勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的若干問(wèn)題探討

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的若干問(wèn)題探討
　　
　　勞動(dòng)權(quán)是我國(guó)《憲法》規(guī)定的公民基本社會(huì)經(jīng)濟(jì)權(quán)利中的一種，《憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”。為了規(guī)范勞動(dòng)權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會(huì)第八次會(huì)議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下稱(chēng)勞動(dòng)法），其第三章用十八個(gè)條文來(lái)規(guī)定勞動(dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題，而關(guān)于單方解除勞動(dòng)合同的條文又占了八條，可見(jiàn)立法者對(duì)單方解除勞動(dòng)合同的重視。但幾年來(lái)的司法實(shí)踐證明，勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實(shí)體法和程序法上的難題，本文依據(jù)實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生的問(wèn)題，就單方解除勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的實(shí)體法上的幾個(gè)問(wèn)題作一探討。
　　
　　一、勞動(dòng)者的預(yù)告解除問(wèn)題
　　
　　勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同即勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動(dòng)合同的意思書(shū)面通知用人單位，這個(gè)書(shū)面通知送達(dá)用人單位后無(wú)須其他條件，勞動(dòng)合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。在勞動(dòng)合同的預(yù)告解除問(wèn)題中，司法實(shí)踐中容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的難點(diǎn)有以下幾個(gè)：
　　
　　第一、預(yù)告期限問(wèn)題
　　
　　《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定使可勞動(dòng)者獲得了充分的擇業(yè)自主權(quán)，保障了勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由，但對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)這一條文使其陷入了非常被動(dòng)的局面，勞動(dòng)者特別是重要崗位的勞動(dòng)者或者是在用人單位起重要作用的勞動(dòng)者一走，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位帶來(lái)不可避免的損失。立法者也正是關(guān)注到了這一問(wèn)題，才會(huì)在立法條文中出現(xiàn)了預(yù)告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這個(gè)一成不變的期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不不可避免的爭(zhēng)議，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者，許多行業(yè)和領(lǐng)域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個(gè)可以完全替代的勞動(dòng)者；而對(duì)許多普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他找到一個(gè)合適的新的勞動(dòng)崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動(dòng)者要解除原勞動(dòng)合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動(dòng)崗位�？梢哉f(shuō)三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，因此對(duì)預(yù)告期限的長(zhǎng)短，筆者認(rèn)為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同素質(zhì)的勞動(dòng)者作出相對(duì)靈活的規(guī)定即對(duì)高級(jí)人才的的預(yù)告期限予以相應(yīng)延長(zhǎng)，而對(duì)普通勞動(dòng)者的預(yù)告期限予以相對(duì)的縮短，以保護(hù)用人單位和普通勞動(dòng)者的權(quán)益。
　　
　　第二、預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題。
　　
　　在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多，其主要的爭(zhēng)議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問(wèn)題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題上，現(xiàn)在勞動(dòng)者行使其預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開(kāi)用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿(mǎn)后才向用有單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來(lái)了極大的影響。在勞動(dòng)者看來(lái)提出辭職報(bào)告之日即是勞動(dòng)合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿(mǎn)前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然有效，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，以給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
　　
　　第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對(duì)勞動(dòng)者單方解除的抗辯。
　　
　　筆者曾經(jīng)接觸過(guò)二個(gè)勞動(dòng)者預(yù)告解除的案例，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知后，用人單位隨即向勞動(dòng)者發(fā)出了不同意解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知，其中的一例已經(jīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)裁決，其結(jié)果是認(rèn)為勞動(dòng)合同尚未解除，而另一例雖然還未提請(qǐng)確認(rèn)，用人單位已經(jīng)提出了勞動(dòng)合同尚未解除的觀點(diǎn)，對(duì)此筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權(quán)時(shí)，用人單位以書(shū)面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯的依據(jù)，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說(shuō)明中已經(jīng)加以了充分說(shuō)明，但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。
　　
　　第四、棄權(quán)條款的效力。
　　
　　由于勞動(dòng)法第三十一條賦予勞動(dòng)者的是無(wú)條件的單方預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定帶來(lái)了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同與其簽訂確認(rèn)放棄無(wú)條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達(dá)到用勞動(dòng)合同的約定條款對(duì)勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定的勞動(dòng)者的無(wú)條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少的問(wèn)題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權(quán)利并無(wú)不當(dāng)，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無(wú)條件解除權(quán)以后不得依據(jù)勞動(dòng)法三十一條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)勞動(dòng)法第三十一條而來(lái)的無(wú)條件解除權(quán)是是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無(wú)效。筆者以為在目前的就業(yè)形勢(shì)下，極大多數(shù)的普通勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)是處于弱勢(shì)地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基本上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無(wú)效。
　　
　　二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后用人單位的商業(yè)秘密保護(hù)問(wèn)題
　　
　　商業(yè)秘密的保護(hù)問(wèn)題，不同的企業(yè)有不同的保護(hù)方法，而在勞動(dòng)合同中規(guī)定守密條款是用人單位在保護(hù)商業(yè)秘密中最常用的方法之一。但由于勞動(dòng)法第三十一條賦予了勞動(dòng)者無(wú)條件的勞動(dòng)合同解除權(quán)，那么那些掌握或了解用人單位的技術(shù)信息或資料的勞動(dòng)者，可能會(huì)利用這些有利條件為自己牟取不正當(dāng)利益，從而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。為了調(diào)和勞資雙方的利益，勞動(dòng)法用二個(gè)條文對(duì)商業(yè)秘密問(wèn)題作出了規(guī)定，即第二十二條“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”和第一百零二條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。但這二個(gè)條文的規(guī)定過(guò)于原則，在司法實(shí)踐中的操作性很差，細(xì)言之，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)：
　　
　　第一、守密義務(wù)的性質(zhì)
　　
　　勞動(dòng)者的守密義務(wù)是一種法定義務(wù)還是一種約定的義務(wù)在司法實(shí)踐中存在不少的爭(zhēng)議，因?yàn)槭孛芰x務(wù)的違反往往伴隨不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為而出現(xiàn)，并且已經(jīng)給用人單位造成了損失，而從《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定看，只能說(shuō)不利用他人的商業(yè)秘密是每個(gè)人的義務(wù)并沒(méi)有保護(hù)他人商業(yè)秘密的義務(wù)，同時(shí)從《勞動(dòng)法》的規(guī)定看，沒(méi)有約定守密條款的勞動(dòng)合同并非無(wú)效，因此可以說(shuō)守密義務(wù)是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的一種附隨義務(wù)，但這種義務(wù)以合同約定為前提，故守密義務(wù)是一種當(dāng)事人約定的義務(wù)，沒(méi)有勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者即不承擔(dān)守密責(zé)任。當(dāng)然這個(gè)說(shuō)法也有一個(gè)例外，即勞動(dòng)合同中沒(méi)明確規(guī)定守密義務(wù)，但依據(jù)事實(shí)可以推定的守密義務(wù)。如用人單位在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而為了保護(hù)其商業(yè)秘密，用人單位雖未在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的守密義務(wù)，但在簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)給勞動(dòng)者的規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動(dòng)者仍負(fù)有守密義務(wù)，但這種義務(wù)從大的方面來(lái)說(shuō)仍然屬于約定義務(wù)。明確守密義務(wù)的性質(zhì)，有助于勞動(dòng)者和用人單位之間在勞動(dòng)合同解除后分清責(zé)任，保護(hù)其各自的權(quán)益。
　　
　　第二、商業(yè)秘密的認(rèn)定問(wèn)題
　　
　　如何界定商業(yè)秘密是涉及守密條款的勞動(dòng)合同糾紛中最復(fù)雜的一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者可能既掌握了賴(lài)以謀生的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，也可能通過(guò)履行職務(wù)掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時(shí)這二者很難區(qū)別，這也就給商業(yè)秘密的認(rèn)定帶來(lái)了很大的困難，在勞動(dòng)合同糾紛中，勞動(dòng)者往往有一種觀點(diǎn)即“我掌握的信息歸我所有”。那么如何認(rèn)定商業(yè)秘密呢？勞動(dòng)法對(duì)用人單位的商業(yè)秘密沒(méi)有作出明確的界定，也沒(méi)有辦法對(duì)此作出界定，在實(shí)踐中一般還是按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條的規(guī)定來(lái)處理即商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息�，F(xiàn)在最常見(jiàn)為用人單位引用的商業(yè)秘密是用人單位的客戶(hù)名單也就是一般人所說(shuō)的經(jīng)營(yíng)渠道，這是勞動(dòng)者接觸最多的經(jīng)營(yíng)信息之一，而且經(jīng)營(yíng)人員跳槽后往往還會(huì)利用原來(lái)的客戶(hù)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，那么客戶(hù)名單是不是商業(yè)秘密呢？
　　
　　從國(guó)家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條第五款來(lái)看，客戶(hù)名單屬于常見(jiàn)的和典型的經(jīng)營(yíng)信息，因此可以進(jìn)入商業(yè)秘密的范圍，但客戶(hù)名單能否則最終認(rèn)定為商業(yè)秘密，筆者認(rèn)為除符合《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的要件外，客戶(hù)名單作為商業(yè)秘密來(lái)認(rèn)定時(shí)還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：（1）客戶(hù)的特有性即該客戶(hù)是用人單位通過(guò)花費(fèi)勞動(dòng)、金錢(qián)和努力才獲得，這也是將構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶(hù)名單與普通的客戶(hù)名單得以區(qū)別的標(biāo)志。（2）客戶(hù)名單是否經(jīng)過(guò)用人單位加工管理，因?yàn)樽鳛榻?jīng)營(yíng)人員的勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中會(huì)通過(guò)自身的努力開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)渠道，而在此過(guò)程中他必然會(huì)掌握一些客戶(hù)，這些客戶(hù)如果未經(jīng)用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進(jìn)入商業(yè)秘密的范圍。（3）客戶(hù)是否為用人單位所獨(dú)有并予以特定化。
　　
　　綜上所述并非所有的客戶(hù)名單都是商業(yè)秘密，用人單位持有的客戶(hù)名單，只有不為公眾所知悉，未進(jìn)入公開(kāi)領(lǐng)域，才成為商業(yè)秘密。
　　
　　第三，勞動(dòng)者的守密期限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題
　　
　　關(guān)于勞動(dòng)者的守密期限問(wèn)題，《勞動(dòng)法》沒(méi)有作出明確的規(guī)定，其原意是由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商確定，因?yàn)橐�守密一般而言用人單位禁止掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同后進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)性單位工作，這也就是一般所說(shuō)的勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。從司法實(shí)踐來(lái)看，約定守密條款的勞動(dòng)合同的數(shù)量已經(jīng)大幅增加，也充分說(shuō)明了用人單位的權(quán)利意識(shí)的提高，但其約定過(guò)于籠統(tǒng)，在司法實(shí)踐中如何來(lái)認(rèn)定，特別是對(duì)守密期限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出認(rèn)定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動(dòng)部在《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期限內(nèi)（不超過(guò)三年），不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”這個(gè)通知為解決守密期限的爭(zhēng)議提供了一個(gè)相對(duì)完善的規(guī)定，但仍然過(guò)于原則。從理論上來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動(dòng)者忠實(shí)履行自己勞動(dòng)義務(wù)的內(nèi)在要求，是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)義務(wù)之一。在勞動(dòng)合同解除以后，勞動(dòng)者在為原用人單位保守商業(yè)秘密時(shí)，是否應(yīng)當(dāng)獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？從勞動(dòng)部的通知來(lái)看，其但書(shū)部分已經(jīng)作了明確的回答。實(shí)踐中產(chǎn)生的爭(zhēng)議是沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖孛軛l款的效力問(wèn)題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給勞動(dòng)者則守密條款無(wú)效；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，不管是否支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，守密條款均為有效。筆者認(rèn)為第一種觀點(diǎn)既符合勞動(dòng)部通知的規(guī)定又符合勞動(dòng)法的立法精神。其理由是：用人單位通過(guò)在勞動(dòng)合同中訂立守密條款以保護(hù)其商業(yè)秘密，從而實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益的最大化，但這一目的的實(shí)現(xiàn)是以限制甚至犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)為代價(jià)的，此其一；其二，勞動(dòng)者的守密義務(wù)往往產(chǎn)生在勞動(dòng)合同解除以后，也就是說(shuō)在守密期內(nèi)，勞動(dòng)者不能利用其專(zhuān)業(yè)技能和其所掌握的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息另謀他職，在社會(huì)化分工日益細(xì)密的今天有可能導(dǎo)致生計(jì)無(wú)著的狀態(tài)，這既不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也不利于社會(huì)的穩(wěn)定。其三，從法理上看，既沒(méi)有無(wú)權(quán)利的義務(wù)也沒(méi)有無(wú)義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利義務(wù)是相輔相成的，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同后，為用人單位保守商業(yè)秘密是一種義務(wù)，其也有獲取對(duì)價(jià)的權(quán)利，而用人單位有要求勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的權(quán)利，但也有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。二者缺一不可，在勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)狀下，如果只讓勞動(dòng)者承擔(dān)守密義務(wù)而不讓其享受相應(yīng)的權(quán)利，勢(shì)必不利于利益的平衡。因此筆者認(rèn)為，沒(méi)有約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖孛軛l款應(yīng)為無(wú)效。
　　
　　至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額在目前情況下可由管理部位明確一個(gè)底限，以便勞動(dòng)者和用人單位參考，在底限以上的數(shù)額可以勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中約定。
　　
　　三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后一些附期限事項(xiàng)的處理
　　
　　在福利待遇沒(méi)有進(jìn)行薪金管理的情況下，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的報(bào)酬事項(xiàng)只能是不完善的，許多應(yīng)當(dāng)進(jìn)行薪酬范圍的內(nèi)容在現(xiàn)實(shí)生活中是以福利方式支付給勞動(dòng)者的，如果勞動(dòng)合同存續(xù)，這些問(wèn)題一般不會(huì)發(fā)生矛盾，但勞動(dòng)合同解除以后，由于各方的認(rèn)識(shí)不一，對(duì)原來(lái)已經(jīng)支付的福利問(wèn)題特別是附了相應(yīng)期限的福利問(wèn)題也會(huì)發(fā)生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：
　　
　　第一、勞動(dòng)者按房改政策購(gòu)買(mǎi)的“房改房”
　　
　　勞動(dòng)者與用人單位就房改房產(chǎn)生糾紛的情況，從目前已經(jīng)發(fā)生的糾紛來(lái)看，主要有二種：
　　
　　其一、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間購(gòu)買(mǎi)的“部分產(chǎn)權(quán)”房屋
　　
　　“部分產(chǎn)權(quán)”的房屋是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間依國(guó)家房改政策而向用人單位購(gòu)得部分產(chǎn)權(quán)的房屋。勞動(dòng)者依房改政策規(guī)定購(gòu)買(mǎi)的部分產(chǎn)權(quán)，其與用人單位在房屋上構(gòu)成的是按份共有關(guān)系，在買(mǎi)賣(mài)、轉(zhuǎn)讓、互換上均有一定的限制，但在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后，司法實(shí)踐中對(duì)“部分產(chǎn)權(quán)”的處理已經(jīng)出現(xiàn)了很大的分歧，也有待于進(jìn)一步規(guī)范。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者已經(jīng)購(gòu)買(mǎi)的部分產(chǎn)權(quán)房由應(yīng)用人單位按房改價(jià)格購(gòu)回；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)由勞動(dòng)者按房改政策購(gòu)買(mǎi)全部產(chǎn)權(quán)房；第三種觀點(diǎn)則認(rèn)為可以在產(chǎn)權(quán)比例上維持現(xiàn)狀而由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定用人單位部分的租金。對(duì)上述三種觀點(diǎn)筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)尊重產(chǎn)權(quán)人的意思表示，即由雙方協(xié)商確定部分產(chǎn)權(quán)房的處理，如協(xié)商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關(guān)系作出處理。
　　
　　其二、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間購(gòu)買(mǎi)的完全產(chǎn)權(quán)的房改房
　　
　　購(gòu)買(mǎi)完全產(chǎn)權(quán)房改房在司法實(shí)踐中有二種情況即勞動(dòng)者按房改政策以福利價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的全產(chǎn)權(quán)房和附一定的工作期限后按福利價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的全產(chǎn)權(quán)房。前一種情況發(fā)生爭(zhēng)議的較少，主要發(fā)生糾紛的是后一種產(chǎn)權(quán)房，也就是勞動(dòng)者在提出解除勞動(dòng)合同時(shí)其所購(gòu)買(mǎi)的房改心上所附的工作期限尚未屆滿(mǎn)。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)也有二種不同的意見(jiàn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)該支持用人單位的請(qǐng)求，其依據(jù)是民事法律行為可以附條件，因?yàn)樗�附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為不應(yīng)該支持用人單位的請(qǐng)求，其依據(jù)是購(gòu)買(mǎi)房改房是按國(guó)家福利政策用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者的福利待遇，在福利支付過(guò)后，不得請(qǐng)求返還。對(duì)上述二種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產(chǎn)權(quán)房改房，不能僅僅依據(jù)勞動(dòng)者和用人單位訂立的房改房買(mǎi)賣(mài)合同，還要審查爭(zhēng)議房屋的產(chǎn)權(quán)憑證，這是因?yàn)槲餀?quán)行為是一種要式行為，勞動(dòng)者和用人單位就房改房的買(mǎi)賣(mài)達(dá)成一致意見(jiàn)后還應(yīng)當(dāng)辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。如果支持用人單位的請(qǐng)求，則可能與我國(guó)《民法通則》的立法相違背，因?yàn)槊穹ㄍ▌t規(guī)定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時(shí)始生效力，也就是說(shuō)訂立附工作期限的房改房購(gòu)買(mǎi)合同在訂立時(shí)并無(wú)法律效力，那么也就不能按購(gòu)買(mǎi)合同辦理相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)，而如果一旦用人單位同意辦理產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)也就意味著用人單位用行為改變了房改房購(gòu)買(mǎi)合同的約定，也就是說(shuō)所附條件已經(jīng)由用人單位放棄。反過(guò)來(lái)說(shuō)，完全不支持用人單位的請(qǐng)求，也將使附條件民事法律行為的規(guī)定成為一紙空文，因此筆者認(rèn)為在處理附條件的房改房時(shí)不僅要審查購(gòu)買(mǎi)合同，更重要的是審查產(chǎn)權(quán)登記手續(xù)。
　　
　　第二，附工作期限的已兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題
　　
　　一些經(jīng)濟(jì)效益較好的用人單位為留住人才，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間一般會(huì)推出一些獎(jiǎng)勵(lì)政策，以鼓勵(lì)勞動(dòng)者為其工作，在勞動(dòng)者獲取獎(jiǎng)勵(lì)但工作未滿(mǎn)獎(jiǎng)勵(lì)政策規(guī)定期限而提出單方解除勞動(dòng)合同后，用人單位往往就提出讓勞動(dòng)者返還其所得的獎(jiǎng)勵(lì)，這種情況目前已經(jīng)發(fā)生，如何處理卻無(wú)定論，在實(shí)踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵(lì)職工多創(chuàng)效益就推出過(guò)一項(xiàng)政策，即如職工在一定期限內(nèi)創(chuàng)造一定數(shù)量的效益后，公司獎(jiǎng)勵(lì)職工一筆稅后的購(gòu)房獎(jiǎng)金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎(jiǎng)勵(lì)后一年即提出解除勞動(dòng)合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于這種情況，在實(shí)務(wù)中有三種觀點(diǎn)：其一，該職工應(yīng)當(dāng)無(wú)條件返還相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應(yīng)當(dāng)按獲取獎(jiǎng)勵(lì)后的工作年限按比例返還獎(jiǎng)勵(lì)。筆者認(rèn)為在涉及獎(jiǎng)勵(lì)政策返還問(wèn)題上首先應(yīng)當(dāng)區(qū)分實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)和現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，在實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)中可以按照附工作期限的房改房的返還問(wèn)題處理，茲不贅述。而對(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)它的法律性質(zhì)進(jìn)行一個(gè)定義，所謂獎(jiǎng)勵(lì)是為了表?yè)P(yáng)或鼓勵(lì)而給予的榮譽(yù)或財(cái)物，這是對(duì)受獎(jiǎng)人既往工作的一種肯定，而以創(chuàng)造效益為前提的計(jì)獎(jiǎng)對(duì)受獎(jiǎng)人來(lái)說(shuō)是一種射  行為，受獎(jiǎng)人的工作能否得到獎(jiǎng)勵(lì)有偶然性，因此這種獎(jiǎng)金對(duì)受獎(jiǎng)人來(lái)說(shuō)是一種偶然所得。對(duì)偶然所得我國(guó)的法律規(guī)定只要在繳納相應(yīng)的個(gè)人調(diào)節(jié)稅后承認(rèn)其所有權(quán)。因此受獎(jiǎng)人得獎(jiǎng)是基于其的工作努力而實(shí)現(xiàn)的，在兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)政策后，原則上不得請(qǐng)求返還為妥。
　　
　　四、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同后相關(guān)證明的發(fā)放問(wèn)題
　　
　　在勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的書(shū)面通知三十日后，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同即為解除，用人單位即應(yīng)將相關(guān)的證明文件發(fā)放給勞動(dòng)者。從目前情況看主要有三個(gè)證明文件即社會(huì)保障卡、住房公積金卡和失業(yè)證明書(shū)。發(fā)生爭(zhēng)議的往往是用人單位不同意勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者在得不到用人單位配合的情況下先行離開(kāi)了用人單位，等到一段時(shí)間以后再到用人單位辦理證明文件時(shí)，用人單位以此為要挾想迫使勞動(dòng)者接受一些不平等的條件，從而發(fā)生爭(zhēng)議。(www.panasonaic.com)而這三個(gè)證明文件與勞動(dòng)者有切身的利益關(guān)系，如果沒(méi)有相應(yīng)的證明文件，勞動(dòng)者即使重新就業(yè)，其相關(guān)權(quán)益也得不到保護(hù)，那么用人單位有沒(méi)有發(fā)放相關(guān)證明文件的義務(wù)呢？我國(guó)勞動(dòng)法沒(méi)有對(duì)此作出明確的規(guī)定，但從三個(gè)文件的性質(zhì)看，筆者認(rèn)為還是有所區(qū)別的，社會(huì)保障卡和住房公積金卡是勞動(dòng)者依個(gè)人名義向國(guó)家申領(lǐng)的福利憑證，由于根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)，由用人單位負(fù)責(zé)代交和保管，因此從性質(zhì)上說(shuō)用人單位持有勞動(dòng)者的上述二卡是一種保管關(guān)系，在勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后，其保管關(guān)系即行終止，用人單位應(yīng)當(dāng)無(wú)條件的將社會(huì)保障卡和住房公積金卡交還給勞動(dòng)者。至于失業(yè)證明書(shū)，由于勞動(dòng)者在職時(shí)交納了失業(yè)保險(xiǎn)金，在取得失業(yè)證明書(shū)以后可在一定時(shí)間內(nèi)向社保機(jī)構(gòu)領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金，因此不但包含重新就業(yè)時(shí)的證明作用還含有經(jīng)濟(jì)利益。
　　
　　對(duì)用人單位給勞動(dòng)者發(fā)放相關(guān)證明問(wèn)題，臺(tái)灣學(xué)者王澤鑒先生在其大作《民法學(xué)說(shuō)與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結(jié)論即是用人單位給離職勞動(dòng)者發(fā)放相關(guān)證明文件是用人單位對(duì)勞動(dòng)者所負(fù)的一種照顧義務(wù)，如果用人單位不及時(shí)給勞動(dòng)者發(fā)放相關(guān)證明文件而給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

 

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