勞動(dòng)者雙重權(quán)利的殘缺與互動(dòng)

　　「內(nèi)容提要」勞動(dòng)者在企業(yè)中享有財(cái)產(chǎn)和人身雙重權(quán)利，即人力資源產(chǎn)權(quán)和組織成員權(quán)。在我國國企改革中，勞動(dòng)者的這兩種權(quán)利殘缺不全、搭配不當(dāng)。改革的方向應(yīng)是明確肯定勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)，充分重視勞動(dòng)者的組織成員權(quán)，雙重權(quán)利相輔相成，共同促進(jìn)我國國企改革歷史使命的完成。

　　「關(guān)鍵詞」勞動(dòng)者,企業(yè),人力資源產(chǎn)權(quán),組織成員權(quán)

　　一、肇始小引：企業(yè)與勞動(dòng)者權(quán)利之二重性

　　權(quán)利是人類文明社會所具有的一種實(shí)質(zhì)性要素，它既是人的基本價(jià)值追求，也是社會文明演進(jìn)不可缺少的力量�！白鳛橐粋�(gè)共同體成員的特別之處便是享有權(quán)利，沒有權(quán)利就沒有共同體�！保ㄗⅲ篬英]A.J.M.米爾恩：《人的權(quán)利與人的多樣性-人權(quán)哲學(xué)》，夏勇、張志銘譯，中國大百科全書出版社1995年版，第143頁，第149頁。）勞動(dòng)者作為社會生產(chǎn)過程中的主體，其在企業(yè)中也享有廣泛的權(quán)利。勞動(dòng)是實(shí)現(xiàn)生存權(quán)的基本手段，勞動(dòng)者權(quán)利應(yīng)成為企業(yè)權(quán)利體系的中心與基石。

　　（一）勞動(dòng)者在企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)權(quán)利-人力資源產(chǎn)權(quán)

　　縱觀從新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)觀到科斯企業(yè)定理，從阿爾欽和登姆塞茨的“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”企業(yè)模型到詹森和梅克林的企業(yè)委托代理理論，我們可以得出結(jié)論：企業(yè)是指各種要素的所有者為了追求自身利益，通過契約方式所組成的經(jīng)濟(jì)組織。換句話說，“企業(yè)是一種增進(jìn)投資的裝置，同時(shí)又是一種更能有效地向投入支付報(bào)酬的裝置�！保ㄗⅲ篬美]A.A.阿爾飲、H.登姆塞茨：《生產(chǎn)、信息費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)組織》，載[美]R.科斯等：《財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷：產(chǎn)權(quán)學(xué)派與新制度學(xué)派譯文集》，劉守英等譯，上海人民出版社、三聯(lián)書店1994年版，第87頁。）這其中所指的投入資源包括：（1）人力資源，即凝結(jié)在人體中的能夠使價(jià)值迅速增值的知識、體力和價(jià)值的總和，包括自然人力資源和人力資本資源；（2）非人力資源，即人力資源以外的一切財(cái)產(chǎn)，包括機(jī)器、存貨、建筑物等有形資產(chǎn)和專利、客戶名單、企業(yè)聲譽(yù)等無形資產(chǎn)。

　　企業(yè)是一個(gè)人力資源和非人力資源擁有者之間達(dá)成的特殊契約。勞動(dòng)者向企業(yè)投入人力資源，不僅是一種勞務(wù)行為，更重要的是一種投資行為。首先，人力資源的經(jīng)濟(jì)效益不應(yīng)僅限于工資，工資只是勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的反映，只是財(cái)產(chǎn)權(quán)收益的一部分，勞動(dòng)者還應(yīng)享有工資收入以外的剩余收益權(quán)。其次，從剩余收益產(chǎn)生的源頭看，只有勞動(dòng)才是剩余價(jià)值的源泉。勞動(dòng)者在使用勞動(dòng)力生產(chǎn)出產(chǎn)品的同時(shí)也天然地對產(chǎn)品擁有所有權(quán)。那種將土地、資本、工人勞動(dòng)三種生產(chǎn)要素“簡單結(jié)合”便可生產(chǎn)出產(chǎn)品的充滿詩意的觀點(diǎn)以及把生產(chǎn)形容為自發(fā)的技術(shù)過程而忽略人的主觀動(dòng)因的“被動(dòng)機(jī)械論”，其實(shí)質(zhì)都是將勞動(dòng)簡單地等同于勞務(wù)，抹殺了勞動(dòng)者與生俱來的、不可讓渡的獲取自己勞動(dòng)果實(shí)的權(quán)利。由此可見，勞動(dòng)者在企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)權(quán)利便是指人力資源產(chǎn)權(quán)，即勞動(dòng)者作為人力要素投入者憑借其人力資源而享用的企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)。產(chǎn)權(quán)一詞來自20世紀(jì)30年代羅納德。科斯所提出的西方產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，就其英文詞匯（property right）來說，產(chǎn)權(quán)亦即財(cái)產(chǎn)權(quán)利，指存在于社會經(jīng)濟(jì)生活運(yùn)動(dòng)的財(cái)產(chǎn)關(guān)系中與賦予或?qū)�來可賦予財(cái)產(chǎn)享有者或提出某些請求權(quán)或行使某些權(quán)力的資格的財(cái)產(chǎn)相聯(lián)系的權(quán)利。（注：在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界，雖然產(chǎn)權(quán)的使用頻率越來越高，但對它的爭議也同樣激烈。參見[美]R.科斯等：《財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷：產(chǎn)權(quán)學(xué)派與新制度學(xué)派譯文集》，劉守英等譯，上海人民出版社、三聯(lián)書店1994年版，第97頁、第166頁、第204頁。）從最直觀的層面來說，產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)是人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，即特定主體對客體-財(cái)產(chǎn)的關(guān)系。由于產(chǎn)權(quán)的“客體”即“財(cái)產(chǎn)”的內(nèi)涵和外延不斷地變化，產(chǎn)權(quán)主體關(guān)注的不一定是財(cái)產(chǎn)的具體形態(tài)，而是其所代表或能帶來的價(jià)值。所以，產(chǎn)權(quán)是一個(gè)歷史的動(dòng)態(tài)發(fā)展的范疇，許多突破傳統(tǒng)范圍的產(chǎn)權(quán)（如廣播頻率）是隨著社會發(fā)展到一定時(shí)期才出現(xiàn)的。國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，人權(quán)中的財(cái)產(chǎn)權(quán)利包括兩層含義：一是存在于人體之內(nèi)的勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)；二是指除勞動(dòng)力以外的其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利。在這里，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)含義等同于本文中的人力資源產(chǎn)權(quán)。在這個(gè)意義上，我們認(rèn)為勞動(dòng)者在企業(yè)中的人力資源的投入，其實(shí)質(zhì)也是一種內(nèi)涵和外延都被擴(kuò)大了的“財(cái)產(chǎn)”的投入。因而，勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)是一種財(cái)產(chǎn)性權(quán)利。

　�。ǘ�）勞動(dòng)者在企業(yè)中的人身權(quán)利-組織成員權(quán)

　　人身權(quán)利分為人格權(quán)和身分權(quán)。在現(xiàn)代社會中，勞動(dòng)者人格平等、人格獨(dú)立構(gòu)成人權(quán)的最基本涵義，勞動(dòng)者的人格權(quán)有著深厚的思想基礎(chǔ)，在此不再贅述。身分權(quán)是基于特定身分而享有的權(quán)利，企業(yè)勞動(dòng)者身分權(quán)的獲取與他（她）的企業(yè)成員資格（或身分）須臾不分。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者在企業(yè)中的身分權(quán)，其實(shí)質(zhì)是一種組織成員權(quán)，即是指勞動(dòng)者依法取得企業(yè)組織的成員資格（或身分）后，在企業(yè)中享有或者應(yīng)當(dāng)享有的與勞動(dòng)者人身不可分離且不具有財(cái)產(chǎn)內(nèi)容的權(quán)利。勞動(dòng)者的組織成員權(quán)在法律上不允許轉(zhuǎn)讓、買賣，它因勞動(dòng)者在企業(yè)工作而享有，因離開企業(yè)而放棄。具體地說，組織成員權(quán)的確立依據(jù)如下：

　　1.在現(xiàn)代企業(yè)中，雇主與企業(yè)成員之間的雇傭關(guān)系已被新型的成員關(guān)系所取代。鑒于后工業(yè)化對生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的特殊要求，傳統(tǒng)意義上帶有“拜物教主義”烙印的“以物為中心”的生產(chǎn)，正在被符合現(xiàn)代市場特征的“以人為中心”的生產(chǎn)組織形式所取代。西班牙蒙德拉貢式職工合作社的成功典范、美國職工持股計(jì)劃（ESOP）的迅猛發(fā)展、德國經(jīng)濟(jì)中“一種哲學(xué)、兩個(gè)機(jī)構(gòu)”理念的神奇演繹以及日本職工主權(quán)模式中“人文主義”、“勞動(dòng)第一主義”原則的確立等均雄辯地表明：在個(gè)人權(quán)利日益受到社會尊重的當(dāng)代，企業(yè)不再是漠視個(gè)體尊嚴(yán)、價(jià)值、利益、權(quán)利的“虛幻集體”。傳統(tǒng)企業(yè)中僵化的雇傭關(guān)系已遭到批判，一種新型的所有在企業(yè)工作的人都是合伙人的成員關(guān)系理念正逐步樹立。馬克思曾指出：“任何一種解放都是把人的世界和人的關(guān)系還給人自己”。（注：《馬克思恩格斯全集》第1卷，人民出版社1972年版，第442頁。）或許，“以人為本”的企業(yè)理念及企業(yè)成員關(guān)系的建立將以另一種方式去應(yīng)驗(yàn)馬克思的這一論斷。

　　2.勞動(dòng)者是企業(yè)社會責(zé)任的事實(shí)承擔(dān)者，勞動(dòng)者享有組織成員權(quán)是勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任所隱含的前提。企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在追求營利目的的同時(shí)，還負(fù)有最大限度地尊重、增進(jìn)社會整體利益的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)社會責(zé)任的主體不是土地、資本，而只能是勞動(dòng)者�！叭魏问虑榈呢�(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁給非人的物質(zhì)或物品或使它們受到任何指控，勞動(dòng)工具和生產(chǎn)資料只能被看成是責(zé)任的傳導(dǎo)者，但絕不是根源�！保ㄗⅲ篬美]大衛(wèi)。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第34頁。）當(dāng)勞動(dòng)者簽署了勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者并不會突然變成不承擔(dān)任何責(zé)任的生產(chǎn)工具或原料。因?yàn)槿藶榛顒?dòng)的事實(shí)責(zé)任在事實(shí)上是不可轉(zhuǎn)移的，法律責(zé)任應(yīng)由有意識的行為人或事實(shí)責(zé)任方承擔(dān)�！胺�律機(jī)構(gòu)不允許雇員利用雇傭關(guān)系契約逃避雇員對事實(shí)責(zé)任活動(dòng)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任�！保ㄗⅲ篬美]大衛(wèi)。P.艾勒曼：《民主的公司制》，李大光譯，新華出版社1998年版，第34頁。）從這一意義上說，既然企業(yè)活動(dòng)的正負(fù)后果的事實(shí)責(zé)任承擔(dān)者是勞動(dòng)者，那么其隱含的前提必然是：企業(yè)應(yīng)當(dāng)是以勞動(dòng)為基礎(chǔ)的民主企業(yè)

，是由所有在企業(yè)內(nèi)工作的人所擁有和控制的企業(yè)。勞動(dòng)者組織成員權(quán)的確立，對于企業(yè)社會責(zé)任的理論設(shè)計(jì)和實(shí)際操作有著重大意義�！叭绻�設(shè)立新權(quán)利對于消除社會成員實(shí)際享有的法定權(quán)利之間的差距來說是必需的，那么它們就是正當(dāng)?shù)摹：笳呤窃谔囟ǖ纳鐣�條件下能更好地服務(wù)于實(shí)在法目的，即安全和社會合作�！保ㄗⅲ篬英]A.J.M.米爾恩：《人的權(quán)利與人的多樣性-人權(quán)哲學(xué)》，夏勇、張志銘譯，中國大百科全書出版社1995年版，第143頁，第149頁。）組織成員權(quán)作為一項(xiàng)富有建設(shè)性的勞動(dòng)者人身權(quán)利，已引起了許多法律領(lǐng)域（如勞動(dòng)法、社會法、人權(quán)法、企業(yè)法、公司法）學(xué)者們的普遍關(guān)注。

　　二、現(xiàn)實(shí)反觀：國企改革與勞動(dòng)者雙重權(quán)利殘缺

　　國企改革（注：為論述方便，本文中的國有企業(yè)是指企業(yè)資本全部或部分屬于國家所有并為國家直接或間接控制的企業(yè)，包括傳統(tǒng)國有企業(yè)和國有公司制企業(yè)。國有企業(yè)勞動(dòng)者包括企業(yè)經(jīng)營者和普通職工。）經(jīng)歷了行政性分權(quán)、放權(quán)讓利、利改稅、承包制、公司股份制等階段后，勞動(dòng)者在企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)權(quán)利、人身權(quán)利仍殘缺不全或搭配不當(dāng)，這已成為國企低效率的基礎(chǔ)性原因。

　　（一）勞動(dòng)者人力資源產(chǎn)權(quán)殘缺

　　人力資源產(chǎn)權(quán)是勞動(dòng)者基于人力資源所有權(quán)而派生的一系列企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的總稱�，F(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，健全的產(chǎn)權(quán)應(yīng)是收益權(quán)與控制權(quán)相統(tǒng)一、相匹配的產(chǎn)權(quán)，（注：參見肖耿：《產(chǎn)權(quán)與中國的經(jīng)濟(jì)改革》，中國社會科學(xué)出版社1997年版，第6頁。）否則就是產(chǎn)權(quán)殘缺。

　　1.在傳統(tǒng)國有企業(yè)中，勞動(dòng)者完全喪失其人力資源的收益權(quán)。企業(yè)利潤全部歸國家所有，勞動(dòng)者只領(lǐng)取統(tǒng)一規(guī)定、相對固定的等級工資，勞動(dòng)者的一些福利待遇（如住房、醫(yī)療、退休金及其他附加福利）充其量只是人力資源收益權(quán)的異化形式，因?yàn)閯趧?dòng)者不能直接影響自己的這些福利，例如無權(quán)交換售賣自己的住房，無權(quán)選擇醫(yī)療內(nèi)容，無權(quán)制定退休計(jì)劃。

　　2.在承包制國企中，勞動(dòng)者只擁有模糊的企業(yè)收益權(quán)和不完全的控制權(quán)。首先，承包制賦予國企強(qiáng)大的利潤刺激，并讓經(jīng)營者控制國有企業(yè)資產(chǎn)，允許經(jīng)營者、工人獲得獎(jiǎng)金和額外收益等資產(chǎn)收入。由于國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)本身界限模糊，承包制實(shí)質(zhì)上給“有秩序的”尋租活動(dòng)提供了一個(gè)天地，國企職工不僅從他們的人力資源中而且從企業(yè)的非工業(yè)資本中獲取模糊的資產(chǎn)收入。其次，承包制未明確確認(rèn)勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)，勞動(dòng)收益與國有資產(chǎn)收益因產(chǎn)權(quán)界定不明而不斷發(fā)生矛盾。勞動(dòng)者不斷要求增大利潤分享份額，但又不必承擔(dān)資產(chǎn)責(zé)任，于是出現(xiàn)勞動(dòng)與資產(chǎn)收益相互混淆、侵?jǐn)_的局面。勞動(dòng)者不完全的權(quán)利與不完全的責(zé)任相對稱，構(gòu)成了承包制國企的顯著特征。

　　3.國企公司化改制過程中，改革思路仍側(cè)重于調(diào)整政企關(guān)系，未跳出企業(yè)本位的窠臼。只在于用所有權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的“新兩權(quán)分離”代替承包制中所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)的“舊兩權(quán)分離”。其實(shí)質(zhì)是繞開所有權(quán)本身的界定而空談企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)設(shè)，并未充分注意到職工個(gè)人作為勞動(dòng)者與所有者雙重身分的界定問題。人們的注意力集中在劃股、募股和炒股上面，并未對國企改制和規(guī)范公司制度的建設(shè)方面投入多少關(guān)注。在實(shí)踐中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行政任命制依然存在。大多數(shù)改制后的企業(yè)要么由上級指定廠長、經(jīng)理作為國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)代表，要么由政府主管部門的官員以國有股東代表身分直接入主企業(yè)內(nèi)部決策機(jī)關(guān)，董事會、監(jiān)事會事實(shí)上聽命于“一股獨(dú)大”的國有股權(quán)代表。此外，就連惟一作為員工享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)標(biāo)志的國有上市公司的內(nèi)部職工股和公司職工股，也由于一些“因素”而分別被國務(wù)院（1993年）、中國證監(jiān)會（1998）正式發(fā)文明確規(guī)定停發(fā)。

　　尤其值得注意的是，國企改革以來，幾乎每一種改革手段都在事實(shí)上降低了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)地位，剝奪了勞動(dòng)者昔日享有的種種異化的人力資源產(chǎn)權(quán)。例如，住房、醫(yī)療、退休待遇等制度的改革，意味著過去那些變相享用企業(yè)剩余的特權(quán)、利益不復(fù)存在；勞動(dòng)者基于其“主人翁”、“領(lǐng)導(dǎo)階級”地位而擁有的“溫情脈脈”的恩惠性給予（如子女就讀、頂職就業(yè)）也已成為歷史；處于優(yōu)勢地位的企業(yè)經(jīng)營者通過正式授權(quán)獲得大量的企業(yè)控制權(quán)，同時(shí)又通過種種途徑侵蝕企業(yè)剩余，普通職工的合法財(cái)產(chǎn)權(quán)利無法得到有效保障。

　　（二）勞動(dòng)者的組織成員權(quán)殘缺

　　組織成員權(quán)是勞動(dòng)者基于企業(yè)成員身分而享有的一切參與企業(yè)決策、管理活動(dòng)的權(quán)利，主要包括參加集體談判的權(quán)利，參與企業(yè)決策的權(quán)利，組織和參加工會的權(quán)利，罷工的權(quán)利，參與企業(yè)治理結(jié)構(gòu)（即民主管理）的權(quán)利，等等。以生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者主體公有制為前提的社會主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)更應(yīng)重視勞動(dòng)者的這種人身權(quán)利。在社會主義制度下，勞動(dòng)者獲得當(dāng)家作主的自主勞動(dòng)權(quán)，自主勞動(dòng)的勞動(dòng)形式成為社會主義總生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)據(jù)以旋轉(zhuǎn)的軸心。因此，國企改革的核心和重點(diǎn)始終都應(yīng)以勞動(dòng)作為社會的最高價(jià)值、最高道德和最高理想，應(yīng)建立能最大限度發(fā)揮勞動(dòng)者才智的動(dòng)力機(jī)制和追求勞動(dòng)者聯(lián)合體利益的效率、公平機(jī)制。但反觀我國國企改革現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)隨著改革的深入，勞動(dòng)者的組織成員權(quán)在企業(yè)中被不斷地削弱。具體表現(xiàn)為：職工代表大會流于形式，工會委員會人員編制急劇萎縮，工會職權(quán)范圍不斷縮小且福利化傾向明顯，企業(yè)管理者的等級特權(quán)和在職消費(fèi)不斷攀升，廣大職工勞動(dòng)者處于企業(yè)中弱勢地位等。造成這種現(xiàn)狀的原因在于：

　　1.“無救濟(jì)，則無權(quán)利”。即如果存在一種權(quán)利，那么法律就要為這種權(quán)利的被侵犯而找到一種救濟(jì)方法。反之，如果無救濟(jì)方法，則權(quán)利無所依存。我國《憲法》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《公司法》、《勞動(dòng)法》均對勞動(dòng)者的主人翁地位、勞動(dòng)者參加企業(yè)管理等做出了規(guī)定，但都沒有規(guī)定相應(yīng)的責(zé)任追究措施對這些權(quán)利予以保障。如《公司法》第52條也未規(guī)定公司在違反《公司法》第16條、第55條、第56條、第121條、第122條規(guī)定之義務(wù)時(shí)應(yīng)負(fù)何種責(zé)任。

　　2.權(quán)利內(nèi)容規(guī)定不明確、不完備�！豆�司法》第45條、第68條規(guī)定在國有獨(dú)資公司和兩個(gè)以上國有企業(yè)或其他國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司中實(shí)行職工董事制度，而《公司法》第52條、第124條卻對國家控股的股份有限公司末規(guī)定應(yīng)當(dāng)設(shè)立職工董事，只要求實(shí)行職工監(jiān)事制度，并且職工監(jiān)事的具體比例授權(quán)由公司章程規(guī)定，具有較大的隨意性。這既反映了對傳統(tǒng)的以所有制分門別類立法觀念的因襲，又反映出對勞動(dòng)者組織成員權(quán)的敷衍。

　　3.立法的價(jià)值傾向未能體現(xiàn)勞動(dòng)者組織成員權(quán)的重要性。我國相關(guān)法律規(guī)定，對于廠長（經(jīng)理）關(guān)于企業(yè)經(jīng)營方針、基本建設(shè)方案、重要技術(shù)改造方案、留用資金分配和使用方案等有關(guān)企業(yè)重大決策事項(xiàng)的報(bào)告，職工代表大會只能提出意見和建議；對于企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，職工代表大會也僅限于提出獎(jiǎng)懲和任免的建議；即便對因工作極不負(fù)責(zé)任或以權(quán)謀私造成嚴(yán)重后果的企業(yè)管理人員，也只能建議給予處分。另外，職工代表大會法定的選舉廠長、經(jīng)理權(quán)還受到政府主管部門的限制。

　　三、理論前瞻：國企改革與勞動(dòng)者雙重權(quán)利互動(dòng)

　　認(rèn)真對待權(quán)利，就是關(guān)心以“正當(dāng)性”為特征的應(yīng)有權(quán)利，注重以“合法性”為特征的法定權(quán)利，著眼于以“現(xiàn)實(shí)性”為特征的現(xiàn)實(shí)權(quán)利，使權(quán)利內(nèi)化為實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和尊嚴(yán)的普遍性力量。在我國歷史的古

老“鹽堿地”里，沒有“個(gè)人權(quán)利”的播種。“家本位”、“國本位”、“國一家本位”、“國-社本位”的共同精神均是輕視個(gè)人、否定個(gè)人、壓抑個(gè)人。當(dāng)時(shí)代發(fā)展到今天，在“勞動(dòng)者當(dāng)家作主”的國有企業(yè)中，勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)權(quán)利、人身權(quán)利卻嚴(yán)重殘缺，仍未擺脫歷史傳統(tǒng)積弊的陰影；而在勞資對立、勞資關(guān)系緊張的西方企業(yè)，傳統(tǒng)的物資資料所有者享有企業(yè)剩余的“基本神話”已遭拋棄，新型的“勞動(dòng)、資本共享制”正在形成，勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)權(quán)利、人身權(quán)利成為社會（包括企業(yè)）所關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，完善、發(fā)展勞動(dòng)者的雙重權(quán)利，不僅是社會文明進(jìn)步的需要，也是國有企業(yè)改革成敗與否的關(guān)鍵因素。

　　（一）國企改革與勞動(dòng)者權(quán)利的雙重互動(dòng)

　　互動(dòng)論是當(dāng)代社會學(xué)的一種理論，有其漫長的歷史淵源和現(xiàn)實(shí)生命力。一般來說，互動(dòng)是指社會上人與人、群體與群體之間通過信息的傳播而發(fā)生的相互依賴性的社會活動(dòng)，又稱社會相互作用。人類生活中的社會現(xiàn)象是由人們之間的互動(dòng)構(gòu)成的，人們正是在“互為主體”的互動(dòng)過程中建造一個(gè)共同的豐富多彩的“生活世界”。因此，在以雙向性為基礎(chǔ)特性的互動(dòng)關(guān)系中，相互作用是互動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)規(guī)定，也是互動(dòng)機(jī)制的動(dòng)力構(gòu)成。人們正是通過互動(dòng)關(guān)系中的相互影響、相互融合、相互作用而不斷擴(kuò)展著自身的社會關(guān)系，不斷豐富著自身的本質(zhì)內(nèi)涵，不斷生成著自身的人格主體。互動(dòng)論學(xué)者認(rèn)為，人并不是社會關(guān)系中的“籠中之鳥”，人的本質(zhì)就存在于人在互動(dòng)中構(gòu)成的一切社會關(guān)系之中。因而孤立、抽象的個(gè)人是不存在的，人只有在互動(dòng)中才能與其他人形成一定的社會關(guān)系，才能獲得一定的社會規(guī)定。作為社會主體的人的社會性也是生成于這種普遍化的社會互動(dòng)之中，因此，互動(dòng)是人取得社會性的前提基礎(chǔ)。而人的社會性，歸根結(jié)底便是表明每一個(gè)人在社會生活中處于某種權(quán)利體系的網(wǎng)絡(luò)之中，處于該權(quán)利網(wǎng)絡(luò)中的某種位置以及與某種權(quán)利義務(wù)發(fā)生這樣或那樣的聯(lián)系。更進(jìn)一步地講，基于社會互動(dòng)而生成的人的社會性便是表明某個(gè)人擁有或不擁有某種權(quán)利，成為某一權(quán)利客體的權(quán)利主體或成為某一權(quán)利主體的權(quán)利客體。

　　在社會性已經(jīng)高速發(fā)展的現(xiàn)代社會中，國企物質(zhì)資產(chǎn)的積累、增值來源于國企勞動(dòng)者的勞動(dòng)創(chuàng)造，只有承認(rèn)并重視勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)與人身權(quán)利，才能充分促進(jìn)勞動(dòng)者個(gè)人以及與之進(jìn)行交往的其他一切人的發(fā)展，從而挖掘勞動(dòng)者身上所蘊(yùn)藏的巨大的“活勞動(dòng)”資源。勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)利與人身權(quán)利是一對辯證統(tǒng)一的范疇，兩者相互聯(lián)系又相互區(qū)別，共同服務(wù)于國企改革的公平、效率目標(biāo)。勞動(dòng)者雙重權(quán)利的互動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為：

　　1.財(cái)產(chǎn)權(quán)利是人身權(quán)利的物質(zhì)前提和物質(zhì)保證。從人類的生存需求看，人類一切權(quán)利的享有都以獲得生存為前提，而維持生命或生存所需要的吃、穿、住、行，都以對財(cái)產(chǎn)的占有為物質(zhì)前提。財(cái)產(chǎn)權(quán)利作為實(shí)現(xiàn)人的自由、生存、平等、發(fā)展等權(quán)利的手段，其實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)“人權(quán)”的基本保證和物質(zhì)基礎(chǔ)。在社會財(cái)富稀缺的前提下，對財(cái)產(chǎn)權(quán)利的追逐總是充滿競爭性的，因而維持財(cái)產(chǎn)權(quán)是整個(gè)社會秩序的基礎(chǔ)。在企業(yè)中，勞動(dòng)者人力資源產(chǎn)權(quán)被充分肯定后，勞動(dòng)者才有了真實(shí)的經(jīng)濟(jì)地位，這是其人身權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)前提。另外，人身權(quán)利的行使必須以財(cái)產(chǎn)權(quán)利為物質(zhì)保證。例如，雖然法律規(guī)定每個(gè)公民都有平等的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，但是，事實(shí)上只有那些能夠支付相當(dāng)?shù)母傔x和選舉費(fèi)用的人才能實(shí)現(xiàn)或充分實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利。勞動(dòng)者的勞動(dòng)組織成員權(quán)的有效行使必須以堅(jiān)實(shí)的財(cái)產(chǎn)權(quán)利為保證；否則，企業(yè)財(cái)產(chǎn)的其他所有者可以用財(cái)產(chǎn)購買到本應(yīng)屬于勞動(dòng)者的企業(yè)權(quán)利，從而侵害勞動(dòng)者的種種人身權(quán)利。

　　2.人身權(quán)利是財(cái)產(chǎn)權(quán)利的有效保障。沒有人身權(quán)保障的勞動(dòng)者是不可能擁有財(cái)產(chǎn)權(quán)利的，就像奴隸從來不會享有物質(zhì)生活資料一樣。在企業(yè)中，勞動(dòng)者人身權(quán)利得不到充分的保護(hù)，其必然后果便是勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)利受到侵犯和損害，并且勞動(dòng)者將日益失去其經(jīng)濟(jì)地位而淪為資本的附庸。勞動(dòng)者組織成員權(quán)的確立和完善，將促進(jìn)勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而在根本上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終使勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)利的效率目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)的單一性財(cái)產(chǎn)權(quán)利向社會深層的廣泛權(quán)利發(fā)展（即政治性、經(jīng)濟(jì)性、文化性、社會性權(quán)利的綜合發(fā)展），傳統(tǒng)的人身自由權(quán)、言論出版自由權(quán)、人格權(quán)、結(jié)社權(quán)等個(gè)人權(quán)利也向新型的積極性個(gè)人權(quán)利（如勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)濟(jì)權(quán)、民主權(quán)）轉(zhuǎn)變。因此，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者財(cái)產(chǎn)權(quán)利和人身權(quán)利的雙重互動(dòng)、共同發(fā)展，確立和重視勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)、組織成員權(quán)，不僅符合國企改革的內(nèi)在需求，更是人類對權(quán)利、自由等基本價(jià)值追求的需要，是人類政治、法律文明進(jìn)程中不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。

　�。ǘ�）勞動(dòng)者人力資源產(chǎn)權(quán)的構(gòu)造與實(shí)現(xiàn)

　　產(chǎn)權(quán)殘缺意味著一種易產(chǎn)生外部負(fù)效應(yīng)的不和諧的產(chǎn)權(quán)分配，這將成為國企改革繞不過的一個(gè)難點(diǎn)。首先，在市場經(jīng)濟(jì)中，資本和勞動(dòng)是深層次的不可分離的兩個(gè)基本要素，國有企業(yè)的共有主體應(yīng)是資本主體（以國家為代表）和勞動(dòng)主體（以企業(yè)中全體勞動(dòng)者為擔(dān)當(dāng)者）的統(tǒng)一。在國企改革中必須承認(rèn)勞動(dòng)者人力資源產(chǎn)權(quán)的法律地位性質(zhì)及其積極作用，并用具體的勞動(dòng)者人力資源產(chǎn)權(quán)來代替抽象的“全民所有”、“國家所有”、“集體所有”。勞動(dòng)者作為企業(yè)主人直接擁有部分收益權(quán)與控制權(quán)，可改變傳統(tǒng)國企體制中勞動(dòng)者名為“主人翁”實(shí)為“雇傭勞動(dòng)者”的現(xiàn)狀，完善和強(qiáng)化對勞動(dòng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制。其次，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，勞動(dòng)和資本在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中的作用已發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化。在資本稀缺性程度逐步降低的同時(shí)，具有創(chuàng)新性質(zhì)勞動(dòng)的稀缺程度凸現(xiàn)，因此，勞動(dòng)者憑借人力資源產(chǎn)權(quán)分享企業(yè)剩余也是社會公平的需要。在人力資源產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的途徑方面，目前國內(nèi)已有部分地方和部分國有企業(yè)在試行經(jīng)理股票期權(quán)制，這是一個(gè)可喜的開端。國外在這些方面已有許多成功經(jīng)驗(yàn)，如法定認(rèn)股期權(quán)、任意型認(rèn)股期權(quán)、股票增值權(quán)等，值得我們借鑒。在實(shí)踐中，應(yīng)結(jié)合我國國情及其特點(diǎn)，處理好諸如股票期權(quán)的范圍、數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期、股份來源等具體問題。另外，國外近年來的職工參與制度也種類繁多，如美國的參股計(jì)劃和職工持股計(jì)劃、日本的從業(yè)員主權(quán)制和職工持股計(jì)劃、澳大利亞的全國職工持股中心，等等，都為我國人力資源產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)提供了有益借鑒。

　　員工持股計(jì)劃作為一種在西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家獲得贊同的分配、激勵(lì)手段，也是一種將不確定的風(fēng)險(xiǎn)性收入同員工當(dāng)前的工作態(tài)度、努力程度和業(yè)績貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起的機(jī)制。這無疑為處于摸索階段的我國國企改革提供了一種思路。但在改革實(shí)踐中，在國有企業(yè)中推行員工持股計(jì)劃將遇到諸如國有資產(chǎn)流失、分配比例不合理、發(fā)放方式不科學(xué)等現(xiàn)實(shí)難題。因此，我國國有企業(yè)實(shí)施科學(xué)、有效的員工持股計(jì)劃必須處理好如下幾個(gè)問題。

　　1.關(guān)于股權(quán)來源。在西方國家，由于現(xiàn)代企業(yè)制度及證券市場機(jī)制相當(dāng)成熟，員工持股計(jì)劃的股票來源問題一般都是通過在證券二級市場上回購股票來解決。我國國有企業(yè)公司化改造的步伐快慢不一，因而應(yīng)區(qū)別對待。例如，對于上市公司來說，可將一部分原有股東的股票由公司在二級市場上購回，作為員工持股計(jì)劃的股票來源；對于非上市公司來說，可以通過增資發(fā)行的方式使原有股本增加，從而將新增股本作為員工持股計(jì)劃的來源。

　　2.關(guān)于股票分配方式。在分配范圍方面，員工持股計(jì)劃作為分配激勵(lì)機(jī)制，原則上應(yīng)適用于

所有在企業(yè)工作的員工；在股票分配數(shù)量方面，決定獲得股票數(shù)量多少的主要因素應(yīng)根據(jù)個(gè)人的職位價(jià)值、稀缺程度、持續(xù)性貢獻(xiàn)、年齡等考核要素加權(quán)綜合確定，并與企業(yè)的日�？己司o密結(jié)合。

　　3.關(guān)于員工持股計(jì)劃的管理機(jī)構(gòu)。在國外，員工持股計(jì)劃的管理機(jī)構(gòu)一般由獨(dú)立的員工持股會負(fù)責(zé)監(jiān)督并進(jìn)行日常管理。員工持股會作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理由員工持有的股票并進(jìn)入董事會參與經(jīng)營決策。在我國國有企業(yè)中，可暫將員工持股會的職能交付企業(yè)工會和勞動(dòng)人事部門共同行使。

　　（三）勞動(dòng)者組織成員權(quán)的保障與完善

　　我國在強(qiáng)化勞動(dòng)者參與制度方面有著深厚的思想傳統(tǒng)和社會基礎(chǔ)，但在利益關(guān)系調(diào)整和社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的改革過程中，國企勞動(dòng)者在社會結(jié)構(gòu)中所處的相對位置不是提高了而是降低了。這種狀況在勞動(dòng)者心理層面將導(dǎo)致種種失衡的心態(tài)，從而滋生出種種樸素的平民主義主張，因而有著強(qiáng)烈的在企業(yè)決策中行使自己知情權(quán)、發(fā)言權(quán)和表決權(quán)的內(nèi)心動(dòng)因。

　　在新時(shí)期的改革背景下，國有企業(yè)在強(qiáng)化勞動(dòng)者參與企業(yè)管理方面應(yīng)解決好以下幾個(gè)問題：（1）統(tǒng)一認(rèn)識，消除國有股東代表及其代理人的消極、抵觸情緒。國有股東代表指各級政府主管部門及其官員，其代理人指被授權(quán)經(jīng)營管理企業(yè)的高層管理人員。兩者均是企業(yè)利益結(jié)構(gòu)中的優(yōu)勢地位者，自然會對勞動(dòng)者參與制度持排斥、抵觸態(tài)度，所以有必要提高立法技術(shù)，加強(qiáng)法律監(jiān)督，確保勞動(dòng)者參與制度的立法目的和有效性落到實(shí)處。（2）加強(qiáng)工會法制建設(shè)，保障工會行使其法定權(quán)利。我國工會的權(quán)利大多是一些建議和要求權(quán)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，應(yīng)賦予工會維持職工合法利益的訴訟權(quán)利，以確保工會職能的依法實(shí)現(xiàn)。另外，應(yīng)保證工會組織的獨(dú)立性，工會干部應(yīng)盡可能獨(dú)立于企業(yè)經(jīng)營者之外，以便發(fā)揮工會自主調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的重要作用。（3）健全職工董事、職工監(jiān)事制度，切實(shí)保證勞動(dòng)者參與的實(shí)效。我國相關(guān)法律對職工董事、職工監(jiān)事制度的規(guī)定過于籠統(tǒng)、空泛，職工董事無法行使國有資本董事的重權(quán)、實(shí)權(quán)，而職工監(jiān)事在企業(yè)中只作消極性的監(jiān)督，其監(jiān)督權(quán)限與監(jiān)督手段相當(dāng)脆弱，無法在保障勞動(dòng)者利益、增進(jìn)勞動(dòng)者與企業(yè)的凝聚力方面發(fā)揮積極作用。因此，應(yīng)完善、健全立法設(shè)計(jì)，對目前企業(yè)董事會與監(jiān)事會的權(quán)力分配格局進(jìn)行再調(diào)整，變紙上的應(yīng)有權(quán)利為勞動(dòng)者的實(shí)有權(quán)利。（4）完善職工代表大會制度，增強(qiáng)職工代表的使命感、責(zé)任感。首先，應(yīng)授予職工代表與國有股東代表平等的法律地位。兩者的實(shí)質(zhì)性平等表現(xiàn)在：表決權(quán)平等、知情權(quán)平等、觀點(diǎn)表達(dá)權(quán)平等、報(bào)酬請求權(quán)平等以及所負(fù)責(zé)任、義務(wù)平等。其次，為確保職工代表法律地位的真實(shí)性和有效性，應(yīng)對職工代表提供相應(yīng)的特殊法律保護(hù)。包括：職工代表的身分、地位不得被隨意剝奪或終止；不得對職工代表履行職務(wù)行為進(jìn)行干涉、歧視；企業(yè)負(fù)有幫助職工代表提高參與企業(yè)決策的專業(yè)知識水平、實(shí)際能力的義務(wù)；企業(yè)不得無正當(dāng)理由而隨意解雇職工代表或以解雇、強(qiáng)迫辭職相威脅。最后，為保證職工代表以謀求職工最大利益為己任并對企業(yè)與企業(yè)職工恪守忠實(shí)、勤勉義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)者對職工代表的監(jiān)督，預(yù)防和救濟(jì)職工代表的不當(dāng)行為。

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