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縣級人才隊伍建設存在的問題與對策
最近，我們采取了統(tǒng)計調(diào)查、問卷調(diào)查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領(lǐng)導人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀及需求情況進行了為期一個月的調(diào)查。通過調(diào)查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總?cè)丝诘?.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術(shù)人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到2010年人才總量可達25000人，約占總?cè)丝诘?。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題
通過調(diào)查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養(yǎng)、引進、考核等方面主要存在如下問題：
1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術(shù)人才10687人，但農(nóng)業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農(nóng)業(yè)縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)業(yè)是關(guān)鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內(nèi)部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農(nóng)業(yè)內(nèi)部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿(mào)英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術(shù)人才，學歷雖大多在專科以下，但專業(yè)技術(shù)人才原始學歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環(huán)節(jié)，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。
2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅(qū)動，中高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務骨干。據(jù)調(diào)查，近5年內(nèi)，教育系統(tǒng)內(nèi)具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內(nèi)條件優(yōu)越的私立學�；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術(shù)，甚至是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。
3、人才評價機制不夠完善。當前，專業(yè)技術(shù)職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術(shù)職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術(shù)職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術(shù)搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產(chǎn)立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術(shù)職稱。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節(jié)。有一些技術(shù)人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產(chǎn)企業(yè)的人才留守處理善后，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進一步加強黨管人才，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度目標責任制，強化“一把手”抓第一生產(chǎn)力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質(zhì)和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進
。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術(shù)技術(shù)帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內(nèi)業(yè)務無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關(guān)經(jīng)濟待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關(guān)職稱和有關(guān)經(jīng)濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術(shù)股份，機構(gòu)改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術(shù)職位的文件政策，認真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權(quán)益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發(fā)的主導性內(nèi)容，在人才資源開發(fā)中起關(guān)鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數(shù)量和質(zhì)量上提升人才資源素質(zhì)。要探索建立“政府調(diào)控，待業(yè)指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領(lǐng)導人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。
3、建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構(gòu)建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績，用人看主流，看本質(zhì)，看發(fā)展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。
4、創(chuàng)新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無限擴大，各類人才的社會地位，經(jīng)濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級領(lǐng)導干部，要根據(jù)形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領(lǐng)導，要立足現(xiàn)有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創(chuàng)造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產(chǎn)權(quán)，實行知識的有償轉(zhuǎn)讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調(diào)整完善超勞務補貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關(guān)中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險中智力的付出，應給予優(yōu)裕一般人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關(guān)注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。
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