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淺談企業(yè)知識(shí)分子潛能的發(fā)揮
人的能力包括兩個(gè)方面：一個(gè)是表象能力，另一個(gè)是潛在能力。表象能力是一個(gè)人現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職能和行政管理職能，潛在能力是一個(gè)人潛在的能力和能量，是一種尚未表現(xiàn)出來的能力。隨著社會(huì)主義市場機(jī)制的建立，市場向企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，一個(gè)企業(yè)要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發(fā)展，首要的問題就是要讓企業(yè)的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量，而知識(shí)分子是企業(yè)中掌握科學(xué)文化知識(shí)較多的一部份，是先進(jìn)生產(chǎn)力的開拓者，對(duì)企業(yè)有著舉足輕重的作用。能不能充分發(fā)揮這部分人的才能，在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)發(fā)展的盛衰。
在此，我們著重探討一下知識(shí)分子潛能的發(fā)揮。
一、知識(shí)型員工的個(gè)性特征知識(shí)分子來到企業(yè)，成為企業(yè)中的知識(shí)型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動(dòng)上的差別，他們更有著自己的個(gè)性特征。
1、獨(dú)創(chuàng)性。知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段上的知識(shí)，具有不斷創(chuàng)新有用知識(shí)的能力，依仗這種保障，他們往往傾向于一個(gè)寬松、自主的工作環(huán)境，并且特別注重在工作中的自我加壓與引導(dǎo)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，對(duì)各種可能性做最大的努力，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。他們從事的不是簡單的、重復(fù)性的工作，是一種具有創(chuàng)造性性的工作。
2、成就性。與一般職工相比較，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，有一種表現(xiàn)自我的強(qiáng)烈欲望。知識(shí)型員工心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不是把物質(zhì)生活待遇放在第一位，而是把發(fā)揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業(yè)放在第一，他們極其注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望得到社會(huì)上的觀注與肯定。這種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動(dòng)力，為他創(chuàng)造一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境。
3、流動(dòng)性。知識(shí)型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出于對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，知識(shí)型員工在市場化特征越來越明顯的今天，他們不再對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的依附感，“從一而終”的意識(shí)已經(jīng)淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發(fā)展。目前，各地各企業(yè)紛紛出臺(tái)的引進(jìn)人才的各種優(yōu)惠政策，給知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的需求和頻繁流動(dòng)的可能，他們擇業(yè)的范圍更廣，流動(dòng)的速度更快，流動(dòng)的空間更大。這種流動(dòng)性，對(duì)某一個(gè)具體的企業(yè)來說則是員工的流失，是一種不穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，知識(shí)型員工作用和潛能的發(fā)揮就無從談起了。因此知識(shí)型員工的流動(dòng)性要引起企業(yè)決策者的高度重視。
二、發(fā)揮知識(shí)型員工潛能的手段一個(gè)人的潛能的開發(fā)需要具備兩個(gè)因素，一個(gè)是其自身的原動(dòng)力未被抑制，二是其自身的原動(dòng)力經(jīng)過一定的環(huán)境和外驅(qū)力的誘導(dǎo)與促進(jìn)被激活。
因而我認(rèn)為要發(fā)揮知識(shí)型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。
1、崗位定位分析。崗位定位分析就是“識(shí)事”和“知人”。“知人”即了解崗位任職者的各方面素質(zhì)是否符合崗位的資格要求，“識(shí)事”則是了解崗位工作的內(nèi)容、性質(zhì)、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業(yè)管理者了解知識(shí)型員的綜合素質(zhì)、能力大小等等，另一方面可以使知識(shí)型員工知曉自己的工作任務(wù)、職責(zé)和權(quán)限，具備什么樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識(shí)型員工明確現(xiàn)工作崗位的相對(duì)價(jià)值，通過努力可沿著什么路線調(diào)動(dòng)或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎(chǔ)，也是以后其他部門對(duì)知識(shí)型員工考核、授權(quán)、激勵(lì)，進(jìn)行潛能開發(fā)的依據(jù)。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行準(zhǔn)確的崗位定位，就是給他們搭建一個(gè)潛能開發(fā)的平臺(tái)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位知識(shí)型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應(yīng)的崗位上充分發(fā)揮自己的專長，展示自我，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。特別是可以為知識(shí)型員工適當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，即賦予高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，激勵(lì)其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當(dāng)一位知識(shí)型員工完成賦予其的挑戰(zhàn)性工作后，他們會(huì)產(chǎn)生一種滿足感和成就感，就會(huì)繼續(xù)追求對(duì)他具有挑戰(zhàn)性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實(shí)踐中來看，97年我處分來幾位大學(xué)生，我們安排了2名大學(xué)生參與國家重點(diǎn)工程陜京管線的施工，這兩位大學(xué)生經(jīng)過磨煉，進(jìn)步很快，目前已成為我處施工中的技術(shù)骨干。正如著名的心理學(xué)家保羅在對(duì)知識(shí)型員工研究后說：知識(shí)型員工在企業(yè)中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰(zhàn)性決定的。
2、有效的激勵(lì)機(jī)制。人有各種需求。知識(shí)型員工也不例外，當(dāng)這種需求一旦轉(zhuǎn)化為意識(shí)事實(shí)，就成為知識(shí)型員工內(nèi)部的原動(dòng)力，這種原動(dòng)力會(huì)驅(qū)動(dòng)他們向著一定的目標(biāo)行動(dòng)。當(dāng)一位知識(shí)型員工在工作中做出成績，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得企業(yè)的認(rèn)可，（被加薪或提升等等）即企業(yè)通過激勵(lì)手段滿足了知識(shí)型員工的需求時(shí)，他就會(huì)感到自身得到了企業(yè)的肯定，就會(huì)有一種成就感，其才能、其創(chuàng)造性就會(huì)更加源源不斷地釋放出來。激勵(lì)手段是激活知識(shí)型員工內(nèi)在原動(dòng)力的最佳外驅(qū)力。美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20--30，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力可以發(fā)揮到80--90。有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)把握四個(gè)方面的結(jié)合：一是企業(yè)的目標(biāo)和職工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。即在目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須滿足職工的個(gè)人發(fā)展的要求。二是物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，精神鼓勵(lì)是根本。二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)在較高層次上調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。精神鼓勵(lì)可以是多方面的，如目標(biāo)激勵(lì)（制定一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)給予表彰），榮譽(yù)激勵(lì)（給予各種榮譽(yù)稱號(hào)或給予表彰），參與激勵(lì)（鼓勵(lì)員工更好地參與企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，使之真正有種主人的意識(shí)），感情激勵(lì)（關(guān)心員工的工作和生活）等等。三是內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合。以內(nèi)在激勵(lì)為主，外在激勵(lì)為輔。四是正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合。以正面激勵(lì)為主。企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的選擇和設(shè)定，應(yīng)有針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的不同需要，從而激發(fā)其工作的積極性。
3、職業(yè)培訓(xùn)。松下幸之助說過這樣一句話：我們不但生產(chǎn)機(jī)器，也生產(chǎn)人，松下成為世界四大企業(yè)，就是注重員工的培訓(xùn)，從而最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能。知識(shí)型員工來到企業(yè)中的目的是在爭取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋找一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善，因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬以外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，推行繼續(xù)教育，不僅要進(jìn)行知識(shí)與技能的培訓(xùn)，還要進(jìn)行新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新管理手段的培訓(xùn)，進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)理念與創(chuàng)業(yè)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)，把知識(shí)型員工看作一個(gè)可以不斷開發(fā)的資源，通過科學(xué)合理的有計(jì)劃的開發(fā)，使其發(fā)揮最大潛能。
三、應(yīng)注意的幾個(gè)問題一是要充分正視知識(shí)型員工的合理要求。
人總是有追求的，人們從事各種活動(dòng)的內(nèi)在原因，是為了滿足某種需求。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬斯格的需求理論將人的需求分為五個(gè)層次，即生存、安全、社會(huì)或感情、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求是高層次需求，對(duì)員工的需求，無論是低層次的，還是高層次的，作為企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)重視員工對(duì)這種需求的期待與實(shí)現(xiàn)值，為滿足職工的合理要求積極創(chuàng)造條件，使他們的需求得到實(shí)現(xiàn)。二是應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)知識(shí)型員工的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為是一種影響力，是一種向他人施加影響的過程。領(lǐng)導(dǎo)是以組織的名義出現(xiàn)在員工中，所以員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)形成一定的期望值，而知識(shí)型員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的期望值更高，因?yàn)橹R(shí)型員工要實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，希望有一個(gè)較好的發(fā)展空間，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的行為處處表現(xiàn)出是以血緣本位、權(quán)力本位、金錢本位的意識(shí)，知識(shí)型員工就會(huì)對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)喪失信心，進(jìn)而對(duì)這個(gè)企業(yè)失去信心，這樣就會(huì)抑制其潛能的發(fā)揮。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要提高自身素質(zhì)，嚴(yán)于身表，塑造良好的形象，以一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者寬大的胸懷和高尚的操守，贏得知識(shí)型員工的信任和敬重，知識(shí)型員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的未來充滿信心，就會(huì)甘心為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一切。三、重視高思想境界的能動(dòng)作用。高思想境界的基本要求是精神狀態(tài)、世界觀和主人翁意識(shí)的要求，“思想決定行動(dòng)”，企業(yè)應(yīng)從生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)實(shí)出發(fā)，從知識(shí)型員工的思想實(shí)際出發(fā)，培養(yǎng)和教育知識(shí)型員工以積極向上的精神狀態(tài)，建立較高的思想境界，那么知識(shí)型員工就可以從關(guān)心自己變?yōu)榧汝P(guān)心自己更關(guān)心企業(yè)，就會(huì)創(chuàng)造性干好每一項(xiàng)工作。四、對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行中肯的考核和評(píng)價(jià)�？己嗽u(píng)價(jià)具有二重性。企業(yè)通過考核評(píng)價(jià)給員工以反饋的同時(shí)，又可透露出企業(yè)對(duì)員工將來發(fā)展上的看法，因而，知識(shí)型員工從考評(píng)中所體察到的信息，對(duì)其工作動(dòng)力可能會(huì)有正面或負(fù)面的影響，比如，評(píng)語太好，可能會(huì)使其認(rèn)為將來提升非我莫屬，評(píng)語太壞，會(huì)使其認(rèn)為提升沒有指望，這兩種情況，都會(huì)降低知識(shí)型員工努力工作的積極性。因此，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行考評(píng)，要掌握一定的“度”，做到適中、中肯、正確。
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