規(guī)定并加以運(yùn)用，不僅是法律的要求，也是我國(guó)勞動(dòng)用工制度改革乃至我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的要求。
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