晉升管理制度

　　在快速變化和不斷變革的今天，人們運用到制度的場合不斷增多，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編精心整理的晉升管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　晉升管理制度 篇1

　　第一章總則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內部形成公平、公正、公開的競爭機制；規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　(一)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

　　(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的'變化而調整晉升通道。

　　(四)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　(六)部門與行政部雙重考核的原則。

　　四、晉升需具備的條件：

　　(一)具有良好的職業(yè)道德

　　(二)在職工作表現優(yōu)良

　　(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷

　　(四)具有較好的溝通和適應能力

　　(五)具有較大的發(fā)展?jié)摿?/p>

　　(六)完成職位所需的有關訓練課程

　　五、晉升核定權限：

　　(一)高層（包括：總經理、副總經理）由董事長提議，經集團董事會核定；

　　(二)部門總監(jiān)由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定；

　　(三)中層（包括：部門正副經理）由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定；

　　(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定；

　　(五)基層（領班）由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定；

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)（含）以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦符合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章員工的晉升通道

　　一、縱向發(fā)展

　　部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經理或副經理→部門總監(jiān)→副總經理→總經理

　　二、橫向發(fā)展

　　有時員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的，如果發(fā)現其另有所長，可以在公司內重新選擇安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位；

　　第三章員工晉升管理

　　一、晉升時機：

　　(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

　　(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　　(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

　　1.確定擬提升職位

　　2.推薦合適人選

　　3.晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核內容主要包括：

　�。�1）現工作崗位的表現、業(yè)績；

　�。�2）是否符合擬任職崗位的條件；

　�。�3）管理方面的潛質；

　�。�4）職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合；

　�。�5）職業(yè)素養(yǎng)是否達到新崗位的要求；

　　4.決定人選

　　經相關領導考核，批準后決定是否晉級；并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

　　5.任職培訓及試用

　　經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續(xù)聘。

　　(二)基層員工的晉升程序

　　1.確定擬提升職位（部門）

　　2.推薦合適人選（部門）

　　3.晉升考核

　　酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表》

　　4.決定人選

　　行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

　　5.任職培訓試用

　　經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續(xù)聘。

　　晉商國際大酒店行政部

　　附件一:

　　管理職務晉升推薦表

　　（主管及以上人員適用）

　　說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。

　　晉升管理制度 篇2

　　第一章總則

　　一、目的

　　為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　�。�1）德能、技術和業(yè)績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

　　（2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　�。�3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道。

　　（4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

　�。�5）職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

　　四、晉升需具備的條件：

　�。�1）具備較高職位的技能；

　　（2）相關工作經驗和資歷；

　�。�3）在職工作表現及職業(yè)道德；

　�。�4）完成職位所需的有關訓練課程；

　�。�5）具有較好的適應性和潛力。

　　五、晉升核定權限：

　�。�1）高層由董事長提議，經董事會核定；

　�。�2）副經理以上由董事長核定；

　�。�3）各部門主管或助理，由公司總經理核定；

　　（4）各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

　　六、管理職責劃分

　　人事部負責員工晉升工作的'組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

　　第二章員工職業(yè)發(fā)展通道

　　一、縱向發(fā)展

　　部門普通員工—部門主管或助理—部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東二、橫向發(fā)展

　　有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發(fā)現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。（集團—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿易公司—物業(yè)公司）

　　第三章員工職業(yè)發(fā)展管理

　　根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。

　　職業(yè)發(fā)展管理模式：

　　一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

　　二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行狀況。

　　三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

　　四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓資料。

　　五、人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展推薦。

　　六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

　　七、員工根據個人發(fā)展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發(fā)展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

　　八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調整的依據。

　　晉升管理制度 篇3

　　一、晉升標準針對對象：

　　預提干部或擬晉級至該崗位的人員

　　二、晉升考察內容：

　　1、品行：為人正直，作風正派，忠誠老實；光明磊落，心懷坦蕩，胸襟寬廣，能包容人；具備較強的犧牲奉獻精神，能吃虧，不計個人得失，不謀私利，大局觀念強，對公司、企業(yè)高度忠誠與認同，旗幟鮮明地支持公司的改革與發(fā)展；

　　2、自我開發(fā)意識：工作積極主動，能始終如一地追求高標準的工作質量；有極強的上進心，求知欲強，不斷學習吸收新知識，善于自我提升與進步；對新事物較敏感，對行業(yè)的'動態(tài)掌握及時，不甘落后；

　　3、領導能力與管理才能：個性開朗，坦率大方；溝通協(xié)調能力強，能廣泛尋求合作與支持，群眾威信高；處事干練、果斷，工作經驗積累迅速，具備較強的組織指揮能力、教學能力與語言表達能力；

　　4、責任心：對待工作高度認真負責兢兢業(yè)業(yè)，能為自己的過失勇于承擔責任；

　　5、創(chuàng)新意識：積極改善內部工作中存在的不足，并運用新的方法、思路來提高工作質效。

　　晉升管理制度 篇4

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

　　第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的.管理部門。

　　第二章管理干部的選拔

　　第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

　　第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執(zhí)行。

　　第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

　　1。在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

　　2。提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；

　　3。為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

　　第十條員工晉職晉級的審批程序為：

　　1。部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業(yè)績、工作潛力和水平評價、工作態(tài)度和表現評價及潛質等5個基本方面；

　　2。人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；

　　3。人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批；

　　4。人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

　　第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。

　　相關：

　　晉升管理制度 篇5

　　員工晉升任命

　　1.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

　　1.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。

　　2.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

　　2.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

　　晉升管理制度 篇6

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。

　　第二條 適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條 權責

　　1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。

　　2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。

　　3、董事長、總經理負責員工晉升的最終審核。

　　第四條 升降依據

　　1、職位所要求的知識、技能。

　　2、相關資歷和經驗。

　　3、工作表現和品行。

　　4、適用性和潛力。

　　5、公司要求的其他必備條件。

　　第二章 員工晉升的類型與時間

　　第五條 員工晉升類型

　　1、職位晉升、薪資晉升。

　　2、職位晉升、薪資不變。

　　3、職位不變、薪資晉升。

　　第六條 晉升資格

　　員工晉升必須符合以下條件：

　　1、基本條件：

　　1) 認同本公司，熱愛本職工作；

　　2) 道德品質優(yōu)秀，職業(yè)素養(yǎng)和組織素養(yǎng)良好；

　　3) 身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發(fā)展?jié)撡|；

　　4) 現任崗位工作表現優(yōu)秀，業(yè)績優(yōu)異，上年度績效考核良好級及以上；

　　5) 符合晉升崗位的任職資格和能力素質要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業(yè)素質、管理能力等；

　　6) 年度內無內外部合理投訴和處罰記錄。

　　2、其他條件：

　　1) 由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經歷；

　　2) 由主管級崗位晉升為二級部門經理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經歷；

　　3) 由二級部門經理級崗位晉升為一級部門經理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經理級崗位任職經歷；

　　4) 由一級部門經理級崗位晉升為總監(jiān)級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經理級崗位任職經歷；

　　5) 工作表現特別優(yōu)秀、工作業(yè)績特別突出，對公司有突出貢獻者，經綜合評議、總經理批準后可破格晉升。

　　第三章 員工晉升申報管理

　　第七條 由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的.需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。

　　第八條 員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條 人力行政部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。

　　第十條 凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。

　　1、《員工晉升申報表》。

　　2、員工自我評述報告。

　　3、員工人事考核表。

　　4、主管鑒定或推薦書。

　　5、具有說服力的事例。

　　6、其他相關材料。

　　2

　　第四章 其他規(guī)定

　　第十一條 凡在一年內，受到處分處理的員工不得參與評選。

　　第十二條 員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。

　　第五章 附則

　　第十三條

　　本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發(fā)文通知。

　　本制度自20xx年8月01日起試行。

　　如有疑問，請與人力行政部xxx聯系，謝謝！

　　晉升管理制度 篇7

　　一、廚房考勤制度

　　1、廚政部工作人員上、下班時，必須打考勤，嚴禁代人或委托人代打考勤。

　　2、穿好工作服后，應向組長或廚師長報到或總體點名。

　　3、根據廚房工作需要，加班的廚師留下，不加班的廚師下班后應離開工作地。

　　4、上班時應堅守工作崗位，不脫崗，不串崗，不準做與工作無關的事，如會客，看書報，下棋、打私人電話，不得帶親戚朋友到酒店公共場所玩耍、聊天、不得哼唱歌曲、小調。

　　5、因病需要請假的員工應提前一日向廚師長辦理準假手續(xù)，并出示醫(yī)院開出的有效證明、因不能提供相關手續(xù)或手續(xù)不符合規(guī)定者，按曠工或早退處理。請假應寫請假條書面?zhèn)浒浮?/p>

　　6、需請事假的，必須提前一日辦理事假手續(xù)，經廚師長批準后方有效，未經批準的不得無故缺席或擅離崗位。電話請假一律無效。

　　7、根據工作需要，需廷長工作時間的'，經領導同意，可按加班或計時銷假處理。

　　8、婚假，產假、喪假按酒店員工手冊的有關規(guī)定。

　　9、本制度適用于廚政部的所有員工。

　　二、廚房著裝制度

　　1、上班時需穿戴工作服帽，在規(guī)定位置佩戴工號牌或工作證。服裝要干凈，整潔、工作時間不得裸背敞胸、穿便裝和怪服。

　　2、上班時間需穿工作鞋，不得穿拖鞋、水鞋、涼鞋。

　　3、工作服應保持干凈整潔，不得用其它飾物代替紐扣。

　　4、工作服只能在工作區(qū)域或相關地點穿戴，不得進入作業(yè)區(qū)域之外的地點，禁止著工裝進入前廳。

　　5、必須按規(guī)定圍腰系帶操作，不得拖曳。

　　6、違反上述規(guī)定者，按酒店處罰條例執(zhí)行。

　　三、廚房衛(wèi)生管理制度

　　1、廚房烹調加工食物用過的廢水必須及時排除。

　　2、地面天花板、墻璧、門窗應堅固美觀，所有孔、洞、縫、隙應予填實蜜封，并保持整潔，以免蟑螂、老鼠隱身躲藏或進出。

　　3、定期清洗抽油煙設備。

　　4、工作廚臺，櫥柜下內側及廚房死角，應特別注意清掃，防止殘留食物腐蝕。

　　5、食物應在工作臺上操作加工，并將生熟食物分開處理、刀、菜墩、抹布等必須保持請清潔、衛(wèi)生。

　　6、食物應保持新鮮、清潔、衛(wèi)生、并于清洗后分類用塑料袋包緊、或裝在蓋容器內分別儲放冷藏區(qū)或冷凍區(qū)、要確定做到勿將食物在生活常溫中暴露大久。

　　7、凡易腐敗的食物，應儲藏在0度以下冷藏容器內，熟的與生的食物分開儲放，防止食物間串味。冷藏室應配備脫臭劑。

　　8、調味品應以適當容器裝盛，使用后隨即加蓋，所有器皿及菜點均不得與地面或污垢接觸。

　　9、應備有密蓋污物桶，潲水桶，潲水最好當夜倒除，不在廚房隔夜，如需要隔夜清除，則應用桶蓋隔離，潲水桶四周應經常保持干凈。

　　10、員工工作時，工作衣帽應穿戴整潔，不得留長發(fā)、長指甲，工作時避免讓手接觸或沾染成品食物與盛器，盡量利用夾子、勺子等工具取用。

　　11、在廚房工作時，不得在工作域抽煙、咳嗽、吐、打噴嚏等要避開食物。

　　12、廚房工作人員工作前、方便后應徹底洗手，保持雙手的清浩。

　　13廚房清潔掃除工作應每日數次，至少二次清潔完畢，用具應集中處置，殺蟲劑應與洗滌劑分開放置，并指定專人管理。

　　14、不得在廚房內躺臥或住宿，亦不許隨便懸掛衣物及放置鞋屐、或亂放雜物等。

　　15有傳染病時，應在家中或醫(yī)院治療，停止一切廚房工作。

　　晉升管理制度 篇8

　　第一章 總則

　　第一條 為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，并且激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和綜合素質，確立員工職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本制度。

　　第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪級相結合的崗位薪酬體系。

　　第三條 公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，薪資與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同部門同等職級的崗位，薪資可不一樣，同一部門同個崗位不同擔任者的職級、薪資也可不一樣。

　　第四條 員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。

　　第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

　　第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。

　　第七條 行政人事部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關部門負責人，部門經理、副總經理、總經理、董事長負責對員工晉升的審核；行政人事部負責員工晉升的考核和培訓；總經理、董事長負責對員工晉升進行審批。

　　第二章 崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

　　第一節(jié) 崗位職級設置

　　第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成初級、中級、高級三種職級（副總經理以上職級除外），共設置四種職務26種薪級（詳見薪酬管理制度）；并實行職級、薪級并行、可相互轉換的員工崗位管理體系。

　　第九條 各崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

　　第十條 各不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內。

　　第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展管理

　　第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。

　　（一）、縱向發(fā)展主要指本部門內的職級晉升道路，即職務級別晉升本部門內部職級晉升路徑。在本部門管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。

　　（二）、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供崗位拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現�？冃Х�合公司要求，并積極要求上進的員工，給予崗位調整。

　　第十二條 行政人事部負責建立員工檔案，并負責保管與及時更新；各部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

　　第十三條 員工根據個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。

　　第三章 職級晉升管理

　　第一節(jié) 晉升管理

　　第十四條 員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。

　　第十五條 職級晉升原則：

　�。ㄒ唬┓�合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃；

　�。ǘ�）德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；

　　(三）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；

　　(四）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；

　　(五）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；

　　(六）內部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。

　　第十六條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。 晉職和降職指職務晉升和降低。

　　晉級和降級指在同一工作崗位內職級的升高和降低。

　　員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的，根據具體情況由公司領導決定。

　　第十七條 員工職級晉升的形式分為定期或不定期。 定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。

　　不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

　　第十八條 職級晉升實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。

　　第十九條 年度績效考核連續(xù)半年達到稱職以上的員工、可在本人所在部門發(fā)展中晉升一級；年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在部門發(fā)展中晉升兩級；年度績效考核連續(xù)二年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展中降一個等級。

　　第二十條 年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。

　　第二十一條 員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

　　第二十二條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續(xù)兩個考核年度的考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

　　第二十三條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規(guī)定予以職級晉升；連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工的資格認定，由行政人事部報總經理、董事長議定。

　　第二十四條 原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

　　降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十五條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。

　　經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理、董事長議定，降職降級處理由公司總經理、董事長決定。

　　第二十六條 員工崗位等級的晉升工作由行政人事部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

　　第二十七條 員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。

　　第二節(jié) 晉升條件

　　第二十八條 員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。

　　員工職級晉升的基本條件：

　�。�1）具備良好的職業(yè)道德、積極主動的工作態(tài)度和較高職位的技能；

　�。�2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀；

　�。�3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上；

　�。�4）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；

　�。�5）具有較好的適應性和潛力。 第二十九條 員工晉升需滿足以下條件：

　　（一）考評期當年度連續(xù)請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；

　�。ǘ�）考評期內無違規(guī)和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）； 第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件的.具備職務晉升資格：

　　（1）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

　　（2）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

　　第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養(yǎng)潛力。

　　第三十三條 有下列情形的，不予晉升：

　�。ㄒ唬┮荒陜�，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；

　�。ǘ�）、工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

　�。ㄈ�）、不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；

　�。ㄋ模┮荒陜�，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

　�。ㄎ澹┙�六個月內有曠工行為；

　�。�六）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

　　（七）違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

　�。ò耍┯衅渌麘�不予晉升的情形。

　　第三十四條 有下列情形的，予以降低一個級別：

　�。ㄒ唬﹪乐剡`反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

　�。ǘ�）、違反公司規(guī)章制度，一年內累計滿5次及以上；

　�。ㄈ�）、連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降；

　�。ㄋ模�、工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

　�。ㄎ澹�、有其他應予以降級的情形。 第三十五條 有下列情形的，降低2個級別：

　�。ㄒ唬�、違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

　�。ǘ�）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

　�。ㄈ�）、連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上；

　�。ㄋ模�、工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

　�。ㄎ澹�、在公司內酗酒滋事，妨害秩序；

　�。�六）、向外泄漏公司業(yè)務機密者；

　�。ㄆ撸�、對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

　　（八）、有其他應予以降級的情形。

　　第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

　�。ㄒ唬�、未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務有關的經營活動；

　�。ǘ�）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

　�。ㄈ�）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；

　�。ㄋ模�、利用職權循私舞弊者；

　�。ㄎ澹�、偷竊或故意損壞公司財物者；

　�。�六）、上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；

　　（七）、在公司內打人或互相打罵者；

　�。ò耍�、散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；

　�。ň牛�、因故意或過失的行為而引起災害或造成損失； （

　　十、有煽動怠工或罷工具體事實者；

　�。ㄊ�一）、觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

　　（十二）、有其他應予以降職、免職或開除的情形。

　　第四節(jié) 晉升程序

　　第三十六條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理、董事作處審批。

　　第三十七條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。

　　第三十八條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

　�。ㄒ唬﹩T工本人在規(guī)定的時間內向行政人事部和本部門負責人提出晉升申請；

　　（二）員工所在部門復核后，根據員工的實際情況向行政人事部推薦；

　�。ㄈ�）行政人事部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；

　　（四）行政人事部部根據年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；

　　（五）行政人事部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；

　�。�六）行政人事部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理、董事長審議；

　　（七）總經理、董事長審議通過后，由行政人事部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

　　第四章 定級

　　第三十九條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業(yè)經驗等因素，確定其初始職級。

　　相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范與達成任務標準；

　　相關行業(yè)指人力資源行業(yè)工作經歷，熟悉行業(yè)經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

　　第四十條 經理及以上職務員工在實習期滿后，由公司行政人事部門提出定級初審意見，報總經理、董事長審批；經理及一下職務員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，。員工轉正后，未定級的，為初級職員。對于工作滿半年后仍未能定級的員工，由員工所在部門負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十一條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

　�。ㄒ唬┙涷炐腿瞬牛嚎筛鶕�學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和薪級。

　　（二）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人員及管理人員。

　　第四十二條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

　　第五章 人才儲備管理

　　第四十三條 為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由行政人事部負責。

　　儲備人才是指具備相應的業(yè)務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員的員工。

　　第四十四條 儲備人才的資格條件：

　　1、大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

　　2、良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

　　3、較強的業(yè)務能力和一定的管理能力；

　　4、較強的事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

　　5、年齡在40歲以下；

　　6、工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。 第四十五條 儲備人才的培養(yǎng)

　　1、通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。

　　2、公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。

　　3、通過績效考核工作，發(fā)現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

　　4、公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩(wěn)定和健全。

　　第四十六條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。

　　儲備人才檔案由行政人事部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

　　第六章 領導者優(yōu)化

　　第四十七條 用科學的方法進行分析，發(fā)現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。

　　第四十八條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理、董事長批準。

　　(1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；

　　(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；

　　(3)解雇：解雇無改進可能的管理者。

　　第七章 附則

　　第四十九條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

　　第五十條 本制度由公司行政人事部負責解釋。

　　晉升管理制度 篇9

　　第一章 辦理員工薪資晉升的規(guī)定

　　第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規(guī)定。

　　第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。

　　但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

　　晉升類型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

　　1） 因崗位或職務晉升或向上調整；

　　2） 因物價或政策性因素需全面調整工資基數；

　　3） 因工作內容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

　　第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。

　　第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的`處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。

　　第八條 當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期。

　　第二章 定期薪資晉升制度

　　第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

　　第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長期休假者；

　　2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數不滿規(guī)定勞動天數的九成者；

　　3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；

　　第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

　　第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。

　　1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的執(zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。

　　5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。

　　第三章 臨時薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

　　1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

　　2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

　　3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

　　4、工作內容調整導致工作量大增加者；

　　晉升管理制度 篇10

　　1、組織晉升考核評估工作

　　1.1.晉升考核評估工作原則

　　1.1.1.充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

　　1.1.2.充分負責原則

　　本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　1.1.3.充分建議原則

　　針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。

　　1.2.晉升考核評估工作流程

　　1.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

　　1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　1.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

　　1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理會議審核。

　　1.2.5.部門主管以上級別員工的.晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

　　1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

　　晉升管理制度 篇11

　　第1章　總則

　　第1條　目的。

　　1．通過內部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立企業(yè)人才梯隊。

　　2．規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作，維護企業(yè)和員工雙方的合法權益。

　　第2條　適用范圍。

　　本制度適用于企業(yè)員工晉升與離職管理的各項工作。

　　第2章　晉升管理規(guī)定

　　第3條　晉升標準。

　　1．品質標準。

　　主要考核員工職業(yè)道德、個人修養(yǎng)及品德素質，考核員工是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作。

　　2．能力標準。

　　主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。

　　3．態(tài)度標準。

　　主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。

　　4．業(yè)績。

　　主要考核員工的工作成果及其對企業(yè)的貢獻等。

　　第4條　晉升方式。

　　1．定期晉升。

　　每年××月，根據企業(yè)年度績效考核結果，統(tǒng)一實施員工晉升工作。

　　2．不定期晉升。

　　員工離職造成職位空缺、員工工作表現優(yōu)異或各部門經理發(fā)現優(yōu)秀員工后主動推薦，企業(yè)根據實際情況，給予相應的職位晉升安排。

　　第5條　不定期晉升的實施程序。

　　1．發(fā)布競聘信息。

　　職位空缺產生后，發(fā)布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。

　　2．選拔競聘員工。

　　對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。

　　3．確定錄用人選。

　�。�1）根據考核選拔結果，確定錄用人選。

　　（2）被錄用人員做好工作交接，在規(guī)定時間內到新崗位任職。

　　第3章　離職管理規(guī)定

　　第6條　離職分類。

　　1．合同離職：員工因終止履行受聘合同或協(xié)議而離職。

　　2．員工辭職：員工由于某種因素個人主動提出辭職。

　　3．辭退（解雇）員工。

　�。�1）員工不能勝任工作崗位者，企業(yè)給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業(yè)予以辭退。

　�。�2）嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度或國家相關法律法規(guī)者，企業(yè)予以解雇。

　�。�3）因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業(yè)可與員工協(xié)商解除勞動關系，但給予員工一定的`經濟補償。

　　4．自動離職：員工無故曠工××個工作日以上，企業(yè)視為員工自動離職。

　　第7條　離職移交手續(xù)辦理。

　　員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續(xù)，各項移交手續(xù)辦理完畢、相關經辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。

　　第8條　工作、物品移交說明。

　　1．離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業(yè)制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的人員及部門，并填入《離職移交清單》中。

　　2．離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業(yè)指定人員交待清楚。

　　3．離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業(yè)酌情要求離職員工做出賠償。

　　第9條　各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業(yè)應發(fā)而未發(fā)的工資。工資領取按照國家相關法律規(guī)定及企業(yè)的有關制度執(zhí)行。

　　第4章　附則

　　第10條　本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業(yè)相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第11條　本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起執(zhí)行。

　　晉升管理制度 篇12

　　行業(yè)所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的'員工，讓合適的人做合適的事，下面跟大家分享一下有關的晉升和管理制度。

　　1、企業(yè)根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。

　　2、所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現、業(yè)務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式委任該職位。

　　3、員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節(jié)輕重做出降職或免職決定。

　　4、因工作需要，由餐飲部總監(jiān)/行政總廚、決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及大廚的意見。

　　注意：以上調動都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動。

　　晉升管理制度 篇13

　　大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度

　　第一條 管理處依據員工的工作表現,綜合考核個人管理能力、業(yè)務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務晉升。

　　第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。

　　第三條 員工晉職必須符合以下條件:

　　1、具備良好的職業(yè)素質,熱愛本職工作,具有創(chuàng)新和創(chuàng)造精神。

　　2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。

　　3、有較強的管理能力和業(yè)務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。

　　4、有較強的'執(zhí)行力和工作責任心。

　　5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。

　　第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。

　　第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。

　　第六條 考核項目包括以下內容:

　　1、敬業(yè)精神和工作責任心;

　　2、儀容儀表和舉止風貌;

　　3、業(yè)務能力和業(yè)務素質;

　　4、管理能力、應變能力、溝通協(xié)調能力;

　　5、部門運作和指標控制能力;

　　6、語言表達能力和寫作能力;

　　7、消防、安全和客戶服務知識和技能;

　　8、個人在員工中的威信度。

　　第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續(xù)和相應崗位薪資福利待遇。

　　本制度自20xx年11月1日起執(zhí)行。

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