勞動(dòng)關(guān)系的解除及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間因?qū)嶋H用工而形成的一種社會(huì)關(guān)系，因?yàn)槭菍?shí)際用工，所以排除了股權(quán)關(guān)系等其他方面的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系又是具體的，按其表現(xiàn)形式可分為以合法有效的勞動(dòng)合同為紐帶而形成的，符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）規(guī)定條件的合法勞動(dòng)關(guān)系；和沒有簽訂勞動(dòng)合同的各種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即形式上非法的勞動(dòng)關(guān)系。劃分兩種勞動(dòng)關(guān)系有助于分析不同勞動(dòng)關(guān)系的解除對(duì)勞動(dòng)者能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的影響。一、 合法勞動(dòng)關(guān)系和非法勞動(dòng)關(guān)系的界定。
《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。第19條再次強(qiáng)調(diào)“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立�！边@里的“應(yīng)當(dāng)”即“必須”，可以看出合法勞動(dòng)關(guān)系排除了以口頭形式訂立勞動(dòng)合同及建立所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況。合法的“法”指《勞動(dòng)法》。從立法上看，勞動(dòng)關(guān)系的確立，必須存在合法有效的勞動(dòng)合同要件，用工雙方通過簽訂勞動(dòng)合同、建立穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，既是依法維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的需要，也是為勞動(dòng)爭議的處理提供了直接依據(jù)。用工就要簽訂勞動(dòng)合同是我國勞動(dòng)制度改革的一項(xiàng)重大舉措，也是建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)制度的必然要求。
但由于我國市場經(jīng)濟(jì)處在確立時(shí)期，受社會(huì)環(huán)境、法律意識(shí)、用人單位、勞動(dòng)者情況等諸多因素的影響，勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同制度呈現(xiàn)出繁雜的狀萬言書，司法實(shí)踐大量存在著用人單位和勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由此引發(fā)的事實(shí)勞動(dòng)爭議糾紛，缺乏明確法律、法規(guī)和規(guī)章的調(diào)整依據(jù)，致使用工雙方的權(quán)利得不到有效保障。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是用人單位和勞動(dòng)者未依法簽訂勞動(dòng)合同，但客觀上實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的情形。或許它的合理的因素，但它是相對(duì)于合法勞動(dòng)關(guān)系而言的，存在明顯缺點(diǎn)，即隨意性大、用工雙方權(quán)利義務(wù)不均衡和用工單位的規(guī)避法律，因此是非法勞動(dòng)關(guān)系。它的存在，影響我國勞動(dòng)合同制的全面推行，也潛伏著大量的勞動(dòng)爭議隱患，給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素，實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)盡量避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。
二、勞動(dòng)關(guān)系解除情形及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的法律規(guī)定
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)關(guān)系的解除情形
合法勞動(dòng)關(guān)系成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動(dòng)合同在出現(xiàn)無法維持情形時(shí)也要解除。因勞動(dòng)合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止：
1、用工雙方合意解除勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)合同約定的期滿前，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，未履行的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。協(xié)議解除勞動(dòng)合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。
2、過失性辭退和非過失辭退導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。過失性辭退即勞動(dòng)者的行為違反《勞動(dòng)法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系消滅。即《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形；非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人（即非過失性辭退情況）：（一）勞動(dòng)者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使原合同無法履行時(shí)，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)富余職工辭職導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除。用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)法》第27條對(duì)此類勞動(dòng)合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。
4、勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除�！秳趧�(dòng)法》第32條規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的3種情況：（一）在試用期內(nèi)；（二）用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
5、勞動(dòng)合同終止導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的自然解除
《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定了勞動(dòng)合同的終止，即“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”
�。ǘ┙�(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的法律規(guī)定
《勞動(dòng)法》第一次用法律形式規(guī)定用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（又稱生活補(bǔ)償費(fèi)）的問題�！秳趧�(dòng)法》第28條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”勞動(dòng)部發(fā)布的《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（該辦法與《勞動(dòng)法》同時(shí)生效）及解釋性規(guī)定，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在何種情況下應(yīng)當(dāng)由用人單位向勞動(dòng)者支付給予了進(jìn)一步說明，現(xiàn)從勞動(dòng)關(guān)系解除的五種情形做一分析：
�。�1）合意解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第5條規(guī)定：“用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者本單位工作年限進(jìn)行補(bǔ)償，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！绷硗�，《勞動(dòng)法》第28條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因合意解除勞動(dòng)關(guān)系符合《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定，用人單位即應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
�。�2）過失性辭退解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》并未規(guī)定用人單位可以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；非過失性辭退的，依據(jù)《勞動(dòng)法》第28條規(guī)定，用人單位應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于非過失性辭退用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)依照《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第6條、第7條、第8條規(guī)定執(zhí)行。
（3）用工單位經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，被裁減的人員可以依照法律規(guī)定獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員非被裁減人員的過失，《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第9條規(guī)定，即“用人單位按被裁減人員在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”企業(yè)富余人員辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第13條規(guī)定：“職工可以申請(qǐng)辭職，經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)辭職的職工，在辦理辭職手續(xù)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定發(fā)給一次性生活費(fèi)”，這里的一次性生活費(fèi)就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但《勞動(dòng)法》和《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》則未規(guī)定對(duì)富余職工辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做出明確的規(guī)定。
�。�4）《勞動(dòng)法》中未規(guī)定勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中規(guī)定了用人單位存在拖欠工資及少付工資情況時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，分兩種情形：第一種情形即該辦法第3條規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二種情形即該辦法第4條規(guī)定的“用人單位支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
金”。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動(dòng)法意見》第40條對(duì)于勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第32條解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍作了解釋：“勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第32條第1項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)珣?yīng)按勞動(dòng)者的實(shí)際工作天數(shù)支付工資”從解釋的另一方面看依據(jù)《勞動(dòng)法》第32條第2、3項(xiàng)則勞動(dòng)者可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議解釋》）均明確，用人單位在五種情況下，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金。
�。�5）勞動(dòng)合同終止后用人單位應(yīng)否向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，《勞動(dòng)法》及《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》都沒有規(guī)定，《勞動(dòng)法意見》第38條對(duì)勞動(dòng)合同終止勞動(dòng)者是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做出規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”這里的國家規(guī)定如《全民所有企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》，該規(guī)定第17條規(guī)定：“農(nóng)民工因勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同終止執(zhí)行，或者屬于第13條第3、4項(xiàng)和第15條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照其在本企業(yè)工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資的生活補(bǔ)助費(fèi)，但最多不超過本人12個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資�！庇纱�，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也有例外。
上述的各種情況都是存在勞動(dòng)合同的合法勞動(dòng)關(guān)系解除情形，那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？對(duì)此，法律沒有規(guī)定，筆者認(rèn)為，沒有合法勞動(dòng)關(guān)系的必要條件即勞動(dòng)合同，那么用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系是一種勞務(wù)合同關(guān)系，無論從事的期間多長，在解除勞務(wù)合同時(shí)，勞動(dòng)者不能要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，用人單位一般是可以不支付補(bǔ)償金的，當(dāng)然，用人單位自愿支付勞動(dòng)補(bǔ)償金，法律亦不限制。因此，是否應(yīng)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)及勞動(dòng)關(guān)系解除原因有著密切的聯(lián)系
三、勞動(dòng)關(guān)系解除后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算的；
《勞動(dòng)法》規(guī)定了用人單位在何種情況下應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但對(duì)具體計(jì)算方式?jīng)]有明確，這就要求審判人員在司法實(shí)踐中依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行計(jì)算。如勞動(dòng)部在《勞動(dòng)法意見》中明確規(guī)定，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付按《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》執(zhí)行，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的月平均工資。那么，月工資收入如何確定？《勞動(dòng)法》界定了工資及其他收入的界限，即工資是用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、資金、津貼、和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬工資范圍的收入包括：單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保障福利費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資收入，應(yīng)該符合上述條件，按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計(jì)的實(shí)得工資性收入。所以，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)作為基數(shù)的月工資收入應(yīng)按勞動(dòng)者終止或解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均月實(shí)得工資性收入計(jì)算。
但由于目前各類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益良莠不齊，計(jì)發(fā)辦法也不盡相同，嚴(yán)格用上述辦法核算，可能較難準(zhǔn)確計(jì)算。如東營地區(qū)下崗職工的生活費(fèi)僅每月230元，而下崗又非其個(gè)人原因所致，解除勞動(dòng)合同時(shí)如按其實(shí)際收入計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，顯然也不合理。解決這樣的問題可以分情況而定，勞動(dòng)者月實(shí)得工資收入低于本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按該標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算；勞動(dòng)者平均月實(shí)得工資性收入難以確認(rèn)的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計(jì)算；用人單位月平均工資難以定的，按上一年度職工月平均工資計(jì)算，這樣計(jì)算，則相對(duì)合理。
四、審理有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案件中存在問題
我國正處于社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的初期，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)形式出現(xiàn)新的情況，而法律及行政法規(guī)的調(diào)整卻相對(duì)滯后，在審理勞動(dòng)爭議案件中，如何能用現(xiàn)行的法律法規(guī)公正合理地調(diào)整不斷出現(xiàn)的新的勞動(dòng)關(guān)系已成為擺在審判人員面前的重要問題：
�。ㄒ唬⿲徖韯趧�(dòng)關(guān)系案件中可能存在的問題
1、《勞動(dòng)法》及其生效前的一些行政法規(guī)政策處于同時(shí)執(zhí)行階段，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題在各法律法規(guī)中規(guī)定得比較零亂，審判實(shí)踐中容易混淆。《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》依據(jù)《勞動(dòng)法》制訂的，在司法實(shí)踐中，暴露出調(diào)整范圍小的局限，它僅適用勞動(dòng)合同的違反和解除兩種情況，條文共13條，難以涵蓋各種類型的勞動(dòng)關(guān)系解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形，如第8條用工雙方因勞動(dòng)合同變更而解除的，只規(guī)定了工作時(shí)間滿1年即發(fā)給1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有規(guī)定補(bǔ)償上限，審理案件時(shí)會(huì)產(chǎn)生歧義。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的性質(zhì)重點(diǎn)在于補(bǔ)償，其數(shù)額一般是由法定的，而《經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中規(guī)定的最高數(shù)額為12個(gè)月的工資。若一個(gè)人與用工單位勞動(dòng)關(guān)系保持長達(dá)30年，其和工作12年的人所得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相同，其余18年不予補(bǔ)償，顯然現(xiàn)民法上的公平原則不相符合。另外一些大型企業(yè)為減員增效，在與職工達(dá)成一致，給付協(xié)議解除勞動(dòng)合同補(bǔ)助補(bǔ)償金，按每年幾千元的價(jià)格買斷工齡，買斷職工是協(xié)議解除，則補(bǔ)助補(bǔ)償金性質(zhì)如何認(rèn)定，也是法院審判中遇到的問題。
3、勞動(dòng)部《勞動(dòng)法意見》第2條指出“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。這與《勞動(dòng)法》第29條強(qiáng)調(diào)的簽訂勞動(dòng)合同必須是書面的相矛盾，審理這樣的案件時(shí)，也給法院判斷是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系增加了障礙。
4、勞動(dòng)者被中方單位安排到中外合資、中外合作企業(yè)工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金究竟應(yīng)由中方單位支付還是由中外合資、中外合作單位支付，現(xiàn)行法法律沒有規(guī)定，出現(xiàn)了空白，使審判該類案件中無法可依。
5、我國現(xiàn)行關(guān)于勞動(dòng)法律法規(guī)基本上是將違約金和賠償金作為一個(gè)概念加以規(guī)定的，即違約金具有賠償?shù)男再|(zhì)。而用人單位往往具有主動(dòng)權(quán)，使得支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償用人單位的違約金相抵消。勞動(dòng)者事實(shí)上很少能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)立法的主要目的是充分發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，訂立勞動(dòng)合同的目的是為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而不是單純?yōu)榱藨土P勞動(dòng)者，因此，應(yīng)當(dāng)平衡雙方的利益，按勞動(dòng)者尚未履行的勞動(dòng)合同期限應(yīng)獲工資為參照標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)減少違約金的支付數(shù)額。
（二）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系案件的若干思考
1、為更好地維護(hù)好用工雙方的合法權(quán)益，就要進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。把勞動(dòng)關(guān)系只所以劃分為《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)關(guān)系和民法意義上的勞務(wù)關(guān)系（非法的勞動(dòng)關(guān)系），是為了更準(zhǔn)確地為用工雙方的勞動(dòng)定性。前者是用工雙方因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的爭議是勞動(dòng)爭議，受《勞動(dòng)法》的調(diào)整；后者是雇用人與受雇人之間因提供勞務(wù)、給付報(bào)酬的雇用關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。二者以用工雙方是否存在行政上的隸屬關(guān)系而區(qū)別。前者產(chǎn)生的爭議依先裁后審的原則處理，后者屬于一般的民事糾紛，可以直接進(jìn)入訴訟程序。
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2、根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于《勞動(dòng)法》實(shí)施以前形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)仍繼續(xù)維持的，應(yīng)認(rèn)定為合法的勞動(dòng)關(guān)系。而《勞動(dòng)法》頒布以后的勞動(dòng)關(guān)系，必須簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)應(yīng)由用工單位首先承擔(dān)�，F(xiàn)實(shí)生活中大量存在的是用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或違約在先，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的情況。為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)對(duì)用人單位的違法行為予以懲戒。
3、一般情況下，勞動(dòng)者在中外合資、中外合作企業(yè)里從事勞動(dòng)，他與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是與該企業(yè)，而非中方或外方，因此，在解除了勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)由中外合資、中外合作企業(yè)支付。中外雙方在合資、合作協(xié)議中對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系有約定的應(yīng)按協(xié)議約定處支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是例外情況。
4、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與違約金可以相互并存的，這是因?yàn)檫`約金是對(duì)勞動(dòng)單位或個(gè)人進(jìn)行的懲罰，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是單方面的用人單位的補(bǔ)償，與違約金的本質(zhì)區(qū)別；違約金是當(dāng)事人在合同約定的一方違約應(yīng)向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定，但由于約定的違約金具有預(yù)定的賠償性質(zhì)，當(dāng)約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少或者增加，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金則是法定的，不能隨意更改。
綜上，隨著市場經(jīng)濟(jì)的確立，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)形式越來越復(fù)雜，支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也會(huì)因勞動(dòng)關(guān)系的多樣發(fā)生變化，在審理勞動(dòng)關(guān)系案件中，因我國勞動(dòng)法律法規(guī)尚需進(jìn)一步完善，這就要求司法人員在司法實(shí)踐中正確理解勞動(dòng)立法的精神，公正合理地審理勞動(dòng)關(guān)系案件，切實(shí)保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益。
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