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公開選拔黨政領導干部中存在的問題與建議
一段時間，特別是《黨政領導干部選拔任使用工作條例》（以下簡稱《條例》）發(fā)布以來，全國各地都在開展公開選拔黨政領導干部的工作，究其成效而言，通過個人自薦、群眾舉薦、組織推薦，引入競爭機制，層層篩選，確實選出了一批素質較高的領導人才，同時發(fā)現(xiàn)掌握了一批較優(yōu)秀的后備人才，公選推動了用人觀念的轉變，推進了干部制度改革的進程，公選在干部隊伍中還樹立了正確的價值導向，形成了奮發(fā)向上的良好氛圍，公選在一定程度上遏止了跑官、買官、要官等在干部選拔使用中的腐敗現(xiàn)象。隨著《條例》的貫徹實施，公選日趨成熟和規(guī)范。但是，公選在長期沿用的干部制度下，畢竟是新生事物，實施過程中不可避免地存在這樣那樣的問題，本文從當前所了解的公選工作中，試分析公開選拔黨政干部過程中存在的問題，探討解決這些問題的方法。 一、廣泛宣傳發(fā)動，增強群眾的參與意識 “選人用人要注意社會公論”，要堅持群眾公認的原則，這是黨的十四屆四中全會決定及《條例》就新時期干部選用問題作出的重要舉措，公選干部就是貫徹《條例》的有效形式之一。但眼下，各地開展的黨政領導干部公選工作，雖是報紙報道、電視亮相、領導講話，營造了一個又一個轟動效應，但群眾及一些基層干部對公選的認識程度不高，普遍存在事不關己的心態(tài)。觀望者眾，參與者寡，既使有的地方報名者數(shù)十倍、數(shù)百倍于選錄職位，也是采取集體報名，生拉硬湊，一旦進入選錄程序，群眾也就漠不關心，最多只注意公選結果。究其原因一方面是組織者對公選工作宣傳不到位，一些群眾和基層干部對公選的方法、程序不能正確把握；另一方面是群眾和基層干部對公選的認識不到位，缺乏基本的民主意識，同時安于現(xiàn)狀，缺乏進取精神，參與競爭的積極性不高，游離于公選之外。群眾參與程度不高，選用干部的群眾公認原則就難以落實。所以在公開選拔黨政領導干部中，要宣傳群眾，發(fā)動群眾，千方百計地調動群眾和基層干部參與競考，參與監(jiān)督的主動性和積極性，全面提高群眾的參與程度。 二、貫徹德才兼?zhèn)湓瓌t，堅持公選標準與條件 有些地區(qū)在公選中，往往以參選者自然條件作為主要標準，規(guī)定了較低的年齡、較高的學歷，片面夸大年輕化、知識化，同時片面強調在前一職級上的任職年限，把臺階論絕對化，而在招考簡章中對德才表現(xiàn)只了了數(shù)語，概括而過，難以引起人們的重視。這樣，年齡、文化程度的限制，可能會將一些有實踐經(jīng)驗的人才埋沒，特別是選用中、低層干部，對實際工作經(jīng)驗要求應該更高，稍不注意，有限的職位就被“應試型”人占據(jù)，而臺階論限制了一些優(yōu)秀人才的脫穎而出。還有的強調專業(yè)對口、無論什么職位強調外語水平等，影響了參與者的積極性和廣泛性。因此，我認為在公選設置標準和條件時，為確保公選干部的素質，要根據(jù)時代發(fā)展對黨政干部的要求，在廣泛調查研究的基礎上，確定標準和條件。不能講干部年輕化，就是越年輕越好，講干部知識化，就是學歷越高越好，應從以下幾個方面明確選拔的標準和條件，一是旗幟鮮明地明確政治條件，規(guī)定擔任此職務的政治思想素質，政治理論素養(yǎng)，道德素質；二是突出能力要求，把實際工作能力、管理能力作為重要標準；三是績效優(yōu)先，把工作實績作為重要依據(jù)。在此基礎上，注意干部年齡的梯次結構，實事求是地確定職位的文化層次。這樣選出的干部更能在實際工作中發(fā)揮作用。 三、堅持公開、公正的原則，把握好考干環(huán)節(jié) 目前的公選干部考試中，一般都采取了筆試和面試的方法。據(jù)了解，考干普遍存在專家命題，領導當評委的問題，而面試中，又往往以職務最高者當評委主裁，在不否認專家學識和領導高明的前提下，專家命題是否緊密聯(lián)系工作實際，領導主裁是否影響評分的客觀性，都值得商討，如領導主導了評分局面，勢必使領導說了算成為合法性化。因此，從考干角度分析，首先是解決命題的科學性問題，公選應根據(jù)《全國公開選拔領導干部考試大綱》的要求，建立規(guī)范化、標準化的題庫，題庫試題應側重于素質和能力的考察，要貼近現(xiàn)實，反映處理實際問題能力的試題占一定篇幅，試題的評分（包括面試題）增加客觀性，盡量減少主觀因素的影響，為不斷適應形勢發(fā)展的需要，題庫的試題每年應更新補充；其次，真正發(fā)揮面試的作用。有人片面認為面試主要看參選者的“口才”，其實不然，面試是對參選者綜合能力的考查，一般來說，面試的“口才”問題，包括了說話水平、文化素質、工作能力、法律知識、心理素質等各方面綜合能力。據(jù)資料反映，美國高級公務人員選拔非常重視面試的作用，有的僅以面試成績錄用人員。面試前，要組成3~5人的考官委員會，并由考官委員會吸收心理專家參加進行職位分析，確定能力標準，然后出題，有的還請私營咨詢公司出題，并對考官進行培訓，面試一般分兩個階段進行，先是行為面試，然后是評價中心測試，每個人一般一小時左右�？梢娒绹谶x拔高級公務人員中對面試的重視；再次，探索新的考干辦法。北京市西域區(qū)在公選黨政干部時，采用“無領導小組討論”測評方式，即讓數(shù)名參選者參加同一個熱火朝天的討論會，而考官則隔著單向玻璃觀察參選者，從而考察參選者們在筆試、面試中難以表現(xiàn)的溝通能力，合作意識、傾聽下屬意見的意識、領導影響力甚至妥協(xié)能力等，為考干創(chuàng)造新的途徑和方法。 四、堅持黨管干部的原則，切實加強公選中的考察工作 組織考察作為公選干部中決定任命干部的重要關口，一般在筆試、面試后挑選出來的少數(shù)參選者中進行，顯得非常關鍵。如果把關不嚴，很可能會使思想素質、工作能力一般，難以勝任領導工作崗位的“應試型”人才被選拔上來，給公選干部帶來負面影響。但在公選的實際考察中，一方面，考察人員思想不夠重視，認為既然是考干，就以成績?yōu)橹鳎ǹ际怯�，忽略了對參選者政治信念、思想品德、工作實績等方面的考察，考察只是蜻蜓點水，走過場；另一方面，由于公選干部范圍廣，跨地區(qū)、跨部門、跨單位參選，考察中缺乏基礎的檔案材料，在談話對象的選擇、被談話者的心態(tài)、群眾的實際反映等方面難以把握，不能考察全面情況，特別是八小時以外的情況更難以考察，往往被表象所迷惑，造成不正確的判斷。建議在實施組織考察程序中，一是思想上高度重視，堅持把考察和考試放到同等重要的位置，把考試難以反映的政治思想情況、工作實績情況等用考察來完成；二是切實做好考察前的準備，準備好考察提綱，按《條例》要求，“在一定范圍內發(fā)布考察預告”，選擇談話對象，在可能的情況下通知對方單位，并進行必要的民主評測；三是注重實績考察，要對參選者在單位工作的實績和工作中的缺點錯誤做全面準確的考察�？疾斓慕Y果特別是提出的缺點錯誤應向參選人說明，便于改正缺點錯誤，使考察環(huán)節(jié)成為真正的把關環(huán)節(jié)。 五、堅持社會公論原則，切實做好公示 各地在公開選拔黨政領導干部時，普遍采用了公示制，這為群眾監(jiān)督提供了契機，體現(xiàn)了選拔干部社會公論的原則。但據(jù)筆者了解，目前的公示還存在一些問題，首先，公示的范圍不廣，招選的對象跨地區(qū)直至全國范圍，而公示的媒體一般限于公選的地方性媒體，讓本地以外的參選者缺少監(jiān)督；其次，公示內容簡單，一般只公示參選者的自然狀況、現(xiàn)任職務，對其經(jīng)歷、工作實績、業(yè)務能力等沒有充分公示，使群眾難以判斷優(yōu)劣；再次，有的公示沒有明確的征求意見條款，只提供監(jiān)督電話，群眾監(jiān)督什么？反映什么？如何反映？提示不明，這樣的公示實際成為“告知”，達不到接受群眾監(jiān)督的效果。針對這一情況，建議公示應擴大范圍，涉及到的參與對象所在地區(qū)、所在單位都應在公示范圍；增加公示內容，力求將掌握的參選者情況只要公務需要能公開的都公示出來；公示可以附帶問卷調查等，讓群眾有反映問題的思路和渠道，實現(xiàn)公示的初衷。 六、注意選用結合，創(chuàng)造有利于公選干部成長的環(huán)境 選人是為了用人，一些地方的組織部門和選人單位，往往只重視選干部，而忽視了公選干部的使用。表現(xiàn)在：一是公選初期職位確定不明確，只講選某級別的干部，但選上的干部具體如何分工、承擔哪一方面責任，界定不清，任命后再行擇崗。二是對公選干部缺乏必要的崗前培訓，認為錄用者經(jīng)過層層篩選，嚴格把關，其業(yè)務素質和能力一定是佼佼者，拿來即用，忽視了有的人根本沒擔任過領導職務或是臺階過大的現(xiàn)實；三是對公選干部缺乏心理疏導，一方面，入選者自以為過關斬將，有成就感，急于表現(xiàn)自己聰明才智，擺開轟轟烈烈大干一場的架勢，其結果當然是適得其反，另一方面，公選干部倍受同仁及群眾的關注，人們往往敬佩才干，寄予厚望，稍有不慎，則求全責備，非議四起。這些問題既不利于組織對公選干部的使用，又不利于公選干部個人的成長，為此在公選干部時務必要注意選用結合，擴大公選的效益，有針對性地克服選用不一的傾向。首先，公選前將職位標準、職位職能明確確定，解決選什么人，如何用人的問題；其次，加強崗前培訓，公選干部一方面學習業(yè)務知識，熟悉將要上任的工作環(huán)境，另一方面要有一個心理調節(jié)、工作調節(jié)的機會，以正常心態(tài)走向賦予挑戰(zhàn)的全新崗位；再次，領導班子成員及被領導的群眾要關心愛護公選干部，即不能急于求成，急功近利，更不要求全責備，嫉賢妒能，為公選干部創(chuàng)造一個良好的工作及生活空間，更好的發(fā)揮應有作用。 七、公開選拔黨政領導干部應注意克服的幾種傾向 一是克服“唯考是選”的觀念�！稐l例》將公開選拔、競爭上崗作為黨政領導干部選拔任用的方式之一。體現(xiàn)了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的時代精神，但在實際工作中，長期以來建立起的一整套干部培養(yǎng)、考察、選拔機制仍是行之有效的，選的踏實，用的放心，絕大多數(shù)干部是稱職的，勝任的。所以，在組織部門視線內長期考察（如建立后備干部隊伍，設立人才庫等）仍是選拔干部的主渠道，不能一考就靈，唯考是用。 二是克服一窩風、一陣熱的傾向。公選干部固然是一種好的形式，但各地不能不顧本地區(qū)、本單位的實際，一轟而上，互相攀比，你實行科級競爭上崗，我進行處級公開選拔，再進行廳級考試錄用等等，有的職位明明沒有空缺也趕時髦、追熱點，好像不公開選就沒有進行干部制度改革。筆者認為對當前公開選拔干部應加強宏觀管理，比如成立公選指導委員會，建立黨政干部公選制度等，明確公選的條件、方法、頻率、紀律等問題。克服一時熱，一時冷，造成選拔干部制度改革的動蕩，影響干部群眾奮發(fā)向上的積極性，給干部制度改革造成負面影響。 三是克服公選干部的單一改革模式，積極探索干部制度改革的其他途徑。如縣級以下實行直接選舉，取消等額制，實行無記名投票、差額選舉的辦法，屬基層的黨政干部，逐步實行公務人員的直選辦法，恢復和建立對干部的考核制度，由群眾推薦、選舉與黨組織批準相結合的選拔干部制度等等。 總之，提高對公開選拔黨政領導干部的認識程度，規(guī)范公選的操作程序，分析研究公選干部工作的得失，總結經(jīng)驗教訓，推動公選干部的健康發(fā)展，進而推動干部制度改革向縱深發(fā)展。
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