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改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系若干問題透視
改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系若干問題透視
從九十年代末開始，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了前所未有的新的變化，而黨的十五大、十六大報(bào)告又成為這一變化的推進(jìn)器，人們尚未對(duì)許多問題考慮成熟，現(xiàn)實(shí)中的問題就已經(jīng)擺在面前了。產(chǎn)權(quán)制度的改革必然導(dǎo)致勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變更，亟需對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行再構(gòu)造、再調(diào)整，以期與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)�；诖�，筆者將對(duì)當(dāng)前形勢(shì)下的勞動(dòng)關(guān)系的變化及可能發(fā)生的問題作一透視，以尋求解決問題的路徑，并希望促成整個(gè)社會(huì)形成共識(shí)。
一、改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀
企業(yè)用人自主權(quán)的擴(kuò)大主要是從八十年代中期圍繞在新招工人中推行勞動(dòng)合同制開始的。企業(yè)獲得了對(duì)新招工人自主適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。九十年代初期的全員勞動(dòng)合同制的改革，使企業(yè)的用人主體地位趨于成熟。然而，由于種種原因，許多經(jīng)營(yíng)虧損的企業(yè)和微利企業(yè)消化不了本來依照合同就業(yè)的所有職工，在改制過程中出現(xiàn)了富余人員，即出現(xiàn)了所謂下崗現(xiàn)象。這一現(xiàn)象已成為全社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。來自勞動(dòng)和社會(huì)保障部的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字，到2003年底，我國(guó)國(guó)有企業(yè)下崗職工為260萬(wàn)人，比上年底減少150萬(wàn)人，從法律的角度來看職工下崗就是勞動(dòng)者與用人單位不解除勞動(dòng)合同，保持勞動(dòng)法律關(guān)系，但卻無勞動(dòng)過程和勞動(dòng)內(nèi)容的情況。企業(yè)總是在自己的內(nèi)部先確定富余人員，在這些人員中開展所謂“雙辭”即辭職和辭退。眾所周知，企業(yè)人員長(zhǎng)期以來流動(dòng)性小，“裙帶風(fēng)”使許多企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜而微妙。在這樣的環(huán)境中開展“雙辭”難度較大。同時(shí)，政府部門為了保穩(wěn)定，促進(jìn)就業(yè)，則強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)于富余人員內(nèi)部消化。如江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案規(guī)定：“企業(yè)改制后原企業(yè)職工合同簽訂不得低于85%.”事實(shí)上，企業(yè)要是真能消化掉原企業(yè)職工的85%以上，社會(huì)上也就不會(huì)出現(xiàn)如此多的下崗職工了。所以，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際需要裁減人員，減輕負(fù)擔(dān)，輕裝上陣，而企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系就成為一個(gè)阻力，且政府又要求企業(yè)必須安置原企業(yè)一定比例的職工，這就使得企業(yè)在改制過程中處于兩難境地。
另外，按目前現(xiàn)有的法律規(guī)定，職工提出解除勞動(dòng)關(guān)系即提出辭職的，基本上無社會(huì)保障。若企業(yè)提出解除勞動(dòng)關(guān)系即提出辭退的，就要涉及到養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)金等社會(huì)保障問題，形成對(duì)社會(huì)的一種壓力。針對(duì)這種情況，江蘇省淮安市企業(yè)改制工作方案中曾規(guī)定：暫時(shí)不能上崗的職工，在企業(yè)內(nèi)部待崗，不得推向社會(huì)。從這里可以看出，內(nèi)部待崗已成為企業(yè)在改制過程中處分勞動(dòng)關(guān)系的一種較為周到的過渡性措施，而事實(shí)上，這種措施并不符合我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定�！秳趧�(dòng)法》中所規(guī)范的勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素是齊全的、實(shí)在的，并無存在勞動(dòng)法律關(guān)系卻無勞動(dòng)內(nèi)容的所謂“下崗”的規(guī)定。由此我們發(fā)現(xiàn)，職工和企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)改制的過程中已有所突破，即突破了具有典型意義的勞動(dòng)法律關(guān)系。它的最大特點(diǎn)是職工既不上崗并獲得勞動(dòng)報(bào)酬，又不進(jìn)入在失業(yè)狀態(tài)下的社會(huì)保障系統(tǒng)，職工游離于企業(yè)，其勞動(dòng)法律關(guān)系處于一種模糊的不確定狀態(tài)。企業(yè)效益轉(zhuǎn)好，可以迅速回崗，企業(yè)效益轉(zhuǎn)壞，也許就永遠(yuǎn)待崗。這種似乎屬于中止的勞動(dòng)合同關(guān)系便會(huì)在不知不覺中隨時(shí)間的變化逐漸演變成這種關(guān)系的事實(shí)解除，或由職工明示解除即辭職。本應(yīng)由政府部門監(jiān)督和對(duì)職工進(jìn)行的社會(huì)保障工作，就這樣被企業(yè)慢慢地消化了。這不能不說是勞動(dòng)法律制度的缺陷所致，整個(gè)社會(huì)和立法部門應(yīng)當(dāng)盡快對(duì)此加以解決。
二、改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系變化之評(píng)述
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日益完善的今天，激烈的競(jìng)爭(zhēng)不可避免地要優(yōu)勝劣汰，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好轉(zhuǎn)直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的資源配置，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)自主用人以增強(qiáng)企業(yè)活力，提高經(jīng)濟(jì)效益。所以說，如果企業(yè)確實(shí)到了需要精簡(jiǎn)人員的地步，也是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的。勞動(dòng)制度改革的重點(diǎn)就在于改革用工制度，實(shí)行勞動(dòng)合同制。長(zhǎng)期以來，我國(guó)一直實(shí)行由國(guó)家對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力統(tǒng)包統(tǒng)配的用工制度，人為地消滅失業(yè)。不僅勞動(dòng)力的初次就業(yè)，而且勞動(dòng)力就業(yè)后的流動(dòng)都要納入計(jì)劃安排，雙向選擇的余地很小。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：不是職業(yè)適應(yīng)勞動(dòng)者的偏好及特長(zhǎng)，而是勞動(dòng)者的偏好和特長(zhǎng)要被職業(yè)所改造。要想改變自己的職業(yè)，通常要花很大的代價(jià)。依照計(jì)劃就是依靠行政手段調(diào)整勞動(dòng)者與企業(yè)保持終生不變的勞動(dòng)關(guān)系，就終身保持固定身份，企業(yè)不能根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之變化自行吸收或辭退勞動(dòng)者，勞動(dòng)者即使從事非自己特長(zhǎng)之工作，也難以改變。所以，這種用工制度不能靈活地適應(yīng)企業(yè)在不同時(shí)期和條件下對(duì)勞動(dòng)力需求的變化。企業(yè)缺乏擇工自主權(quán)，需要的人難進(jìn)，不需要的人難出，多余的人要包下來。對(duì)勞動(dòng)者來說，也易造成人才的浪費(fèi)，不達(dá)“人盡其才，合理使用”之原則。所以，勞動(dòng)制度必須隨經(jīng)濟(jì)體制的改革而改革。勞動(dòng)合同制為較為合理的選擇，他通過勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，確定雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系和責(zé)任，同時(shí)，勞動(dòng)合同也成為產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)。
隨著黨的十六大精神的貫徹實(shí)施，企業(yè)還要進(jìn)一步淡化和解除與政府之間的行政隸屬關(guān)系，將屬于微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的企業(yè)自主權(quán)還給企業(yè)，其中當(dāng)然包括企業(yè)的擇工自主權(quán)，政府對(duì)企業(yè)只進(jìn)行宏觀管理。企業(yè)改制著重改的是產(chǎn)權(quán)制，將原來的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)實(shí)行以產(chǎn)權(quán)拍賣、出售轉(zhuǎn)私營(yíng)、股份制、股份合作制等為主要形式的轉(zhuǎn)制。近幾年來，全國(guó)各地企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的交易量增長(zhǎng)速度快，企業(yè)并購(gòu)消息頻傳，且私企并購(gòu)國(guó)企的勢(shì)頭亦增。有的企業(yè)轉(zhuǎn)讓成為股份合作制形式，內(nèi)部職工成為企業(yè)的主要買家。由此看來，產(chǎn)權(quán)交易成為企業(yè)行為，必將成為未來發(fā)展的方向。如此改革的氣勢(shì)，也必將使原來的勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變更，需要進(jìn)行再構(gòu)造，從而確定一種基于原勞動(dòng)合同關(guān)系的新型勞動(dòng)關(guān)系。但這種新型勞動(dòng)關(guān)系的建立需要一個(gè)過程。目前，在私營(yíng)企業(yè)主與勞動(dòng)者之間，雖然在改制初的一定時(shí)期內(nèi)保留和安置大部分原企業(yè)職工，但這只是政府在改制初為保穩(wěn)定的權(quán)宜之計(jì)，本質(zhì)上仍屬于行政干預(yù)。所以，以往含有管理與被管理因素的勞動(dòng)合同關(guān)系，實(shí)際上面臨著隨時(shí)被解除的可能，這也成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年增多的原因。我國(guó)勞動(dòng)法雖未明確規(guī)定辭退概念，但卻容忍在一定條件下企業(yè)單方解除合同，職工在企業(yè)的工作能力主要由企業(yè)評(píng)判，故勞動(dòng)關(guān)系仍不安定。
再說，私營(yíng)企業(yè)即使不解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，其勞動(dòng)合同關(guān)系也由原本帶有行政性因素的關(guān)系變成了單純的勞動(dòng)力買賣合同關(guān)系。企業(yè)主不可能在正常情況下與勞動(dòng)者保持無勞動(dòng)內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系，股份合作制企業(yè)職工的所認(rèn)股份，往往只是取得簽訂勞動(dòng)合同資格的條件，一般其股份并不能形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其股東地位與作為勞動(dòng)者的地位相比，后者則顯得更為重要，職工在實(shí)際勞動(dòng)過程中，注重的也是自己的工資收入，對(duì)于股份紅利很少抱有奢望。職工在這種低工資、高就業(yè)的環(huán)境下，能夠有工作已屬萬(wàn)幸了。
依法治國(guó)的方略使勞動(dòng)關(guān)系也必須受到法律的規(guī)范，企業(yè)改制給企業(yè)帶來了發(fā)展的美好前景，但目前情況下，法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)卻相對(duì)較弱。我們并不希望企業(yè)的發(fā)展是以損害勞動(dòng)者的利益和權(quán)益為代價(jià)。因此，我們希望法律能夠在保障企業(yè)發(fā)展的前提下，更加體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益能得到有效的保護(hù)。
三、對(duì)改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)之認(rèn)識(shí)
勞動(dòng)合同是產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)，是勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)以及責(zé)任的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，一般的民事關(guān)系是以主體雙方地位平等和權(quán)利義務(wù)相互對(duì)等為基本特征的，不帶任何從屬性。而勞動(dòng)關(guān)系的建立雖是在雙方當(dāng)事人平等協(xié)商的基礎(chǔ)上成就的，并且在勞動(dòng)關(guān)系的履行、變更和解除中也以平等協(xié)商的形式解決某些問題，但是，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，雙方當(dāng)事人即具有管理和被管理的關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系是由平等關(guān)系和以指揮與服從為基礎(chǔ)的管理關(guān)系相結(jié)合所形成的一種社會(huì)關(guān)系。企業(yè)改制使許多勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生變更，勞動(dòng)者原先與企業(yè)具有行政性質(zhì)的勞動(dòng)合同關(guān)系，卻隨之變成了單純的勞動(dòng)力買賣合同。原來企業(yè)的職工作為企業(yè)的主人翁對(duì)生產(chǎn)資料擁有所有權(quán)，對(duì)社會(huì)產(chǎn)品享有分配權(quán)以及對(duì)企業(yè)享有民主管理權(quán)，也在企業(yè)改制過程中隨企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移而喪失。盡管如此，企業(yè)職工仍然要簽訂合同，而究竟是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同便很值得研究。
筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同具有一定的區(qū)別。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，雙方便形成了管理與被管理的關(guān)系，而勞務(wù)合同雙方地位平等，不存在這種情況；勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬一般是按勞分配、相對(duì)穩(wěn)定，而勞務(wù)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬往往按等價(jià)有償?shù)脑瓌t支付；(www.panasonaic.com)勞動(dòng)合同中用人單位承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，而勞務(wù)合同關(guān)系中勞務(wù)提供方卻是自行承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同注重勞動(dòng)過程，而勞務(wù)合同盡管也有勞動(dòng)過程，但卻注重勞動(dòng)結(jié)果。區(qū)別這兩個(gè)概念的意義在于：目前待崗職工較多，尤其是企業(yè)改制裁減了許多富余職工，這些職工與原單位保持合同關(guān)系，卻無法參加企業(yè)勞動(dòng)。于是，許多下崗職工在與原單位保持勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又與另一單位訂立合同。新單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定為勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障費(fèi)用，但新單位往往將這些勞動(dòng)者視為勞務(wù)工而不予繳納。他們認(rèn)為職工已有原單位，那才是應(yīng)當(dāng)履行義務(wù)的單位，新單位只是與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)合同，并無繳納社會(huì)保障費(fèi)之義務(wù)。同時(shí)，新單位將勞動(dòng)關(guān)系理解為勞務(wù)關(guān)系，使得勞動(dòng)者在新單位很容易受到同工不同酬的待遇。
有人認(rèn)為，改制以后的私營(yíng)企業(yè)與職工的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是雇傭關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。殊不知，企業(yè)改制的同時(shí)，傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系也發(fā)生了變化，在他們之間出現(xiàn)了很明顯的人格上的不平等，給雇傭合同增添了身份色彩，即雇工與雇主之間的關(guān)系已突破了傳統(tǒng)雇傭合同雙方地位平等的性質(zhì)特征，而帶有管理與被管理的關(guān)系。這種雇傭關(guān)系只須稍加調(diào)整，就可使其成為具有典型意義的勞動(dòng)合同關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，雇傭關(guān)系已被新型的成員關(guān)系所取代，傳統(tǒng)意義上的“以物為中心”的生產(chǎn)，正在被符合現(xiàn)代市場(chǎng)特征的“以人為中心”的生產(chǎn)組織形式所取代。所以說，即使是私營(yíng)企業(yè)，也必須按照我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。
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