姓  名

魏福民

班  級

2002級秋季脫產(chǎn)班

學(xué)  號

2002f062

聯(lián)系方式

13840995330

本科畢業(yè)學(xué)校

內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)

專業(yè)

化學(xué)工程

工作簡歷

2000.3-2002.6         廣州高氏涂料有限公司

1998.7-2000.3         山東威海迪沙藥業(yè)有限公司

論文選題：從太陽藥業(yè)有限公司看員工流動管理

立意與目的：

在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。而在企業(yè)員工知識化、專業(yè)化程度愈來愈高的同時，企業(yè)的人力資源管理也愈加復(fù)雜。企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用不僅成為企業(yè)成長發(fā)展的決定性因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。      員工的崗位壽命不斷降低，企業(yè)間員工的流動不斷加快，企業(yè)內(nèi)部的輪崗與流動更加頻繁。員工的知識化、專業(yè)化使企業(yè)的用人成本不斷上升；法律法規(guī)的不斷健全使企業(yè)在處理員工的流動時不得不考慮員工的合法權(quán)益；更重要是企業(yè)的商業(yè)秘密、核心技術(shù)經(jīng)常就掌握在一些關(guān)鍵員工手中，這些員工的流動直接在經(jīng)營上給企業(yè)帶來巨大的損失。然而人才流動的加快又是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢。如何留住人才和更有效調(diào)動人才對一個希望基業(yè)常青的企業(yè)來說至關(guān)重要。      總之，員工的流動管理不僅關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展，同時又是人力資源經(jīng)理們在日常工作中經(jīng)常面臨的難題。因此，謹(jǐn)以此案例探討企業(yè)員工流動管理問題，為企業(yè)的人力資源管理提供一些有價值的建議和解決方案。

資料來源：

        «人力資源管理» （  金延平 主編 ， 東北財經(jīng)大學(xué)出版社 ）    

       «人力資源管理» （【美】加里·德斯勒 著， 中國人民大學(xué)出版社）

論文基本框架：

  題目：             從太陽藥業(yè)有限公司看員工流動管理

案例正文：

 引言：

2002年5月的一個周六，在臨海市太陽藥業(yè)有限公司的周六經(jīng)理例會上，公司總經(jīng)理王軍就華夏集團(tuán)公開從本公司高薪挖人組織大家討論。會場氣氛異常熱烈。人力資源經(jīng)理王珍女士匯報說在上一周內(nèi)，有7名銷售人員和3名生產(chǎn)技術(shù)員提交了辭職報告。

在會議結(jié)束時，品管部孫正經(jīng)理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴(yán)重的員工流失問題困擾了，為什么公司長期存在的問題總不能得以解決，難道我們真的成為競爭者的培訓(xùn)基地。。。。

2． 公司的產(chǎn)生和發(fā)展

臨海市太陽藥業(yè)有限公司是1995年由王軍總經(jīng)理一手創(chuàng)辦的醫(yī)藥企業(yè)。公司的發(fā)展史也是太陽員工的奮斗史，現(xiàn)在該企業(yè)已經(jīng)成為臨海市醫(yī)藥行業(yè)的龍頭，王軍也連續(xù)兩年被評為臨海市杰出企業(yè)家。

公司現(xiàn)有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學(xué)歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。

 3． 具體問題

3.1 千人營銷隊(duì)伍的建設(shè)(招聘環(huán)節(jié)對后期員工流動管理的影響)

王總認(rèn)為企業(yè)的銷售是企業(yè)發(fā)展的生命線，建立一個高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍可以保證企業(yè)的快速，可持續(xù)發(fā)展。所以，他提出在5內(nèi)招聘大學(xué)本科生500名。

在1998年，1999年連續(xù)每年招聘100名大學(xué)生，生勢浩大。

公司花費(fèi)了大量的培訓(xùn)成本，但這兩批大學(xué)生的流失率近90%。

3.2 楊旭的離職（內(nèi)部流動與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

楊旭是公司成立之初來的大學(xué)生，業(yè)務(wù)能力比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產(chǎn)部，原料藥部，化驗(yàn)室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊(duì)員”。

在經(jīng)過了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫(yī)藥行業(yè)。

      3.3  牛工的離職（企業(yè)核心人才管理與員工流動管理的關(guān)系）

牛工是1996年從陜西來的高級工程師，能力非常突出。只身一人開拓西北市場，業(yè)績斐然。2001年公司領(lǐng)導(dǎo)層改革，很多能力不如牛工的人被提為副總或總經(jīng)理助理，而牛工因?yàn)槭恰巴鈦砣恕北慌傻奈髂先ラ_拓市場。

在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫(yī)藥企業(yè)做了副總。

      3.4 “考研潮”（內(nèi)部員工滿意度與員工流動之間的關(guān)系）

1999年開始，公司大量引進(jìn)高學(xué)歷人才，而且都被委以重任，很多公司內(nèi)部的優(yōu)秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是研究生的薪水是本科生的2-3倍。很多大學(xué)生選擇了辭職考研，先后有近10名考取了重點(diǎn)大學(xué)的研究生。

3.5 目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環(huán)境以及企業(yè)文化與員工流動管理的關(guān)系）

教學(xué)目的與用途：

本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流動管理的教學(xué)和研究。

基本問題：

太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？

千人營銷隊(duì)伍的建設(shè)現(xiàn)實(shí)嗎？為什么？

楊旭為什么會離職？有什么啟示？

牛工的離職說明什么？

如何解決“考研潮”？

如何有效的進(jìn)行員工流動管理？

分析路徑：

問題的提出

1.1  什么是員工流動管理

1.2  員工流動的方式

1.2.1  流入（外部招聘、臨時雇傭、租賃等）

1.2.2  內(nèi)部流動（平級調(diào)動、晉升、降級、崗位輪換等）

1.2.3  流出

自愿流出（辭職、第二職業(yè)、主動型在職失業(yè)等）

非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業(yè)等）

        自然流出（退休、傷殘、死亡等）

2. 分析問題

2.1 員工流入 （員工流動管理從招聘開始）

    2.1.1 招聘是員工流入企業(yè)的主要途徑，合理有效的招聘策略不但可以保障企業(yè)發(fā)展的人力供給，而且可以節(jié)省人力資源成本。

    2.2.2 千人營銷隊(duì)伍的策略充分暴露了企業(yè)在這方面的不足。

    2.2.3  如何有效的控制員工的流入

2.2 內(nèi)部流動

2.2.1合理的內(nèi)部流動有利于企業(yè)的發(fā)展，也是不可避免的現(xiàn)象；內(nèi)部流動同時使員工人盡其才，有效進(jìn)行員工流動管理。

     2.2.2 楊旭的離職反映出企業(yè)在人員內(nèi)部流動管理上只關(guān)注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業(yè)規(guī)劃相適應(yīng)。

     2.2.3 如何有效的控制好內(nèi)部流動（內(nèi)部流動與員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)系）

2.3 員工流失

2.3.1企業(yè)核心人才管理與員工流動管理的關(guān)系

         2.3.1.1 核心人才是企業(yè)保證核心競爭力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，如何防止核心人才的流失是企業(yè)面臨的重要人力資源問題。

         2.3.1.2 牛工的離職正是企業(yè)不重視核心人才管理的結(jié)果。

         2.3.1.3 如何做好企業(yè)核心人才管理

2.3.2 整體員工滿意度與員工流動的關(guān)系

    2.3.2.1滿意度與員工流動率成正相關(guān)

2.3.2.2 正是企業(yè)沒有考慮去提高本科生的滿意度，才產(chǎn)生了“考研潮”

2.3.2.3 如何提高員工的滿意度

       企業(yè)因素

       個人因素

2.3.3 動態(tài)的員工流動管理

          2.3.3.1 企業(yè)在外部環(huán)境發(fā)生激烈變化的同時要調(diào)整自身的人力資源計劃，完善用人、流人制度，通過企業(yè)文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流動管理。

          2.3.3.2企業(yè)現(xiàn)在面臨的大規(guī)模人才流失現(xiàn)象要求企業(yè)從根本上做好員工流動管理。

       2.3.3.3 如何建立起有效的員工流動管理制度和企業(yè)文化

3. 如何解決員工流動問題。

3.1從人力資源管理效益看員工流動  　　      員工流動對企業(yè)效益的影響程度  　　      在標(biāo)桿中獲得人力資源的競爭優(yōu)勢      3.2運(yùn)用薪資杠桿留住核心人才  　　      年薪制的運(yùn)用——打造金手銬  　　      延期收入與可變收入技巧  　　      合理運(yùn)用績效工資      3.3職業(yè)階梯管理  　　      科學(xué)合理的招聘、激勵與職業(yè)生涯規(guī)劃-------有效防止員工流動  　　      企業(yè)核心人才的管理——留人與用人  　　      內(nèi)部員工流動管理——最大限度的發(fā)揮人才的價值  　　      員工的非自愿流動-------精簡與解雇      3.4 基于能力的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃  　　      傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方向  　　      人力資源管理角色與責(zé)任的承擔(dān)

    3.5 制度和文化建設(shè)

關(guān)鍵要點(diǎn)：

市場經(jīng)濟(jì)不同于計劃經(jīng)濟(jì)，人才作為一種特殊的商品，在有序無序地流動著。如何有效的控制好人員的流動是企業(yè)人力資源管理的重要議題。

只有在充分控制好人員的流入、內(nèi)部流動、流出，做好核心人才流動管理，完善員工職業(yè)規(guī)劃，在動態(tài)的環(huán)境下進(jìn)行管理，才可以很好完成企業(yè)的員工流動管理工作。

導(dǎo)師組意見：