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關(guān)于勞動合同立法若干問題的初步研究（下）
對勞動合同立法中的幾個具體問題的看法
3、關(guān)于連帶責(zé)任問題。
違反勞動合同可以追究連帶責(zé)任。這里的連帶責(zé)任一般是指，勞動法律關(guān)系的一方主體（通常是勞動者一方），以不公正或違法手段破壞原勞動合同關(guān)系而建立新的勞動關(guān)系，給原用人單位造成損失的，勞動法律關(guān)系中的一方主體與第三人共同承擔(dān)這一損失。
我國《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。法國、馬達(dá)加斯加等國的勞動法對此問題也有規(guī)定。這些國家的法律條款對此規(guī)定較嚴(yán)，不僅招用未解除原勞動合同的雇員并造成損失的雇主要承擔(dān)連帶責(zé)任，而且招用已解除原勞動合同，如果解除行為與新雇主有關(guān)，則新雇主也要承擔(dān)連帶責(zé)任。對此，我國勞動合同立法可以借鑒。但要注意的是，新雇主承擔(dān)的連帶責(zé)任也不是無限的。如《法國勞動法典》（1981年）規(guī)定，如果新雇主得知事情真相時，雇員的原勞動合同已失效（定期合同的合同已滿；或不定期合同的辭職通知期限已到；或原勞動合同解除已超過15天），則新雇主的賠償責(zé)任即行終止。
4、關(guān)于特殊情況下履行勞動合同的問題。
這里的特殊情況是指，企業(yè)法定代表人更換或企業(yè)合并、破產(chǎn)等。這實際上是勞動合同履行過程中出現(xiàn)的一種情況。勞動合同履行的基本原則是，親自履行原則和全面履行原則。親自履行原則是指，合同當(dāng)事人雙方都必須以自己的行為履行各自依據(jù)勞動合同所承擔(dān)的義務(wù)，而不得由他人代理。全面履行原則是指合同當(dāng)事人雙方要按照合同約定的標(biāo)的及其種類、數(shù)量和質(zhì)量履行，又要按照合同約定的時間、地點和方式履行。但是，勞動合同的履行在一定條件下還應(yīng)遵循一些特殊原則。這些特殊原則之一就是向第三人履行的原則。一般地，勞動合同的任何一方當(dāng)事人都只向?qū)Ψ疆?dāng)事人履行義務(wù)，并且，要求對方當(dāng)事人履行義務(wù)的請求一般不得轉(zhuǎn)讓給第三人。也就是說，只有在法律允許的特殊情況下，勞動者和用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)。
我國已進(jìn)入以國有企業(yè)為重點深化經(jīng)濟(jì)體制改革的階段，其間不可避免地會出現(xiàn)企業(yè)停產(chǎn)整頓、重組、破產(chǎn)或兼并、轉(zhuǎn)讓等情況�？梢钥紤]對勞動合同在這些情況下的履行問題作出適當(dāng)規(guī)定。
5、關(guān)于保證金的問題。
多年來，在一些外商投資企業(yè)及其他企業(yè)中，廠方向新招用的職工收取定金。有人認(rèn)為，這是侵害職工合法權(quán)益的行為，應(yīng)當(dāng)在《勞動合同法》中加以禁止。應(yīng)當(dāng)如何看待收取定金的現(xiàn)象呢？定金是合同當(dāng)事人的一方為了證明合同成立和擔(dān)保履行而預(yù)付給他方的一定金額。一些企業(yè)為了防止工人不辭而別，扣押工人身份證件并收取定金�？垩郝毠�人證件的作法是錯誤的，但收取一定的定金，是否就一定是侵犯職工合法權(quán)益的行為，值得進(jìn)一步探討。從其他國家的法律規(guī)定看，有些國家將抵押金條款作為禁止性合同條款規(guī)定，也有的國家對此問題區(qū)別情況而定，還有的國家對保證金的保值方式進(jìn)行了規(guī)定。
我認(rèn)為，在《勞動合同法》起草中，不宜簡單地一律規(guī)定禁止收取定金，而可以對此問題作一些調(diào)查研究，區(qū)分收取保證金的不同情況，然后考慮對用人單位或雇主收取和返還定金的條件和具體數(shù)額加以適當(dāng)規(guī)定。
6、關(guān)于勞動合同的中止。
勞動合同的中止，是指勞動合同的履行暫時停止。我國以往的勞動合同立法中尚未出現(xiàn)“中止”的概念，但是，中止的情況在現(xiàn)實中是存在的，《勞動合同法》對此應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范。
7、關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任。
違反勞動合同的責(zé)任，是指用人單位和勞動者本身的原因造成的不履行勞動合同或不適當(dāng)履行勞動合同應(yīng)承擔(dān)的行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任。從我國現(xiàn)行勞動合同立法的情況看，可以分為用人單位違反勞動合同的責(zé)任和勞動者違反勞動合同的責(zé)任。從《勞動法》及隨后發(fā)布的有關(guān)部門規(guī)章的內(nèi)容看，用人單位違反勞動合同的責(zé)任包括三類，即行政處罰、經(jīng)濟(jì)賠償和刑事責(zé)任。將我國勞動法與其他國家的勞動法比較，我國勞動法中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任的規(guī)定內(nèi)容最全面，條款也很具體。除中國外，其他國家的法律中很少有包括行政、經(jīng)濟(jì)、法律三方面責(zé)任的。而且，我國的立法中對三類責(zé)任的規(guī)定也很具體。
我國現(xiàn)行解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)主要取決于勞動者在本單位的工作年限和勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資水平。并且，根據(jù)解除合同對勞動者造成的損失的大小及勞動者個人對解除合同的影響程度確定了兩個補償標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)置了12個月平均工資的上限補償標(biāo)準(zhǔn)和不設(shè)上限的補償標(biāo)準(zhǔn)。我認(rèn)為，鑒于目前許多企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補償金十分困難的情況，可否考慮對解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較深入的調(diào)查和科學(xué)的論證，以確定一套既能體現(xiàn)保護(hù)勞動者應(yīng)得權(quán)益又能避免使企業(yè)負(fù)擔(dān)過重的補償標(biāo)準(zhǔn)。
應(yīng)否規(guī)范國有企業(yè)職工下崗問題
有不少人認(rèn)為，下崗問題是特殊時期出現(xiàn)的特殊情況，是一個過渡性問題，因而沒有必要在《勞動合同法》中規(guī)定。我個人認(rèn)為，該法不應(yīng)回避此問題。理由是：第一，職工下崗涉及的人員范圍廣。隨著勞動合同制度適用范圍的擴(kuò)大，有可能遇到下崗問題的職工人數(shù)還會增大。對于涉及如此大數(shù)量人員的問題，法律應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范。第二，下崗問題并不能在短時期內(nèi)解決。我國在長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的就業(yè)政策造成了許多國有經(jīng)濟(jì)單位冗員多，加之我國勞動力長期供大于求等因素，使得通過社會解決下崗問題也有諸多困難。再者，隨著我國加入世界貿(mào)易組織而必然進(jìn)行的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，下崗問題還會不斷出現(xiàn)。就是在現(xiàn)在的其他市場經(jīng)濟(jì)國家，也會出現(xiàn)因經(jīng)濟(jì)狀況不好而造成下崗的問題。因此，中國的下崗問題將長期存在，不是一個“過渡性問題”。
那么，《勞動合同法》中該如何涉及下崗問題呢？下崗問題其實就是企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員問題。對于經(jīng)濟(jì)性裁員，《勞動法》第27條中已有規(guī)定。目前的中央政策中也是將下崗作為經(jīng)濟(jì)性裁員予以規(guī)定的�！秳趧雍贤ā窇�(yīng)在分析這些政策的執(zhí)行情況和借鑒其他國家一些做法的基礎(chǔ)上，對《勞動法》第27條規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行擴(kuò)展，并在《勞動合同法》中明確，解決企業(yè)職工下崗問題應(yīng)執(zhí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。
法律對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)范主要包括兩方面的內(nèi)容：一是決定下崗人員要考慮的因素；二是由誰決定和如何決定下崗人員，即下崗的程序。
從國外立法的情況來看，企業(yè)確定被裁減人員一般應(yīng)考慮下類一些因素：雇員的工齡、工作能力、工作態(tài)度、身體狀況和家庭負(fù)擔(dān)等。企業(yè)裁減人員的程序大致包括以下方面：提前通知雇員本人；允許工會提前介入；向勞動行政部門報告等。被裁減人員應(yīng)享受一些優(yōu)惠政策，如享有重新被雇傭的優(yōu)先權(quán)和免費培訓(xùn)等。對此，建議《勞動合同法》在規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員問題時考慮借鑒。
石美遐
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